本科）招聘与录用教学设计教案第六章教学目标知识目标：掌握招聘评估的含义、作用、标准、方法和影响招聘活动有效性的因素；理解招聘数量和质量评估指标、招聘人员工作评估指标、招聘方法的信度和效度评估指标、招聘成本-收益评估指标；理解招聘成本评估的分类、方法和招聘成本效用评估；掌握招聘收益评估的方法能力目标：掌握招聘收益评估的方法素质目标： 教学重点招聘数量和质量评估指标、招聘人员工作评估指标、招聘方法的信度和效度评估指标、招聘成本-收益评估指标；招聘收益评估的方法教学难点招聘收益评估的方法教学手段理实一体案例讲解小组讨论、协作教学学时教 学 内 容 与 教 学 过 程 设 计注 释第六章 招 聘 评 估〖理论知识〗第一节 招聘评估概述一、招聘评估的含义招聘评估是指企业按照一定的标准，采用科学的方法，对招聘活动的过程及结果进行检查和评定，总结经验，发现问题，在此基础上不断改进招聘方式，提升招聘效率的过程二、招聘评估的作用招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节，是对前期招聘工作的经验总结招聘评估的作用具体表现在以下三个方面：1.招聘评估是企业反思招聘中的问题和改进招聘工作的依据招聘评估可以帮助招聘人员反思招聘过程中存在的问题，对招聘工作形成一个更加清晰的认识，从而总结经验、吸取教训，以降低招聘成本、提高招聘效率，进而避免招聘工作的盲目性，合理配置企业资源。
2.招聘评估是衡量招聘班子成绩的依据企业通过招聘工作，引进一定数量和质量的新员工这就是企业招聘班子的工作成果通过对被录用员工的数量、工作态度、工作绩效和留任率等方面的分析，可以正确评估招聘班子的工作成果，尤其是了解招聘面试班子对人员面试工作的完成情况，以作为衡量招聘面试班子工作成绩的重要依据之一3.招聘评估能够帮助企业发现内部问题招聘能否达到预期的目标，不仅受企业外部环境的影响，也受企业内部诸多因素的影响因此，做好招聘评估工作，有助于找出企业内部导致人员招聘失败的深层次原因如企业提供的薪酬是否低于同行业竞争企业，企业的人力资源战略是否存在问题，企业文化与企业形象是否能被应聘者广泛接受等企业应通过人员招聘评估，深究招聘失败的原因并适时地调整企业人力资源战略和其他有关的管理政策三、招聘评估的标准评价一次招聘活动的成功与否，至少要从以下几个标准来判断：1.标准化标准化是指与实施测试有关的过程和条件的一致性为了能根据同样的测试来比较多名应聘者的表现，所有应聘者都必须在尽可能相似的条件下接受测试例如，测试中，对所有应聘者提供的内容说明和允许的时间必须相同，测试环境也必须相似2.客观性客观性即不受主观因素的影响，对应聘者进行客观的评价。
具体来说，包括两个方面：一方面是招聘人员不受个人偏见、价值观、感情等因素的影响，客观地对应聘者进行评价；另一方面是应聘者不会因其社会地位、种族、宗教、性别、籍贯等因素而被人为地划分等级招聘人员要做到客观评价，必须克服主观偏见的影响3.全面性全面性即测评内容是否具有完整性，能否全面反映招募职位所需的各项要求招聘人员要想全面地对应聘者进行评价，首先要明确各职位的任职资格要求，包括政治素质（职业道德）、专业素质、身体素质等4.适合性适应性即招聘录用人员与企业需求是否匹配招聘活动是否成功最终要看录用人员与其担任职位的匹配度这将决定他们的工作稳定性、工作中能力的发挥程度和对企业的贡献度5.可靠性可靠性即甄选中所采用的测试方法的可信程度，是评价测试效果的一个指标它是指一个人在同一测量中几次测量结果一致性或者是相关测验中的测量结果的一致性，它反映测试所提供结果的一致程度应聘者多次接受同一测验或有关测验时，若其结果相同或相近，则可认为该测验的可靠性较高6.有效性有效性是指一项测试所能测量出的其所要测量的内容的程度如尺子对于测量长度是有效的，但对于测量重量就没有什么效度了在招聘甄选过程中，测试有效性是判断所选用测评工具的测试内容与工作性质相吻合的程度，以及预测应聘者在未来业绩方面成功与否，即评价结果客观反映应聘者实际情况的程度。
