工作岗位评价标准包括哪些 1.工作岗位评价方法有哪些 工作岗位评价方法 常见的有岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法 其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估 （1）排列法 排列法是在不对工作内容开展分解的情况下，由评定人员凭着自己的经验和判断，将各工作岗位的相对价值按高低次序开展排列，从而确定某个工作岗位与其他工作岗位的关系 排列法的工作步骤如下： ①岗位分析由有关人员组成评价小组，做好相应的各项准备工作，然后，对工作岗位情况开展全面调查，收集有关岗位方面的资料、数据，并写出调查报告 ②选择标准工作岗位所选岗位必须广泛分布于现有的岗位构造中，同时彼此间的关系需要得到广泛的认同；必须能代表岗位所包括的职能特性和要求；标准岗位的数量通常选取总岗位的10%~15%；需建立一个用以排列其他岗位的构造框架 ③岗位排列评定人员必须对有关工作开展全面了解 实际排列过程中，岗位不仅要与标准岗位相比，也要同已排列好的岗位相比排列后岗位等级通常呈金字塔形构造 ④岗位定级按评判标准对各岗位的重要性做出评判，将各岗位的评定结果汇总，用序号和除以评定人数得到每一岗位的平均序数，按平均序数的大小，由小到大评定出岗位相对价值的次序。
排列法的优缺点： 这种方法主要的优点在于能尽快确立新的工作岗位等级，有时也被作为鉴别不合理工资差异的初步措施企业岗位较少可以选此方法 缺点： 1、由于大企业岗位分布呈金字塔形，需要定级的工作岗位数量多并且不相近，评定结果最终又必须依靠评定人员的判断因此难于找到对工作内容都相当熟悉的评定人员 而且评定人员的组成和各自的条件、能力并不是一致的，这势必会影响评定结果的准确程度 2、由于这种方法完全是凭借评定人员的知识和经验主观的开展评价，缺乏严格的、科学的评判标准，使评价结果弹性大，容易受到其他因素的干扰 3、由于工作岗位没有开展因素比较，方法相对简单、粗糙，它只适用生产单一、岗位较少的中小企业 （2）分类法 分类法又称归级法，是对排列法的改良 它是在岗位分析根底上制定一套职位级别标准，然后将职位与标准开展比较，将它们归到各个级别中去其工作步骤为：①岗位分析；②岗位分类；③建立等级构造和标准；④岗位测评排列 分类法的优点为：①比较简单，所需经费、人员和时间相对较少在工作内容不太复杂的部门，能在较短时间内得到满意结果；②因等级标准的制定遵循一定依据，其结果比排列法准确、客观；③出现新工作或工作变动时，容易按照等级标准迅速确定其等级；④应用灵活，适应性强，为劳资双方谈判及争端解决留有余地。
分类法的缺点为：①岗位等级的划分和界定存在一定难度，带有一定主观性；②较粗糙，只能将岗位归级，但无法衡量职位间价值的量化关系，难于直接运用到薪酬体系中 （3）配比照较法 配比照较法也称相互比较法，就是将所有要开展评价的岗位列在一起，两两配比照较，其价值较高者可得1分，最后将各岗位所得分数相加，分数最高即等级最高，按分数高低将岗位开展排列，即可划定岗位等级 通过计算平均序数，便可得出岗位相对价值的次序 （4）要素计点法 要素计点法又称点数加权法、点数法，是目前大多数国家最常用的方法 这种方法是先选定若干关键性评价要素，并确定各要素的权数，对每个要素分成若干不同的等级，然后给各要素的各等级赋予一定分值，这个分值也称为点数，最后按照要素对岗位开展评估，算出每个岗位的加权总点数，便可得到岗位相对价值 要素计点法的具体步骤为： ①确定评价要素及其权数； ②定义评价要素，划定要素等级； ③各评价要素等级的点数配给； ④岗位评价，计算点数，确定岗位相对价值 要素计点法的优点为：①主观随意性较少，可靠性强；②相对客观的标准使评价结果易于为人们承受；③通俗，易于推广。
