内部控制质量对高管团队内部薪酬差距的影响研究9000字 本文以2011～2013年软件和信息技术服务业以及房地产行业共158家上市公司作为研究样本，研究内部控制质量对企业高管团队内部薪酬差距的影响研究结果发现，在两个行业中内部控制质量与高管团队内部薪酬差距有着明显的正相关性，内部控制质量越高，高管团队内部薪酬差距越大本文的研究结果在一定程度上验证了锦标赛理论，即薪酬差距越大，企业的绩效越好 内部控制质量；薪酬差距；锦标赛理论 F275.4 一、引言 我国自古以来偏好公平的观念根深蒂固孔子曾说道，“丘也闻有国有家者，不患贫而患不均，不患寡而患不安盖均无贫，和无寡，安无倾然而，随着我国市场经济体制改革的不断深化，企业内部的分配制度也在不断改革，在逐步确立按劳分配与按生产要素分配相结合的分配制度的同时，尽管企业职工绝对工资水平在不断提高，劳动者所得占GDP 的比例却在不断下降，企业内部的薪酬差距在不断加大2014年11月《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》出台，规定央企负责人薪酬不超过央企职工平均工资的8倍，企业内部薪酬差距之大可见一斑 2008年5月财政部等五部委共同颁发的《企业内部控制基本规范》中明确指出，企业应当建立内部控制实施的激励约束机制，将各责任单位和全体员工实施内部控制的情况纳入绩效考评体系，并制定和实施有利于企业可持续发展的人力资源政策，包括员工的薪酬、考核、晋升与奖惩等。
2010年4月《企业内部控制应用指引第3号――人力资源》进一步明确要求企业合理制定人力资源激励约束制度，加强人力资源的考核与激励，制定与业绩考核挂钩的薪酬制度可见，作为企业一项重要财务事项，合理制定薪酬分配政策是企业内部控制建设的重要?热荨Ｄ敲雌笠的诓靠刂浦柿慷愿吖芡哦幽诓啃匠瓴罹嗟挠跋烊绾危勘疚慕?以2011～2013年信息技术服务业和房地产行业上市公司作为研究样本，实证检验内控质量是否会对公司高管团队内部薪酬差距产生影响 二、文献回顾 国外对内部控制质量对高管薪酬的影响研究非常丰富，如Jensen 和 Murphy（1990）、Kaplan（1994）提出可以通过内部控制的实施来规范职业经理人的自利行为以此提升企业的绩效与效率，因此应将职业经理人的薪酬同企业的经营业绩挂钩，以增加管理层与所有者之间的利益联系来减少所有者和代理者关系的问题换言之，内部控制是否有效应与企业的薪酬和业绩具协同性Bushman和Smith（2001）认为内部控制作为公司治理的一部分，董事会应当实施可靠并且有效的内部控制机制，保护股东利益，减少高管团队的自利行为，确保公司资产的保值和增值Aahbaugh等（2008）认为内控不足的公司应计也会相对不合理，也就是说内控水平越高，企业财务报告更能反应真实的情况，公司高级管理人的薪酬敏感度也会越高。
Brown（2012）的研究分析显示，对于2002年萨班斯法案404条款指出的内部控制不足的企业会使高级管理人薪酬与绩效间的敏感减弱，且敏感的比例要低于指出的账户层面缺陷的企业Hoitash 等（2012）分析发现内控存在不足的企业同高管薪酬内部变化的关系表现为负相关，并且治理水平越高及财务错报成本越大会使负相关关系更为显著 国内学者对于内部控制如何影响高级管理人的薪酬也展开了大量的研究，如卢锐等（2011）研究发现内部控制的质量和高管团队薪酬业绩敏感度具有非常高的相关性，但不同的管理人特质、公司年度和公司利润情况，在不同企业之间，内部控制与公司治理之间的协同性存在显著差异董育军与谈多娇（2012）通过研究分析了2003～2009年间的上市企业，以高管团队薪酬契约为研究基础，研究内部控制不足对于高管团队薪酬的有效性影响研究结果表明内控缺陷会使企业降低业绩指标，降低高管团队薪酬敏感相关程度陈林荣、辛金国（2013）在研究内控同高管团队薪酬激励作用之间的关系时将高管团队薪酬划分为货币和在职两大板块，发现内部控制质量提高，更能使高管的薪酬体系发挥出相应的激励作用，带动企业经营业绩的提升罗莉和胡耀丹（2015）以2009～2011年上市公司为样本，用不同的会计指标做企业经营业绩的替换变量，分析内部控制质量对高管团队薪酬相关影响程度，发现高管团队薪酬与去除非经常损益后的净利润之间存在明显相互作用，内控质量提高能够有效地规范高管团队薪酬的异常过高行为，从而增强公司经营管理过程中的业绩敏感性。