测试内容与工作性质的相关性越高，测试结果与应聘者未来业绩表现的相关性越高，表明测试的有效性越高这要求招聘人员真正了解空缺职位的要求，测评工具的选择要注意与招募职位的工作性质相一致四、招聘评估的方法在实践中，大多数企业常采用评估尺度表法、目标管理法、相对比较法对人员招聘面试工作进行评估一）评估尺度表法评估尺度表法是最简单和运用最普遍的招聘评估方法之一表6-1为招聘评估尺度表，其列举了人员招聘评估的内容，还列举了评估等级（从“杰出”到“不令人满意”)在进行评估时，首先从工作内容每一项的评估等级中找出最符合工作成效的分数，然后将所得到的分数相加，就得到其最终评估结果表6-1 招聘评估尺度表评估内容评估等级评估依据或评语人员招聘工作：应聘者的数量和质量O：90～100分；V：80～90分；G：70～80分；I：60～70分；U：60分以下分数：依据或评语：人员筛选工作：工作效率和正确率O：90～100分；V：80～90分；G：70～80分；I：60～70分；U：60分以下分数：依据或评语：成本和效益：招聘成本和筛选成本的控制O：90～100分；V：80～90分；G：70～80分；I：60～70分；U：60分以下分数：依据或评语：注：评估等级中，O为杰出，是指各方面成效都十分突出，成绩优异；V为工作成效的大多数都被事实证明是高质量且富有成效的；G为好，是指工作成效基本令人满意，基本没有出现失误；I为需要改进，是指在工作的某些方面还存在缺陷，须加以改进；U为不令人满意，是指工作成效无法让人接受，没有完成招聘目标，须立即加以改进。
二）目标管理法目标管理法就是在人员招聘工作开始前制定工作目标，在工作结束后根据工作目标完成情况来衡量工作绩效目标管理法是一种有效的管理方法，也是有效评估人员招聘工作的方法采用目标管理法进行招聘评估，主要有以下四个步骤：1.确定招聘目标确定招聘目标是指根据人力资源规划和工作分析来确定需要招聘员工的数量、资格要求和工作绩效要求等2.修订招聘目标评估工作绩效是指在人员招聘工作开始时，根据实际情况的变化或其他原因，对招聘目标进行微小的调整和修订3.评估工作绩效评估工作绩效是指将工作成果与招聘目标相比较，做出客观的评估4.反馈评估结果反馈评估结果是指将评估结果反馈给招聘工作人员，招聘工作人员展开讨论，研究并提出改进招聘工作的计划三）相对比较法相对比较法就是指将招聘工作的成绩与企业往年的招聘成绩或其他企业的招聘情况进行比较，从而确定招聘工作成效的评估方法相对比较法比较简单，易于操作在进行招聘评估时，如果采用招聘工作实际产生的一些数据作为评估的直接依据，如招募来的应聘者的数量、获聘人数等，可能会因为人员招聘过程中的影响因素很多，使得这些数据并不能从根本上确切地评估出招聘工作的好坏程度而采用本企业或其他企业在以前用同样的方法招聘时所收集的数据作为评估招聘工作的依据，就可以有比较地衡量招聘效果的好坏，因而具有一定的客观性。