要素计点法的缺点为：①费时，需投入大量人力；②评价要素定义和权重确实定有一定技术难度；③不完全客观和科学，要素的选择、等级的定义和要素权重确实定都有一定的主观因素 2.工作评价有哪些内容 工作评价，是指对各项工作在实现企业目标中价值多少的评价，是确定各项工作的等级，制定各项工作的报酬，构建薪酬构造的依据，企业中，一般通过人力部门开展工作评价，小型企业则聘请专业评价公司开展工作评价 工作评价是指评定各项工作在实现企业目标中的价值，并据此确定各项工作的等级，进而制定各项工作的报酬，为最后构建薪酬构造提供依据 因此，工作评价是工作分析的逻辑结果，其目的是提供工资构造调整的标准程序职务评价是执行职务工资制最关键的一环，因为对职务评价的等级高低与职务工资额是直接对应的 (Job Evaluation)系指管理者对不同的职位做评价，以决定其相对价值，故亦可称之为「职位评价」 3.常用的职位评价方法有哪些 常用方法有以下几种： 1、岗位排序法：（1）直接排序（2）交换排序 2、岗位分类法 3、海氏测评法 4、因素比较法 职位评价步骤： 1、按工作性质将企业的全部职位分类； 2、收集有关职位的各种信息； 3、制定具体工作计划，确定详细实施方案； 4、以资料为根底，找出与职位有直接联系、密切相关的各种主要因素； 5、规定统一衡量标准，设计各种问卷和表格； 6、先以几个重点单位作为试点，以发现问题、总结经验、及时纠正； 7、全面实施。
包括：职位测定、资料整理汇总、数据处理分析等； 8、撰写各个职位的评价报告书，提供应各有关部门； 9、全面总结 评估标准：职位评估标准是指由有关部门对职位评估的方法、指标及指标体系等方面所做的统一规定它包括评价指标标准和评价技术方法标准任何同类事物之间的比较都必须建立在统一的标准根底上，以保证评价工作的正确性和评价结果的可比性因此，职位评估也必须采用统一的标准开展评价用国家已公布的有关标准和行业标准作为评价标准，并应用国家标准规定的方法和技术开展评价对于暂时还没有国家标准的部分，则根据制定国家标准的基本思想和要求制定统一的评价标准 4.常用的职位评价方法有哪些 常用方法有以下几种：1、岗位排序法：（1）直接排序（2）交换排序2、岗位分类法3、海氏测评法4、因素比较法职位评价步骤：1、按工作性质将企业的全部职位分类；2、收集有关职位的各种信息；3、制定具体工作计划，确定详细实施方案；4、以资料为根底，找出与职位有直接联系、密切相关的各种主要因素；5、规定统一衡量标准，设计各种问卷和表格；6、先以几个重点单位作为试点，以发现问题、总结经验、及时纠正；7、全面实施。
包括：职位测定、资料整理汇总、数据处理分析等；8、撰写各个职位的评价报告书，提供应各有关部门；9、全面总结评估标准：职位评估标准是指由有关部门对职位评估的方法、指标及指标体系等方面所做的统一规定 它包括评价指标标准和评价技术方法标准任何同类事物之间的比较都必须建立在统一的标准根底上，以保证评价工作的正确性和评价结果的可比性 因此，职位评估也必须采用统一的标准开展评价用国家已公布的有关标准和行业标准作为评价标准，并应用国家标准规定的方法和技术开展评价 对于暂时还没有国家标准的部分，则根据制定国家标准的基本思想和要求制定统一的评价标准 5.岗位评价的分类步骤及优缺点是什么 岗位评价法之一：岗位排序法 岗位排序法是目前国内外广泛应用的一种岗位评价方法，这种方法是一种整体性的岗位评价方法 岗位排序法是根据一些特定的标准例如工作的复杂程度、对组织的奉献大小等对各个岗位的相对价值开展整体的比较，进而将岗位按照相对价值的高低排列出一个次序的岗位评价方法 出调查报告 ②选择标准工作岗位所选岗位必须广泛分布于现有的岗位构造中，同时彼此间的关系需要得到广泛的认同；必须能代表岗位所包括的职能特性和要求；标准岗位的数量通常选取总岗位的10%~15%；需建立一个用以排列其他岗位的构造框架。