池国华和郭菁晶（2015）在分析“要素观”、“目标观”和“缺陷观”三方面思路后，进一步提出“整合观”的内控质量评价指标体系，实证检验了内控质量对高管团队薪酬具有明显正相关作用 三、理论分析与研究假设 （一）内部控制 随着社会经济的不断推进，以内控来实现公司管理的重要途径越来越引起社会各界的重视，在演变的过程中进一步完善内控制度起源于内部牵制制度，在1936年美国公布的《独立公共会计师对财务报表的审查》第一次对内控进行了详细的阐述：“内部稽核与控制制度是指为保证企业现金和其他财产不流失，检查账面和实际是否吻合而在企业采取的各种措施和办法”1992年9月COSO的报告《内部控制――整合框架》中指出，“内部控制是受企业董事会、管理层和其他人员影响，为经营的效率效果、财务报告的可靠性、相关法规的遵循性等目标的实现而提供合理保证的过程其认为公司应当以根据本公司的内部环境、风险评估、控制活动、信息沟通、内部监督五大要素为控制核心来建立有效的内控系统2008年我国颁布的《企业内部控制基本规范》也吸收了一部分COSO关于内控的思想，认为内控是需要企业由上而下全体员工共同实施的，目的在于实现控制目标实现财务目标的过程。
其包含五大目标，以此来使公司管理合法合理、确保资产完整、财务报告及有关的披露能够可靠，提升公司的营业效率和水平，促使公司能够不断的壮大可见，内控质量对公司的可持续经营能力以及公司经营战略的实现具有重大意义 从要素组成来看，公司的内控环境和内部组成制度建设，是一个公司内控建设的基础之一内部环境能直接体现出高层对于内部控制建设的重视以及采取的措施情况，在一定程度上会对员工的内控意识产生影响《企业内部控制规范讲解》中指出，任何内部控制制度的实施成效在一定层面上取决于管理层对内控制度的设计水平和执行的贯彻性，在此理念上，财政部会同有关机构制定了《企业内部控制指引》，要求公司应当建立和完善内控激励约束机制，设置科学的业绩考核指标体系，将各责任单位和全体员工实施内部控制的情况纳入绩效考评体系，促进内部控制的有效实施，对各级管理人员和全体员工进行严格考核与评价，以此作为确定员工薪酬的重要依据，并制定同业绩考核挂钩的薪酬制度，切实做到薪酬安排同员工贡献相协调，保证效率优先，兼顾公平，以此能够实现经营绩效的提升由此可见，内部控制对于企业的薪酬制度、晋升通道、奖惩途径以及绩效考核方面都有重要作用，科学合理的内部控制是高管团队薪酬差距发挥激励作用的关键所在。
（二）薪酬差距理论 将员工的薪酬同公司的业绩相挂钩，能在一定程度上调动管理层的积极性，使管理层在追求自身利益最大化的同时能够使股东权益和公司绩效实现最大化与此同时，如何选择科学的薪酬差距从而使薪酬机制对高管人员的激励作用发挥到最大是现代公司治理过程中的一大重点如果薪酬差距设计过小，则会影响高管人员的主动性，影响公司的效率，甚至造成企业留不住人的情况；但薪酬差距过大，则会对公平造成冲击公司成员间的不和睦，同样不利于公司经营业绩的有效提升在目前薪酬差距的激励理论研究之中，锦标赛理论颇具代表性 现代企业治理推行的委托代理理论所倡导的是企业所有权和企业经营权分离的模式，在所有权和经营权相互分开之下，企业的所有者不参与企业的直接管理，将管理权委托给职业的管理者即高管团队高管人员通过对公司的经营管理实现利润为基础来获得相应的报酬传统的经济学理论是通过核定员工的边际产出来确定薪酬水平的，但是由于监控成本较高，难以准确对边际产出进行度量，导致边际产出薪酬定价法失效Lazear和Rosen（1981）提出锦标赛理论，该理论认为，随着职位升高促使了CEO同别的高级管理人员之间的薪酬差距不断加大，能够在一定程度上减少委托方对职业管理者的监控成本，给委托方和管理者之间利益的提升提供激励，以保证能够使公司绩效得到提升。
