基于公共目标的高校教师绩效评估 摘要：科学合理的高校教师绩效评估机制对于激励和提升教师的工作绩效，加快大学的进步与发展有着直接影响本文通过考察高校教师绩效评估工作中存在的导向偏差现象，审视了教师绩效评估所涉及的大学公共目标问题，分析了大学公共目标对教师绩效评估的影响机理，基于公共目标的价值导向视角，提出了高校教师绩效评估改革思路关键词：公共目标，高校教师，绩效评估，个体责任为建立与高等院校特点相适应，教师个体绩效评价与学校整体发展密切联系的收入分配制度，2010年起全国高校教师正式全面实行了绩效工资制度教师绩效评估作为我国高校人力资源管理的一项至为重要的基础工作，其实施成效对教师的价值发挥与高校的持续发展有着直接的影响以市场为导向的高校招生就业定位，以及不同程度存在着的教育行政化、培养功利化等色彩，导致高校教师绩效评估目标、方向与内容偏离大学本源的现象愈演愈烈、令人担忧从近年来各高校推行教师绩效评估改革的实际情况看，不同程度存在着导向偏差现象，高校教师绩效评估陷入迷思重识当下我国高校教师绩效评估的价值取向，正视当前评估活动存在的现实问题，思考教师绩效评估的大学公共目标导向，构建起科学的高校教师绩效评估机制，对于推进我国高校教学科研事业改革与发展进程有着重要而深远的意义。
一、当前高校教师绩效评估的导向偏差从现实情况看，目前高校教师绩效评估成效瑕瑜互见，引起了各界广泛争议，“功利化”、“封闭化”和“政绩化”现象被广为诟病绩效评估导向性偏差，没有牢固确立并长期坚守大学价值，是产生这类问题的根源[1](一)功利性评估：偏离了大学的使命担当和宗旨本源功利性评估也可称之为“收益导向型评估”，这种导向的高校教师绩效评估以追求效益和实际利益为目标，十分重视考核期末的个体产出，以成果论英雄，很大程度地套用企业经济考核的模式与运行机制，并很容易受到短期化、逐利化的企业员工绩效考核思维影响目前，我国高校大多将考核结果与工资薪酬、年度奖励、评职晋级等挂钩，激励手段比较单一，较少聚焦于教师职业发展和长期能力的培养[2]众多高校往往为推行考核而实施考核，较多地将教师的某一期间(通常是以一个年度为单位，对于特殊引进人才的考核期通常不超过3-5年)的工作状况、取得的量化业绩作为考核的唯一重心，忽视了其内在心理与外在行为的公共目标价值导向大学公共目标的缺失导致对“收益”的理解狭窄，直接将大学教师绩效评估的“收益”目标与社会经济活动中的“经济利益”密切联系起来这种过于实用与功利的评估制度，在现实短期利益驱使下，教师围绕评估指标而工作，很难承担起应有的个体社会责任，并很难把这种外在激励转化为追求自我价值最大化实现的内在激励，以至于可能做出违背教师远大理想与崇高道德的短视行为。
凡此种种，均违背了大学应有的使命与宗旨本源，从绩效评估方完的设计导向开始就偏离了大学应承担和践行的公共目标二)封闭式评估：削弱了关注公共目标的外在监督和内在动力封闭式评估是指在开展教师绩效评估的过程中，通常只有直接的当事人(即核心利益相关者：考核主体——学校管理方，被考核对象——大学教师)参与，而大多忽略了除此之外的其它重要利益相关者、间接利益相关者和边缘利益相关者(如政府方、投资方、协作方、用人方、受教育方代表等)当前高校对教师的绩效评估普遍是“政府主管、学校主导、部门组织、院系实施”模式，即教育部门负责高校教师绩效评估工作的政策制定与统筹推进，学校决策层确定绩效评估的目标与模式，组织人事部门等制定具体的标准与方案，院(系)负责考核的具体实施与反馈在评价的全过程中，在评价者和被评价者之间，大多缺乏充分、自由的双向交流，更缺乏其它利益相关者的意愿表达和参与机会教师处于被动的被评价地位，评价过程事实上是一种相对封闭的循环，很少与外部利益相关者形成充分有效的互动世界一流水平的大学都注重利益相关者参与，形成公开、公认、公正且保持长期稳定的教师绩效考核方案与模式，工作资源、薪酬分配、经费开支、学术评价等具有公开性，公立大学的教授(基本)收入都是公开的、可供公众查询的。
