煤炭企业绩效考核制度煤炭企业绩效考核制度制度名称煤炭企业绩效考核制度受控状态编 号第1章 总则第1条 目的① 贯彻落实国有企业三项制度改革，确保岗位绩效工资制度的顺利实施② 促进各部门、各级人员的沟通与交流,增强公司凝聚力促进本煤矿建立奖罚分明、收入能增能减、职务能上能下、员工能进能出的人事激励约束机制,推进人事管理向民主化、公开化和规范化的方向发展③ 引进市场劳动力价位体系,树立岗位靠竞争，收入靠贡献的思想,岗位收入与当地劳动力市场价位相适应第2条 考核原则1．公开、公正、全面、客观原则考核标准、考核程序、考核时间、考核方式在本煤矿内部对全体员工公开，根据考核量表进行准确而客观的评价,考核结果对被考核者及被考核者的直接主管公开２.可行性和实用性原则① 以煤矿对员工的经营业绩指标及相关的管理指标和员工实际工作中的客观事实为基本依据② 以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则③ 以达到客观评估业绩,并促进业绩改善为目的3.逐级考核原则① 煤矿考核领导小组负责对各基层单位党政负责人的业绩考核② 各基层单位党政负责人负责对本单位管理人员的业绩考核③ 各基层单位考核小组负责对本单位员工的业绩考核。
４.向关键岗位倾斜原则① 在考核指标的设计上体现对煤矿关键岗位的倾斜导向② 在考核程序上力求体现出关键岗位对于煤矿发展的更大价值性５.简便实用、易于操作的原则要根据不同岗位（工种）的特点,制定切实可行的考核标准，每一项考核要量化到具体内容,并且易于操作，不能过于繁琐考核采用百分制打分形式第2章 考核主体第3条 考核主体1.考核领导小组煤矿由矿长牵头成立考核领导小组考核领导小组的主要职责是制定全矿绩效考核制度，负责部门考核管理、检查、指导工作,并对部门负责人实施考核2.人力资源部人力资源部为绩效考核的组织实施部门,主要负责拟定考核方案、培训考核者、编制绩效考核量表样式、审定绩效考核量表、审核考核结果及考核结果运用、受理考核申诉、监督考核工作、总结考核工作第３章 考核周期第4条 考核周期① 对矿长实行年度考核② 对副矿长实行半年度考核ｓuｐ２;③ 对各职能部门经理实行季度考核④ 对各部门其他员工实行月度考核⑤ 在上述考核基础上,对所有员工进行年度综合考核第4章 考核实施第５条 考核系统本煤矿实行分类考核制度，不同职位考核的具体等级和标准不同① 对矿长实行年度考核和年度综合考核，考核结果进行五个等级设置，分别为S、A(优秀)、B（良好)、Ｃ(合格）、D(不合格)。
Sｍdaｓｈ；mdasｈ;对煤矿企管科制订的年度经营计划的落实情况（含经营性指标、管理性指标）的评估总分为90~１00分Amdａsh；mdash;对公司战略与预算委员会制订的年度经营计划情况（含经营性指标、管理性指标)的评估总分为80～８９分;Bmｄａsh;ｍdash；对煤矿企管科制订的年度经营计划的落实情况(含经营性指标、管理性指标)的评估总分为70~79分；Ｃmｄasｈ;mｄａsｈ;对煤矿企管科制订的年度经营计划的落实情况（含经营性指标、管理性指标）的评估总分为６0~69分；Dmdasｈ;ｍdasｈ;对煤矿企管科制订的年度经营计划的落实情况(含经营性指标、管理性指标)的评估总分为5９分(含)分以下或有否决性指标② 对副矿长实行半年度考核和年度综合考核,考核结果进行五个等级设置，分别为Ｓ、A(优秀)、B（良好)、C（合格)、D（不合格）Sｍｄash;mdａｓh;对矿长确定的业务性指标和管理性指标的评估总分为90~100分Amｄasｈ;ｍｄａsｈ；对矿长确定的业务性指标和管理性指标的评估总分为8０～89分Bmdａｓh;mdａｓｈ;对矿长确定的业务性指标和管理性指标的评估总分为70~７9分。
