人力资源】“一式三招”解决初创公司招募核心人才困局明阳天下拓展一式“只找价值观一致的候选人”初创公司用人的机会成本要远高于大公司，一来公司知名度不够导致选择范围有限，二来一旦人才选择错误，公司将付出巨大代价，越小越是输不起笔者见过 HR 只为招聘人员不合适被直接开除的例子Case StudyAndy 加入初创的 A 公司，被要求 1 个月之内招聘数位城市经理，分管不同城市的整体运营和销售Andy 说服老板采用猎头方式，从业内最大竞争对手公司挖来 6 个人本以为业务能迅速有起色，没想到 1 个月之后，其中 2 人因为不满公司的绩效制度离职，其余 4 人则结伙要求公司加薪老板一气之下开除了他们预付的猎头费不退之外，公司错失了市场机会，一并被开除的还有 Andy点评认可公司的价值观是初创团队招募核心人才的根本候选人能力再强，不能为公司所用，仍然不能为公司发展带来价值而身为 HR 首先要做的就是对人才价值观的有效判断 ——永远不要看一个人是怎么说的，要他看是怎么做的Tips除面试时了解候选人情况，加强背调之外，候选人初进公司可以安排在非核心关键岗上进行观察通过实际公司，新员工体现出对公司价值观的认同之后，再逐步委以重任。
要记住“方向对了走得慢，远远好于在错误的方向上狂奔三招之“具备战略高度”有些 HR 可能会说，我离“战略”比较远，没必要考虑我的建议是：如果你现在感觉自己水平不够，怕是永远不会有达到“够”的一天正因为需要提升，所以才要不断学习更何况 HR 战略是公司整体战略重要的组成部分，在初创公司你刚好有机会边学边干，到大公司类似机会反而没有具体到核心人才招募，战略高度应该是可以从公司和候选人两方面准确回答以下问题公司角度1、核心人才画像核心人才需要哪些背景、技能以及工作经验？他们能在哪里找到？2、核心人才吸引公司用什么吸引核心人才？（注意不是钱，冲着高薪而来的，也会因此而离开你）3、核心人才保留人才进公司之后的收获是什么？上升通道在哪里？哪儿是他们的短板和天花板？人才角度1、公司吸引力这家公司跟我现在或者之前的公司相比有优势吗？能持续多久？2、个人价值提升我进公司之后，自身价值如何能有效得到体现和提升吗？职位、发展空间，还是别的什么？3、退出成本我准备在公司干多久？影响因素是什么？此段工作经历能为我加分吗？在哪方面加分？三招之“深刻理解招聘，手法不断创新”还在用传统的方式找人，线下招聘会+招聘网站+猎头找人。
只能说做为初创团队的 HR，您太 Low 了以上方便都要用，而且要持续用与此同时，要结合公司初创的特色，有创造性地解决招募核心人才的问题熟人推荐、业内推荐、老板刷脸推荐都要用起来，网站、BBS、行业会议都是招聘的精准渠道case StudyYang 是家初创公司的 HR，老板要求他尽快寻访合适 CTO几家招聘网站和合作猎头公司的渠道发布信息之后，Yang 开始运用朋友圈和微博发布消息他还请老板发朋友圈，“督促”老板请他的朋友再次转发消息只用了 2 周时间，综合各种渠道，有 3 位合适的候选人进入复试阶段很多时候公司老板是HR 最有效，也最易获得的招聘资源点评在保持传统招聘渠道的同时，加入新的社交元素，不断尝试新的方法中国始终处于熟人社会，有相识朋友背书的招聘都是更直接而有效的招聘Tips招聘时永远记住“只有靠谱的人，才会推荐靠谱的人才三招之“保持阳光心态”也许生活中，很少有分手之后成为好朋友的男女，但是做 HR 要始终保持良好心态无论最终是否能入职，都要与候选人保持沟通，一来只要寻访渠道准确，他们都是行业精英，至少可以提供行业信息；二来山水有相逢，现在不合适加盟，并不代表未来某个时间段也不合适。
case Study2013 年 HR 聚会上，笔者听资深前辈 Lee 讲过一个真实的故事，现在仍然记忆犹新Lee 在 2002 年加盟某家初创的特色餐饮品牌公司，当时公司为了提升服务质量计划从五星级酒店招募服务总监找到了候选人 Amy，后者以 Lee的公司太初级为由直接回绝Lee 说：“好的，咱们保持联系以笔者对他的了解，这句话不是随随便便说的接下来的 5 年里，他时不时跟Amy 打讲讲公司的发展，顺便更新下双方状态5 年之后的 2007 年，Amy 想换工作时第一时间想到的就是 Lee 的公司当时公司快速发展，已接近上市双方一拍即合，愉快地合作至今点评正确的努力总是会有回报优秀的人自然会相互吸引HR 要用对待朋友的心态对待优秀的候选人，保持不断沟通，双方共同进步以我十几年职场所见，阳光心态招聘至少不会有太差的结果，为自己和候选人带来光吧Tips以超越当下的眼光和心态做招聘不把候选人当成商品来挑选，把他们当成有价值的人才不以金钱和职位为诱饵，以公司的特色为基础吸引适合的他们以上种种，就是笔者作为曾经的 HR 从业人士，管理咨询顾问和创业者关于初创团队招募的心得希望能对 HR 们有所帮助。
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