摘要绩效考核是企业管理中的一个重要且永远的话题，一个让所有企业不得不关 注的问题，绩效考核对企业的持续稳定发展有着十分重要的作用，在时代发展的 今天，绩效考核已经成为众多企业管理中的一种工具，但是大多数的企业却并不 一定能用好这个工具，因此，在实际的操作中，出现了形形色色的问题如何找 到企业绩效考核中的不足，应该采取怎样的绩效考核方法来解决它们，是当下需 要去解决的关键问题本文认为绩效考核是企业人力资源管理的一个核心内容，在评价与激励员工, 增强企业凝聚力和竞争力，促进中小企业发展等方而发挥着重要的作用，同时， 绩效考核的过程是员工上下级沟通信息的重要通道，绩效考核的是一种诊断企业 组织的资产，这种资产必须长年累月地系统化的累积，才显现出整体绩效评估方 式的价值本文的主要创新点在于结合我国中小企业目前的现状提出了具有实际意义的 建议，帮助中小企业从这些方而入手解决在绩效考核方面遇到的问题，使得考核 体系制度更加完善关键词：绩效考核 存在问题 解决对策引言 1一、 绩效考核基础理论概述 2（一） 绩效考核的含义 2（二） 绩效考核的原则与作用 2二、 中小企业绩效考核制度存在的问题 4（一） 绩效考核中考评不合理 5（二） 绩效信息得不到反馈 5（三） 考评指标内容不全面 5（四） 考评指标值设定过高 6（五） 绩效考核过程缺乏员工参与 6三、 | |小企业绩效考核制度存在问题的对策 7（一） 制定客观明确的评价标准 7（二） 全员参与 7（三） 绩效考核的反馈 7四、 结语: 8参考文献： 10中小企业绩效考核制度中存在的问题及对策研究引言与世界许多国家一样，我国中小企业在国民经济发展中占有举足轻重的地位。
尤其，改革开放以来，我国中小企业取得了长足的发展，其以灵活的经营机制和 源源不断的创新活力，为经济增长注入了强大的原动力但是进入21世纪，随着 世界经济多个领域内技术科技的迅猛发展，全球化进程逐步加快，国家间、区域 间的产品、技术、资本和人刁流动口趋活跃，我国中小企业生存与发展空间受 到极大挑战随着国内外经济形势的日益严峻，我国中小企业的未来发展之路将布满荆 棘，在经济全球化的趋势之下，互联网、物联网等新的运作模式止在深刻影响 着市场上每个要素的生产生活方式，竞争不断加剧，各类经营者面临的经营、 财务与人力等风险与口俱增，管理者、投资人和债权人都时刻面临着风险带来 的巨大压力因此风险逐步成为生产经营和资本投资时所要考虑的基本要素， 与此有关的风险管理也被正式地摆上了桌面管理者要想在激烈的市场竞争中 取胜，投资人和债权人要想保证资产和债券的安全稳定与预期回报，就必须要 用科学的方法度量风险和管理风险，降低风险的负面效应，用最小的风险成本 来实现企业最大的安全保障和运营效益，从而实现企业价值最优化和投资者财 富最大化的目标碍于我国中小企业在资金、技术、人才方面的先天不足，最 直接最有效的方法就是通过加强内部管理，提高组织绩效水平来提升自己的核 心竞争力。
事实证明，传统的绩效考核己不能适应时代发展的需要，我国中小 企业想要实现蜕变，走向成熟，必须高度重视企业绩效考核问题，既要重视财 务与非财务指标的绩效，又要重视企业内部与外部的风险，重视经营管理与风 险管理的平衡，学会运用各种管理方法整合现有资源，懂得与目前风险度较高 的商业环境相结合，使各种要素充分发挥其应有作用，实现企业价值最大化， 规模风险因此在这一时期，立足于风险管理的视角，运用先进的绩效考核理 论，对我国中小企业绩效考核体系进行深入研究，进而建立适合中国国情的中 小企业绩效考核体系就显得尤为重要绩效考核基础理论概述(-)绩效考核的含义对于绩效考核(Perfonnance appraisal)的概念，很多学者度从不同角度进 行了定义美国管理学家斯蒂芬・P•罗宾斯(Stephen P. Robbins)认为，绩效考 核是对员工的绩效进行评价以便形成客观公正的人事决策的过程国内有些学者 也对此进行了定义，绩效考核是对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价 的过程；绩效考核是指运用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率 及员工行为模式等方面的综合评价，从而进行相应的薪酬激励、人事晋升激励或 者岗位调整；绩效考核是对组织员工的绩效进行识别、测度和反馈的过程。