由于招聘工作的影响因素较多，有些因素是不以人的意志为转移的，以上三种评估方法在单独使用时往往都有其一定的局限性和较难克服的缺点例如，采用评估尺度表法时，评估等级难以准确反映工作的实际成效，定性说明与定量评分易产生误差；采用目标管理法时，因为目标是事先确定的，目标会因影响因素的改变而显得过高或过低，难以准确反映工作的实际成效；采用相对比较法时，由于其采用以前或其他企业的工作成绩来衡量现在的工作成绩，也很容易产生误差因此，企业在评估实践中通常将几种方法结合起来使用五、影响招聘活动有效性的因素招聘活动的效果受多种因素的影响从影响范围来说，可以从应聘者、招聘企业和社会等几个方面的因素来分析一）应聘者因素个人素质和能力在招聘中是至关重要的因素总的来说，影响企业招聘有效性的应聘者因素有以下四点：1.应聘者的应聘意向应聘者的应聘意向，在一定程度上体现为应聘者对其所应聘工作的渴求度应聘者对所应聘工作的渴求度越高，说明应聘者对他的工作越感兴趣，他对工作也会充满更多的激情和动力但是，应聘者一旦发现工作与原期望相差较远，企业无法满足其原期望时，就会产生员工流失的情况，从而导致招聘无效2.应聘者的专业能力新员工是否具备工作岗位所要求的专业技能，是招聘有效与否的一大关键。
专业技能是新员工迅速适应岗位、创造企业预期价值的关键因素，在招聘时，一些应聘者称自己的理论水平和实际工作经验达到了职位的要求，但在日后的具体操作过程中，却发现他们不具备完成招聘职位工作的能力真正开始工作后，他们会发现自己专业知识欠缺、实际操作能力不强，工作压力较大、很难适应等，有些人甚至后悔当初的选择这样势必导致其工作无效，直接导致招聘无效3.应聘者的适应能力应聘者较强的适应能力体现在能够适应新的工作要求、顺利完成工作内容、处理好与他人的关系、承担适当的工作压力、与工作团队相适应及适应企业文化等方面如果应聘者的价值观与企业文化的主旨相悖，那么就不是企业的合适人选了在招聘过程中，对应聘者价值观、人生观、态度等主观意识的正确判别，可以减少日后的误会和摩擦4.应聘者的工作能力现在的企业在招聘时，已经逐渐动摇了以往“唯学历是举”的用人标准，逐渐偏重于应聘者的工作能力知识经济时代的许多新型行业都是由多个分学科构成的复合学科，这些学科的实践性强、应用范围广，这就要求从业人员必须具备较高的专业知识和丰富的实践经验，且能够在实践中充分运用各种理论知识去统筹或运作业务，具备相当的工作能力二）企业因素企业因素主要包括两个方面：一个方面是代表企业进行招聘的招聘者，另一个方面是企业各项与招聘相关的制度。
具体分析如下：1.招聘者的胜任力招聘者是企业与应聘者接触的第一环节，首先，他们代表企业的形象，招聘人员综合素质的高低在很大程度上影响到应聘者对企业的看法；其次，他们的专业能力也直接决定是否能够为企业招募到合适的人才但是，许多企业在选派招聘人员时比较随意，招聘人员经验不足且没有经过专业的培训因此，在招聘之前对招聘人员进行全面的培训尤为重要2.招聘规划为了保证招聘计划的有效性，企业要有招聘规划，使企业能够合理地、有计划地在中长期内为企业提供所需数量、质量和结构的人员，并补充到相应的职位空缺上即使企业目前没有空缺职位，也要为那些适合企业发展的、有前途的应聘者建立一个资源库，以备不时之需3.招聘经费招聘经费的合理运用，在一定程度上影响招聘的有效性许多企业虽然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和财力，却仍然招不到合适的人，或者人招来后不久就离职，使得招聘成本越来越高，招聘效率越来越低招聘有效性不高，盲目地增加招聘投入并非最佳的选择对效率低下的招聘工作过程进行反思，建立起完善的成本预算和控制体系才是关键4.招聘流程大多数企业不太重视招聘的程序，认为招聘就是在职位空缺之时发布招聘信息，然后收简历、筛选应聘者、面试、录取合适的人选，这样的招聘往往效率不高。
招聘是个循环化的过程，企业应该摸索出适合自身特点的招聘工作流程，并将之标准化、程序化，以便于规范地操作每个环节都要有详细的标准或说明，相辅相成，以保证招聘工作的流畅，提高招聘 的质量5.招聘渠道招聘渠道是多种多样的，主要分为内部招聘和外部招聘两种要保证招聘的有效性，就要根据企业的行业特点、所招聘职位的要求等采用不同的招聘渠道，并保持招聘渠道通畅，以达到招。