阿里巴巴国际化进程中的跨文化人力资源管理8900字 文化差异会引起跨文化冲突，阿里巴巴经过时间的考证其跨文化人力资源管理现目前相当成熟我们可以从它的跨文化人力资源管理借鉴精髓丰富自己下面是一篇阿里巴巴国际化进程和其跨文化人力资源管理体系论文大家可以看看 题目：打造跨文化人力资源管理能力--以阿里巴巴为例 内容摘要：企业国际化给人力资源管理活动带来的一个结果就是其变得更加复杂，在多元化的文化背景下，差异文化观念容易带来跨文化冲突，这给国际人力资源管理活动带来了极大的挑战跨文化人力资源管理强调在不同文化背景下企业人力资源管理活动的文化性，能够有效的解决因文化差异而引起的跨文化冲突问题阿里巴巴作为国内电商企业的龙头代表，在国际化进程中有很多表现，其独有的以文化嫁接为主要形式的跨文化人力资源管理体系成为跨国企业的典范本文在回顾文化及跨文化管理的相关理论基础上，对阿里巴巴国际化进程和其跨文化人力资源管理体系进行研究，得出有效结论，希望对跨国企业的跨文化人力资源管理有所借鉴和启示 关键词：跨文化冲突 跨文化人力资源管理 阿里巴巴
本文在介绍文化及跨文化人力资源管理的理论基础上，以阿里巴巴国际化进程及过程中人力资源管理实践为研究对象，总结了阿里巴巴作为优秀的国际化企业打造跨文化人力资源管理能力的方式，希望对我国跨国公司的人力资源管理提供参考和借鉴 一、文化及跨文化人力资源管理 文化的概念意义非常广泛，从广义上讲，文化包含物质财富也包含精神财富，是除自然原生态之外的一切由人工创造的环境（Herskovits, 1995）；从狭义上看，文化特指精神财富及在其影响下的行为方式，可以被概括为群体在适应外部环境及内部整合过程中，创造、发展而形成的基本假设的模式（Schein,1985），文化是对事物的基本假设和被认同且内化的标准运作程序和做事方式 不同民族和地区由于其生存环境和生活方式的不同，文化也存在较大差异，这些差异主要有以下几点：（1）语言与沟通差异语言是构建社会实在的重要工具（伯格和卢克曼，2009），并成为人们沟通的重要载体，由于语言和沟通差异所带来的文化差异是最为直接和明显的；（2）信仰的差异每个国家和民族都会有自己内心坚定不移的信念，它是整个民族全身心的皈依，宗教信仰对人们的行为有很大的指导和规范作用；（3）价值观的差异。
不同民族个体对客观事物的意义、重要性的评价和看法也会存在较大差异，它影响着人们的日常行为；（4）种族优越感的差异带有种族优越感的人，往往会更多以自己的思维方式、生活方式和管理方式为主导，所以在言语和行动上会更加主观和霸道霍夫斯泰德提出了着名的文化维度理论，成为衡量不同民族文化差异的有效工具，文化差异从权力距离、不确定性规避、个人 / 集体主义、长期 / 短期取向、男性度 / 女性度等五个维度展开对比 不同文化背景的人在一起共事难免会带来跨文化冲突（Cross-cultural Conflict），跨文化冲突是指不同形态的文化或者要素之间的相互对立、相互排斥的过程（赵世伟，2005;谭效敏，2007），它既是跨国企业在他国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲突，也可以指在同一企业中不同文化背景员工产生的冲突（陈艳红，2009）出于对不同文化背景员工的管理，跨文化人力资源管理应运而生 跨文化人力资源管理是指企业在国际化进程中由于员工文化背景差异而带来在人力资源管理领域中具有文化差异的规划、招聘、培训、考核、激励等一系列管理活动和管理过程与传统人力资源管理相比，跨文化人力资源管理具备独有的特征，包括多元性、变革性、适应性、实践性等。
文化差异对人力资源管理的各个板块都会产生一定的影响，以招聘为例，在权力距离较大的国家，从事管理工作的人大多是拥有比较高学历的人，这在一定程度上决定了他们具有先天的领导特质，而在权力较小的地区，职业生涯的晋升更多的依靠员工个人的工作业绩（廖泉文，2002）；在长期导向的国家和地区，员工的招募更多关注他们的应聘动机及其与企业文化的契合程度，而在短期导向的文化背景下，企业会更加关注员工的技能及带来的工作绩效（宋夏伟，2006）在薪酬方面，比较明显的是个人 / 集体主义对薪酬管理的影响，个人主义的国家更加关注员工的个体表现，而集体主义的文化更加强调团队价值的创造等等 当前跨文化管理的模式主要有三种：民族中心模式（Ethnocentric）、多元中心模式（Polycentric）以及全球中心模式（Geocentric）（见表 1） 查看更多