相比之下，我国众多高校在教师绩效评估过程中利益相关者参与和监督大学决策的程度有限，教师绩效评估方案、运行过程与评估结果保持着某种程度的隐密性，封闭式导向评估的结果影响了评估的信度、效度与社会认知度，往往缺乏关注大学公共目标的外在监督与内在动力三)政绩式评估：阻滞了大学公共目标的长期践行和最终实现政绩式评估也可称之为“任务导向型评估”，即为了完成政府主管部门要求的计划任务而首要追求教师绩效评估工作形式的完备、程序的完整、结果的完善在政绩目标导向下，公共目标有意无意地被忽视，许多高校致力于追求短期规模的急剧扩张、层次的加快提升和成效的迅速取得，热衷于建大楼、修校舍、拓校区、扩规模、搞创收，盲目贪大求全、跑马圈地式地跃进发展，急于提高办学规格和层次，专科学校升格为本科院校，技能型学院转变为综合型大学，本科院校大量地申办和增加硕博士点，公立大学牵头组建的民办大学(即“独立二级学院”)遍地开花在这样的目标导向思维影响下，人才培养与科学研究急功近利，学科与专业点建设数、硕博士培养人数、专利申请数、论文发表数、项目申报数等成为诸多大学竞相采纳的量化评估指标，同时也相应地体现在对教师绩效评估的目标与指标体系当中。
单一、格式化的评价标准，刻意追求量化的评价方法，数字化、标准化的绩效评估内容，使得这些规范性指标体系“看起来很美”，这种与官员任期绩效直接关联的“政绩式评估”导向，很难保证评价的客观性和科学性，最终影响了大学公共目标的长期实现，进而影响到高校的健康和可持续发展二、基于公共目标的高校教师绩效评估内涵与属性(一)公共目标导向的教师绩效评估内涵只有建立科学、公正、合理和切实可行的高校教师绩效评估机制，才能营造成就高校教师的发展空间，创造各尽其能的工作环境，而这需要先行思考和首要解决的就是教师绩效评估的目标导向问题R. w. Taylor首次提出“教育评估”一词，认为评估是“确定教育目标在实际上被理解到何种程度的过程”[3]D. L. Stufflebeam认为教育评估是收集教育成果资料，为校方决策提供信息，推动实现大学教育目标的过程[4]L Darling-Hammond等研究发现，不同的教育和组织理论决定着不同的教师评价模型，学校应当要有明确的目标导向[5]ME Huba与JE. Freed提出大学作为公共机构，需要为他们的表现和结果负责，绩效评估是证明有效的教学和学习变得绝对必要的一个手段，从而改善校园环境，促使学校实现崇高目标。
[6]方若虹等认为教师绩效评估不仅应当对教师在高校劳动过程中表现出来的内在要素和实际成绩进行的客观描述和合理评价，更重要的是要体现出“面向共同愿景、和谐共赢的目标导向功能”[7]戴屹等认为高校教师绩效的评估应当是指向特定目标的一个综合性的过程，不能仅限于评估工作本身[8]按照“外部经济”理论，大学作为专门从事高等教育的特定组织，其服务不仅为受教育个体带来直接的收益，更主要的是为社会和公众带来更为广泛的公共利益，是具有显著正外部性的准公共产品提供组织[9]大学产生和发展的本质就在于对“公共目标”与“公众利益”的不懈追求，某种程度上它是整体社会的精神指引，是影响和改变国家与社会发展的重要力量，一如美国的哈佛，现代中国的清华北大[10]学者们普遍认为大学应承担的公共目标有：(1)人才培养目标，满足国家与经济社会发展的人才需要；(2)科学发展目标，探索、创造、促进科学技术的持续进步；(3)服务社会目标，为国民经济和地区发展提供指导或咨询，将大学成果转化为生产力；(4)文化传承目标，引领和示范民族文化、大学精神的传承、发展与创新；(5)公共责任目标，在推动政治、经济、社会和文化发展方面，发挥独特的公共参与、监督与批判功能；高校教师绩效评估应指向公共目标是其本质属性使然[11](见图1)。