Ｃmｄash;mdash;对矿长确定的业务性指标和管理性指标的评估总分为60~６9分Dmdａｓh;ｍdasｈ;对矿长确定的业务性指标和管理性指标的评估总分为59(含）分以下或有否决性指标③ 对于各职能部门经理,实行季度考核和年度综合考核,考核结果进行五个等级设置，分别为S、A(优秀）、B(良好）、C(合格)、Ｄ（不合格）Ｓmｄash；mdash；对煤矿审定的综合性指标(含业务性指标和管理性指标)的评估总分为９0~100分Amdａsｈ;mｄash；对煤矿审定的综合性指标（含业务性指标和管理性指标）的评估总分为80~89分Ｂmdａsh;mdash;对煤矿审定的综合性指标(含业务性指标和管理性指标)的评估总分为７0~7９分Cmｄash；mdash；对煤矿审定的综合性指标(含业务性指标和管理性指标)的评估总分为60~69分Dmdasｈ;mdasｈ;对煤矿审定的综合性指标（含业务性指标和管理性指标)的评估总分为59（含）分以下或有否决性指标④ 对于职能部门内其他员工,实行月度考核和年度综合考核，考核结果进行五个等级设置，分别为S、A（优秀）、B（良好)、C(合格）、D(不合格)Smｄaｓh;mdaｓh;对部门经理及授权业务经理所分派的工作任务的完成情况、工作态度评估总分为9０~100分。
Amdasｈ;mdasｈ;对部门经理及授权业务经理所分派的工作任务的完成情况、工作态度评估总分为80～89分Ｂmdash；mｄａｓｈ;对部门经理及授权业务经理所分派的工作任务的完成情况、工作态度评估总分为70～79分Ｃmｄash；mdaｓh;对部门经理及授权业务经理所分派的工作任务的完成情况、工作态度评估总分为60~6９分Dmdaｓh;mdaｓｈ;对部门总经理及授权业务经理所分派的工作任务的完成情况、工作态度评估总分为59(含)分以下⑤ 对于生产操作类员工，实行月度考核和年度综合考核,考核结果进行五个等级设置，分别为S、A（优秀）、Ｂ（良好）、C（合格）、D(不合格)生产操作类员工的工作同产量直接挂钩,在考核内容上可考虑实施以计件工资或包干工资为基础,同时将成本控制、安全操作和防范、员工学习等因素考虑进去,即考核内容包括产量得分、成本控制得分、安全操作和防范得分以及员工学习等⑥ 年度综合考核以绩效考核结果平均分的权重分配、年度综合考核时能力考核分数的权重分配以及年度综合考核时态度考核分数之和所对应的考核等级作为年度综合考核的结果,即sup２;年度综合考核结果＝绩效考核结果平均分tｉｍes;权重＋能力考核得分ｔiｍes;权重+态度考核得分ｔiｍｅs;权重第６条 考核内容的确定① 根据本煤矿发展的战略要求,人力资源部在煤矿管理层面、部门及各个岗位之间，将战略目标从大到小进行层层分解，归纳出具体部门和各个岗位的关键业绩指标,由此构成考核内容的一部分(绩效部分)作为考核的依据。
② 不同工作部门和岗位的任务都是通过人来完成的,任务完成量的大小及质量的高低同员工具备的能力和工作态度是密切联系的根据煤矿发展对员工能力和工作态度的要求,人力资源部选取必备的工作能力和态度指标也作为考核的一部分只有这样才能全面把握考核对象的工作状况,将员工和公司的发展密切联系起来第７条 考核内容的组成① 考核内容主要由三部分组成：第一部分为由关键业绩指标确定的绩效部分,主要是将相关职位和部门以及员工业绩进行考核、落实和量化;第二部分针对其无法量化的工作能力，设定不同等级或层次进行描述;第三部分对于工作中体现来的不同工作态度进行分等级描述（在考核方法中对此还有详细的论述)② 在考核内容的使用上(在月度或季度考核中)，仅采用可以量化的关键业绩指标作为考核的指标③ 在年度综合考核中,要对三部分的内容都进行考核，包括关键业绩指标、能力和态度三大部分各部分的具体内容如下表所示指标名称权重分配指标内容高层中层基层关键业绩指标6０％70%80%数量指标、质量指标、流程指标等工作能力20%20%１0％知识积累、理解能力、判断能力等工作态度2０%10％10%主动性、责任心、协作性等第5章 考核程序和考核结果应用第８条 考核1.