③岗位排列评定人员必须对有关工作开展全面了解 实际排列过程中，岗位不仅要与标准岗位相比，也要同已排列好的岗位相比排列后岗位等级通常呈金字塔形构造 ④岗位定级按评判标准对各岗位的重要性做出评判，将各岗位的评定结果汇总，用序号和除以评定人数得到每一岗位的平均序数，按平均序数的大小，由小到大评定出岗位相对价值的次序 排序时基本采用两种做法一、直接排序，即按照岗位的说明根据排序标准从高到低或从低到高开展排序 二、交替排序法，即先从所需排序的岗位中选出相对价值最高的排在第一位，在选出相对价值最低的排在倒数第一位，然后再从剩下的岗位中选出相对价值最高的排在第二位，接下去再选出剩下的岗位中相对价值最低的排在倒数第二位，依此类推 具体步骤： ①岗位分析 由有关人员组成评价小组，做好相应的各项准备工作，然后，对工作岗位情况开展全面调查，收集有关岗位方面的资料、数据，并写岗位排序法的主要优点是简单、容易操作、省时省力，适用于较小规模、岗位数量较少、新设立岗位较多，评价这对岗位了解不是很充分的情况但是这种方法也有一些不完善之处，首先这种方法带有一些主观性，评价者多依据自己对岗位的主观感觉开展排序；其次，对岗位开展排序无法准确得知岗位之间的相对价值关系。
岗位评价法之二：岗位分类法 所谓岗位分类法，就是通过制定出一套岗位级别标准，将岗位与标准开展比较，并归到各个级别中去岗位分类法好似一个有很多层次的书架，每一层都代表着一个等级，比方说把最贵的书放到最上面一层，最便宜的书放到最下面一层，而每个岗位则好似是一本书，我们的目标是将这些书分配到书架的各个层次上去，这样的结果我们就可以看到不同价值的岗位分布情况 因此，首先我们需要建立一个很好的书架，也就是岗位级别的标准如果这个标准建立的不合理，那么就可能会出现书架中有的层次挤满了很多书，而有的层次则没有书，这样挤在一起的书就很难区分出来 岗位分类法的关键是建立一个岗位级别体系建立岗位级别体系包括确定等级的数量和为每一个等级建立定义与描述 等级的数量没有什么固定的规定，只要根据需要设定，便于操作并能有效的区分岗位即可对每一定等级的定义和描述要依据一定的要素开展，这些要素可以根据组织的需要来选定 最后就是要将组织中的各个岗位归到合适的级别中去 具体步骤： ①岗位分析； ②岗位分类； ③建立等级构造和标准； ④岗位测评排列 分类法的优点为：①比较简单，所需经费、人员和时间相对较少。
在工作内容不太复杂的部门，能在较短时间内得到满意结果；②因等级标准的制定遵循一定依据，其结果比排列法准确、客观；③出现新工作或工作变动时，容易按照等级标准迅速确定其等级；④应用灵活，适应性强，为劳资双方谈判及争端解决留有余地 分类法的缺点为：①岗位等级的划分和界定存在一定难度，带有一定主观性；②较粗糙，只能将岗位归级，但无法衡量职位间价值的量化关系，难于直接运用到薪酬体系中 岗位评价法之三：因素比较法 因素比较法是一种量化的岗位评价方法，它实际上是对岗位排序法的一种改良 这种方法与岗位排序法的主要区别是：岗位排序法是从整体的角度对岗位开展比较和排序，而因素比较法则是选择多种报酬因素，按照各种因素分别开展排。