该理论认为高管团队的薪酬差距同企业的绩效两者有着非常明显的正相关影响，换言之，企业内部薪酬差距越大对企业人员的激励效果越好 与锦标赛理论持相反观点的行为理论则是从心理学的角度对薪酬差距进行研究，认为公司员工的心理在一定程度上会因为薪酬差距的问题产生被剥削感，使其在做决策时会对自身利益和公司利益的权衡之间产生疑惑行为理论研究倡导通过发放少量的奖金来缩小薪酬之间的差距该理论研究认为薪酬差距过大，团队之间的合作效率会越差，团队的绩效水平会越低；薪酬差距越小，薪酬分配越平均，就能更好地巩固管理者的分工和合作，从而能够提升整个企业的工作绩效水平 （三）内部控制与薪酬差距的关系 最优薪酬契约理论是为了规范管理者和企业所有者两者的矛盾关系，在两者中使用一些最优薪酬激励进而使公司的代理代价减小，让经理人和所有者之间的代理矛盾能够减缓为了能够更好地制定高管人员薪酬计划，就必须要对企业的高管人员的职责履行情况进行考察大部分公司的考察标准是以财务业绩为主，因为财务业绩较好观测并且同高管人员的工作努力程度具有较高的相关性但是，倘若公司过于重视财务业绩对于公司高层人员的考核，则会导致公司出现重视短期利益而缺乏对公司内控的关注，影响公司的长期发展。
以企业的财务报告和业绩指标作为评价高管人员履职情况的一种反馈不是非常可靠如今企业的绩效评价体系中表明，对知识经济时期的企业进行绩效考评必须使用全面业绩评价的方式，对于财务指标基础上需要引进各种非财务性指标，用以作为财务指标的补充，更好地体现企业财务业绩和企业价值内控作为一种重要的非财务指标，其目的就是通过对风险的控制来实现保证企业的运营能够合法合规、保证企业的财产安全、财务报表以及有关信息的可靠和完整近年很多学者研究发现，公司高层有目的和能力去影响自己的薪酬，并且会在一定的时机采用权力寻租的方式，为个人谋私利而良好的内部控制能够帮助企业在一定程度上对这种行为进行有效的监督和制衡，有效控制公司的财务风险，规避冒险行为；当内部控制出现缺陷时，会导致公司的资本成本、审计费用增加，出现会计造假，会计信息质量下降，高层权利过大影响薪酬制度，公司价值下跌等负面影响这些负面影响会导致公司对高管人员的考核判断出现问题，同时也使公司的股东对经理人的行为监督存在障碍，无法对经理人的自利行为进行有效监督因此，公司在制定高管薪酬计划时应当将内部控制质量作为一大绩效考核的标准，以此能够有效约束经理人的自利行为，要达到此目标，就需要相应的薪酬激励制度对经理人进行激励，使经理人与股东的利益趋于一致。
基于以上分析，本文提出以下假设 假设：公司的内部控制质量会对高管薪酬差距产生正向影响 四、研究设计 （一）样本选择与数据来源 本文选取2011～2013年我国软件和信息技术服务业以及房地产行业主板上市的公司作为研究样本，并且剔除了财务或相关内部控制指数缺失的样本，最后获得有效样本共158个其样本数据主要源于GTA数据库和DIB内部控制与风险管理数据库本文的数据均通过EXCEL和SPSS 22.0?件进行处理 （二）研究模型与变量定义 为了检验本文中提出的假设，本文设置了如下模型： 模型中的主要变量定义如下： 1.被解释变量 在模型中，Gap为高管薪酬差距本文借张正堂（2007）的研究，采取以下公式计算衡量高管团队内部薪酬差距，即：高管薪酬差距（GAP）=?R[高管前三名薪酬总额/3-（高管层薪酬总额-高管前三名薪酬总额）/。