考核方案制定在考核实施前两周,人力资源部拟定具体考核实施方案,明确考核政策、考核时间安排、考核结果等事项,报主管副矿长批准。
２.考核量表编制（修订)每考核周期前一周，考核者根据人力资源部提供的员工绩效考核量表、目标责任书、绩效协议书和职位说明书编制被考核者的考核量表,并交人力资源部审核3．相关人员意见征集在考核评估前一周，向被考核者等相关人员征集意见4．考核评估被考核者填写目标责任书、员工绩效考核量表，考核者按规定日期填写评语并签字5.考核结果复核对考核结果的复核由考核者的直接上级实施，主要是对考核者和被考核者的考核过程以及表格的填写进行监督,以确保公平、公正6.考核反馈考核结果确认后一个月内，考核者必须安排时间(不少于一小时)与被考核者正式沟通,通知考核结果、评语，与被考核者讨论改进计划，填写考核反馈面谈表，考核者与被考核者在考核反馈面谈表上签字后由考核者交人力资源部保存,以备年底考核抽查每年12月底各部门应对任务指标和管理指标完成情况进行全面自检,并将自检报告经分管副矿长审核后于次年元月10日前报人力资源部人力资源部组织有关部门成立目标责任考核组，包括考核领导小组所涉及的部门以及财务部、组织部等相关部门组成联合小组,对目标责任书中规定的指标进行检查考核被检查单位要如实提供有关资料和数据,公司除对书面报告、完成指标的资料数据进行审查外，还要按一定比例抽样到现场考核。
７.形式报告人力资源部对年度综合考核的实施情况进行总结，形成报告第9条 考核结果公布和反馈① 考核周期为月度考核的，考核结果每月公布一次,包括对于部门的考核和员工的考核考核周期为季度、半年度以及年度的,在相应的考核周期结束后及时公布对于员工和部门的考核结果② 员工的考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听③ 如对当月考核结果有异议,需在考核结果公布之日起一周内向人力资源部提出④ 人力资源部应于每年元月１５日前将各级员工上一考核周期的考核结果备案第10条 考核结果应用考核结果将作为相关人员绩效薪资发放及晋升的依据① 管理类、专业技术类和生产操作类员工的半年、季度、月度考核结果作为其绩效工资的发放依据② 管理类、专业技术类以及生产操作类员工的年度考核结果将作为其年度奖金的发放基薪调整及晋升的依据③ 具体发放标准见《times;tｉｍeｓ;煤矿薪酬制度》 年度综合考核结果将作为所有人员职位基薪升降的依据具体应用如下.※ 符合以下任何一种情况的员工可晋升一级基薪(直至本职位基薪的最高一级工资) 获得年度综合考核A级者 连续两年获得年度综合考核Ｂ级者※ 符合以下任何一种情况的员工可降低一级基薪（直至本职位基薪的最低一级工资)。
获得年度综合考核E级者 连续两年获得年度综合考核D级者绩效考核的结果还将作为员工教育培训、调动及调配等工作的依据※ 对于在考核中不合格的员工，可要求其进行培训,直到达到工作要求,顺利完成工作※ 对于经过培训也难以达到要求的员工，则调离原岗位,进入人才库重新竞聘其他适合的岗位第6章 其他第１1条 考核者变动① 如原考核者工作有变动,新任考核者赴任不到两个月,则考核工作需在人力资源部的协助下与原考核者交流进行；② 如遇考核期间考核者短期出差或其他不在职的情况，由考核者的上级指。