由此，基于大学公共目标的高校教师绩效评估内蕴在于：(1)高校教师绩效评估与国家、社会与公众等公共利益密切相关；(2)它是高校实现公共目标的有效途径；(3)它是大学引领社会发展、推动社会进步、造福公众利益，践行使命宗旨和大学精神等的现实活动；(4)在市场经济条件下，如果高校教师绩效评估从根本上偏离了这种导向，则背离了大学公共目标，就会受到公众拷问图1 大学公共目标体系的构成大学公共目标是每一位教师都应担当的共性目标，教师个体目标是共性目标与个性化目标的有机结合教师作为大学最为活跃、最具创造力的主体，是保证学校办学水平、提高教学科研与社会服务能力的关键力量，大学的社会公共属性决定着教师的自身属性和本质特征在我国高等教育观念转变、结构调整、规模扩张和不断深化高等教育改革的时代背景下，教师绩效评估场域发生着巨大的变化[12]随着我国大学发展国际化与全球化、人才培养与学术科研社会化、高等教育改革复杂化程度日益加深，公共使命、社会使命和学者使命仍然是大学教师亘古的神圣职责，公共目标依旧是教师个体目标的本源与意义所在二)公共目标导向的教师绩效评估属性1.教师绩效评估的价值属性：体现大学公共目标的导向回顾国内外大学发展的历程，不同的国家地区、不同的历史时期、不同的建设阶段、不同的学校定位，其所追求的战略目标也不尽相同。
高校的使命和目标也不是孤立的、静止的，而是联系的、动态的、发展的然而大学作为同一类型的社会组织，它具有普遍内在特质和共同价值追求大学的源起始于人才培养功能，随之伴生了传播知识、探究科学、服务社会、传承文化、弘扬精神及引领发展等公共性功能，其公共目标蕴含于愿景、使命与宗旨当中，它们之间相互影响和作用，形成了一个有机的整体[13]在设定教师绩效评估目标时，大学公共目标都应当是其首要的、方向性的基本依据教师绩效评估作为高校整体战略下的有机组成部分，显然应服务于如何强化大学功能、紧紧围绕公共目标而开展2.教师绩效评估的实践属性：践行大学公共目标的有效路径依据德鲁克的“目标管理”理论，组织管理最基础的工作就是目标体系设置，群体共同参与则是目标激励的前提，这也是高校绩效评估应具有的特征相应地，绩效评估目标及考核指标体系，都应是大学目标的具体化和详细分解要推动实现大学公共目标，就有必要构筑承上启下的桥梁，即以什么样的方式和途径最终能落实责任绩效评估是逐层逐级找准学校公共目标“落脚点”的过程，是学校目标战略和各层级行动任务具体化、详细化的系统工程，也是教师个体活动绩效客观衡量与评价考核的基础工作在始终立足大学公共目标的前提下，立足本校特点，通过绩效评估，将学校目标层层分解，由此构成“上、中、下”各层次相互连接、协调、平衡的行动目标责任体系，以高校绩效评估作为积极有效的路径最终促成大学公共目标的实现(见图2)。
图2 大学公共目标的践行与教师绩效评估3.教师个体责任的社会属性：彰显大学公共目标的具体体现不同于其它社会组织的成员，高校教师在“传道授业”、“教书育人”、“创造知识”、“传承文化”等方面发挥着独特的个体影响作为人才培养和学术科研活动的掌控者、执行者，其职业毫无疑问具有社会性、公益性、知识性、探索性等公共属性特征，这就决定了教师的教学和科研活动需要长期的积累和创新因此，在设定教师个体责任时，落实大学承担的公共目标，体现高校教师职业特点和内在要求，是科学开展教师绩效评估制度设计与实践的准则基于大学公共目标导向来确立教师个体责任，能够有效避免教师个体能、责、权、利失衡偏差，特别是避免偏离教师神圣而崇高个体责任的本源，从而为保障大学公共目标的最终落实奠定最坚实的基础 -全文完-。