2具体 来说，它是利用过去制定的标准来比较工作绩效的记录(即绩效的识别)，并对比 较的结果进行评价(即绩效的测度)，最终将绩效考核的结果反馈给员工的过程 美国人力资源管理专家德斯勒(Gary Dessler)没有对绩效考核给出明确的定义, 他认为绩效考核主要包括界定工作本身的要求，评价实际工作绩效和提供反馈三 个步骤根据上述的要点，我们可以认为绩效考核即是企业内人力资源管理部门 制定的，有一定的相关人员在一定的绩效考核时间段内，对企业内的全体员工的 工作进行考评并给出相关反馈和改进的过程，其最终的主要目的是为了提高企业 的整体人力资源能力和实现企业的可持续发展)绩效考核的原则与作用1、绩效考核原则在建立考核制度和实施绩效考核时，必须要遵循一定的原则，这些基本原则 不仅是绩效考核制度建立的必要依据，又是科学、有效的绩效考核体系必须满足 的条件1) 公平与开放的原则绩效考核不是哪个部门，或哪个人的责任，而是组织中各管理者及其下属员 工共同承担的责任，每个人都应该承担相应的考核职责，这就要求在绩效考核时 要遵循公开与开放的原则一个好的绩效考核体系，首先必须是开放的，以此取】(美)斯蒂芬P罗宾斯：《管理学》(第四版)山］.中国人民大学出版社，1999年版.2蔡永红，林崇徳.《绩效评佔研究的现状及其反思》［J］.北京师范大学学报，人文社科版，2001 (04).(美)加里•徳斯勒：《人力资源管理》(第六版国人民大学出版社,1999.得上下认同，进而推进绩效考核的具体实施。
其次是考核标准必须是非常正确的, 上下级Z间可运用直接对话或面对面的沟通进行考核工作2) 反馈与提高的原则在现代人力资源管理中，现代考核理论的出发点是持续提升组织和员工的绩 水平，绩效考核缺少反馈的环节，既不能充分发挥开发能力的功能，也不用作为 人力资源管理的一个重要部分独立出来因此必须建立反馈系统，对绩效的形成 过程进行引导，对绩效结果进行控制3) 全员参与的原则绩效考核是全公司行为，将对公司各层次人员进行考核，它不仅关系到企业 的发展未来，也关系到每一个员工的切身利益因而，每一位员工要认真对待， 积极参与；如果只对部分人员或部门进行考核，或者只对基层员工进行考核，不 对管理者进行考核，就违背了公开、公平、公正的原则，将失去绩效考核的根本 意义因此，只有全员参与、全员考核才能使公司员工素质整体提升，才能使公 司效益全面上升，达到绩效考核的真正目的4) 可行性与实用性的原则所谓可行性，是指考核方案所需的时间、物力和财力要为使用者的客观条件 所允许因此，它要求在制定考核方案时，需要根据考核目标，合理设计考核方 案，并对方案进行可行性分析所谓实用性，则包括两方面的含义：其一指考核工具和考核方法要适合不同 考核目的的要求，并要根据考核目的来设计考核工具；其二指所建立的考核方案 要适应不同行业、不同部门和不同岗位的组织和人员素质的特点和要求。
