兆曜人资部制作前半年制造部离职分析分析目录1.招聘状况2.招聘状况图表3.在职和离职人员性别比例4.男女录用和离职比例5.离职人员的在职时间状况6.短期离职的离职形式7.在职和离职人员的年龄比例8.在职和离职人员的籍贯比例9.各条产线离职人数比例招聘状况月份月初在职 人数月末在职 人数招聘人数离职人数静增人数离职率二月份20842148327021339.07%三月份421388120153-3328.28%四月份38840499831617.04%五月份404411433678.05%六月份4114618939507.80%总计834581招聘状况图表在二月份由于春季返工潮，招聘普工数量达到483人次，巨大的招聘数量也伴随着巨大的离职人数，离职率高达39.7%，如此之高的离职率出现的原因：一、春季返工潮，企业也提供大量的工作岗位，普工们的选择范围大；二、普工招聘的筛选机制不完善；三、公司的薪资待遇缺乏竞争力；在职和离职人员性别比例如图所示，我们公司的女普工占我们公司产线员工几乎九成的比例女普工相对于男普工来说，办事细心，手脚也较灵活，便于我司产品生产但是女普工数量多也出现一些比如上厕所难等问题出现。
男女录用和离职比例男普工的在职和半年的离职人数几乎相近，而女普工半年离职人数比目前在职人数大概多了两成可以看出男普工离职人数较女普工少，但是男普工在管理上较女普工缺乏优势但是在一些成型或者危险性大的操作岗位，男普工更有优势可以考虑完善甄选机制，在不录用问题员工的同时增加录用男普工，从而降低离职率离职人员的在职时间状况在入职3天内离职的人数占离职总人数的63.75%，这么大的比例说明了我们公司在招聘普工时对于我们产线上具体工作的宣传和解释是不到位的，导致了部分入职员工发现具体工作跟其想象中存在巨大差异而导致离职经过调查发现，如果安排到焊锡岗位而导致其短时间离职比例远远高于其他工作岗位，担心有毒和高温烫伤是其离职主要原因短期离职的离职形式入职3天内离职的408人中，自离的人数为407，自离人员工资扣押这是根据我们员工手册有所规定的，但是还是存在一定法律风险入职15天内离职的529人中，自离的人数也达到89%在职和离职人员的年龄比例离职人员中21至25周岁的人员占了接近四成，因此该年龄段的员工的稳定性相对较差 在职人员中31周岁以上的员工所占比例较大，对比上述离职人员的年龄比例，31周岁以上的员工稳定性相对于其他的年龄段来说相对较高。
在职和离职人员的籍贯比例广西、广东、湖南三省占我司在职普工人数的五成，离职人数也是这三个省份的人数最多在职人数比例比离职人数比例高的省份包括广西、广东、江西、四川、重庆，其余省份离职人数比例比在职人数比例高，侧面可以反映出贵州、云南、湖北这些省份的人员在我司的稳定性较其他地方的差，根据我司最近因为没有录用贵州、四川、重庆、河南四个地方的男生，所以这四个地方的离职比例会有一点偏颇 各条产线离职人数比例数据显示6B、7B、9B、10B这半年来离职人数几乎超过了目前在职人数的2倍，6B产线更是高达4.48倍只有2B和5B 的半年离职人数比在职人数低其中原因有：一、线材不同，每条产线的产品不一，比如6B线存在大量的焊锡岗位导致新人离职人数较多，增加焊锡工位的补贴应该有助于缓解焊锡工的离职；二、高的离职率也反映了部分一线主管的管理水平有待提高总结•1.增加宣传力度，加大对我司产线生产流程的宣传，减少短期离职的人员数量 •2.选人时侧重使用内部推荐人选，变更内部推荐机制，比如说在劳动力市场旺季降低或者是 取消推荐奖金，增加劳动力市场淡季时的推荐奖金 •3.考虑在面试时增加一台电视机，在招聘旺季时循环播放我司简介和生产状况•1.完善副手培育计划，考虑增加技能补贴。
•2.增加员工学习渠道，可以设置一些学习栏或者是举办一些技能挑战赛，增加员工学习热情 •3.增加一些轮岗、晋升机会，扩大和丰富员工的工作内容选•1.提高一线管理人员的管理水平•2.更改目前绩效考核制度，目前的5元钱绩效不但增加人资部工作 量，而且几乎没有激励作用育•1.经济留人，增加薪酬待遇•2.非经济留人，增加员工关怀，同时对离职员工提出的问题进行 改善，尽量避免同一问题造成的人员流失用•1.制度上提出基础性的关怀措施，比如说节假日问候，生日关怀 等 •2.关注员工感情生活，提倡友善、关怀、公平和诚信。