2、绩效考核的作用绩效考核是企业人力资源管理中重点中的重点，其目的是提高企业内人力资 源的整体素质、实现企业组织高效运行、保障组织的可持续发展、激发企业内员 工的工作热情，实现企业整体的良性运转，从而使得组织和员工整体收益因此, 绩效考核在企业中的人力资源管理中发挥着举足轻重的作用具体来说，绩效考 核有以下作用：(1) 绩效考核可以使员工的积极性得到了极大的调动绩效考核是对员工在 一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程考核让员工了解自己目前的成绩, 使他们认识自己的优势和不足通过考核结果的利用，进行激励与引导，可以改 进工作绩效4(2) 绩效考核为企业的各类人员提供了一个绩效沟通的机会，使大家能够坐 下来对各自的工作行为进行一番品头论足式的讨论有机会揭示出工作中的那些 低效率行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行为绩效考核是奖励的合理 依据，要使考核工作切实有效，就应该把它的奖励制度紧密结合起来，对有成就 的员工进行及时奖励，这样才能激励大家为组织目标做出更大的贡献5(3) 绩效考核可以使得考核者更好的了解基层工作人员的工作状况，感受基 层员工工作环境，对企业当前的生产状况有一个准确的把握层次感。
同时，也使 得企业人力资源管理工作者在基层员工中建立良好的威信4) 绩效考核为企业内的员工晋升、奖励和培训提供了依据绩效考核所提 供的信息是决策者对员工做出相应的晋升或薪酬奖励方面决策的依据，也是人事 部门做出人事调动的信息来源依据绩效考核信息，可以淘汰掉企业内的那些不 合格员工，留住那些企业内真正具有才能的人才，提高企业的整体生产能力5) 绩效考核可以找出不足和差距以便将来改进听取了企业具体工作人员 的心声和意见，有些能够及时处理的现场办公解决，把员工的意见和建议经整理 后上交企业领导为企业解决存在的问题、员工与企业领导交流的提供了一次好 机会6) 绩效考核不仅可以让员工的积极性得到提高，而且企业也可以让让员工 有一个努力奋斗的方向，实现企业的战略目标并实现自身价值二、中小企业绩效考核制度存在的问题随着社会的不断发展和飞速进步，竞争愈来愈激烈，企业要想稳定、健康、长 远的发展下去，就应该有一套适合自己的管理方法，“绩效考核”的管理方式在我 国大型企业中应经被广泛的应用和推广，取得了很显著的成果中小企业在我国 的国民经济中贡献力量是相当大的我国的中小企业纷纷效仿大型企业运用绩效张一弛.《人力资源管理教程》［W.北京大学出版社,2000年版.王玫.《员工绩效的评价》［J］.企业改革与管理,2002(5).考核对其下屈进行管理，但取得的效果差强人意，伴随着很多的问题和现象出现。
作为数量巨大且贡献Z高的中小企业，这些问题必须及时的铲除，才能但对我国 的中小型企业发展起到推动的作用，因此，客观的分析我国中小企业在绩效考核 中存在的问题就显得尤为必要通过对中小企业的调查和分析发现：70%的普通员工回答对现行绩效考核制 度不了解，5%普通员工回答对现行的绩效考核制度完全不了解65%回答绩效考 核结果对自己的收入影响不大85%回答是上司对自己进行考核，5%回答不知道 谁对自己进行考核80%的冋答考核标准不明确，没有与工作岗位、工作性质联 系在一起，基木上是在考核时凭主观意愿制定95%的回答没有考核结果反馈， 员工不知道自己的考核成绩，也不知道什么地方需要改进，考核有些流于形式 对现行绩效考核满意的只有4%,基本满意的占21%,不满意占75%从中可 以看出以下几个问题：（一）绩效考核中考评不合理在对企业员工进行绩效考核时，管理者往往出现主观臆断的现象，没有对员 工进行全面客观的了解，就认定结果，造成考评不合理的现象在绩效考核时，没有相关衡量标准和体系，对有关考核，员工都不明确，考 评方式不全面、较模糊，使得被管理者出现抱怨情绪，工作效率得不到提高二）绩效信息得不到反馈在企业的工作和管理体系中，基层员工的贡献力量是不容忽视的，但是目前 摆在我们眼前的很严峻的形式就是，很多老板和领导不把基层员工当回事，员工 的意见受不到足够的重视。
基层员工在企业中对工作和业务是接触最多的，他们 的信息和意见得不到反馈，高层领导怎么能制定出准确合理的考核标准？（三）考评指标内容不全面公司目标的考评指标主要集中在方案项目的成木、进度、质量三个方面，但 是为了。