西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页第1 章绪论1 ．1 眉山市农村信用社简介眉山市农村信用社于1 9 5 2 年全市各乡成立农村信用合作社以来，至今已有5 4 年的历史，分布于全市六区县，包括东坡区农村信用合作联社( 以下简称东坡联社) 、仁寿县农村信用合作联社( 以下简称仁寿联社) 、洪雅县农村信用合作联社( 以下简称洪雅联社) 、彭山县农村信用合作联社( 以下简称彭山联社) 、青神县农村信用合作联社( 以下简称青神联社) 、丹棱县农村信用合作联社( 以下简称丹棱联社) 及其分支机构，是服务农村、服务农业、服务农民，支持县域经济发展的社区性银行业金融机构，先后经历了7 次管理体制的变迁 1 ) 1 9 6 3 年1 2 月前，由人民银行业务，乡政府管理；( 2 ) 1 9 6 4 年1 月至1 9 6 5 年1 2 月，由农业银行业务，乡政府管理；( 3 ) 1 9 6 6 年1 月至1 9 7 9 年1 2 月，由人民银行业务，乡政府管理；( 4 ) 1 9 8 0 年1 月至1 9 9 6 年1 0 月，由农业银行管理，农业银行内部设置农村合作管理科具体负责；( 5 ) 1 9 9 6 年1 1月至2 0 0 3 年1 1 月，由人民银行管理，人民银行内部设置眉山市农村信用社行业管理办公室具体负责，人民银行既承担其行业管理职能又负责监管业务；( 6 )2 0 0 3 年1 2 月至2 0 0 6 年1 月，由眉山银监分局管理，眉山银监分局内部设置眉山市农村信用社行业管理办公室具体负责( 编外内社科室) ，主要是2 0 0 3 年成立中国银行业监督管理委员会( 以下简称银监会) 后，对农村信用社的行业管理和监管，按照属地监管原则，全部划归银监会在各地的派出机构；( 7 ) 2 0 0 6年1 月至今，由四川省农村信用合作联社( 以下简称省联社) 眉山办事处( 以下简称省联社眉山办事处) 管理，主要是按照国务院关于农村信用社改革的实旆意见，改革后交由省级人民政府管理，银行业监管部门不再承担行业管理职能，眉山市农村信用社于2 0 0 1 年9 月开始进行改革，进展顺利，目前已进入以县为单位“统一法人”筹建阶段，同时于2 0 0 6 年1 月1 3 日正式成立省联社眉山办事处，作为省联社在眉山的派出机构，负责对全市农村信用社的行业管理职能。
西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页截止2 0 0 5 年末，眉山市农信用社在全市有6 个县级联社，8 5 个法人社，全市共有1 8 9 个分支机构，编内员工达1 8 7 3 人全市农村信用社各项存款余额5 9 ．8 亿元，占全市存款总量的2 7 ％，比年初增加8 ．2 亿元，增长1 5 ．8 ％：各项贷款余额4 7 ．3 亿元，占全市贷款总量的3 7 ％，比年初增加6 ．7 亿元，增长1 6 ．6 ％；经营收入达到4 亿元，实现利润2 1 2 5 万元按“一逾双呆”分类口径，不良余额为1 0 亿元，不良率为2 1 ．1 ％，比年初下降1 3 ．2 7 个百分点1 ．2 问题的提出农村信用社是经营货币特殊商品的企业，其改革的最终目的是建立起完善的公司法人治理结构，实现自主经营、自担风险、自我平衡、自负盈亏要实现和达到农村信用社改革目的，不仅需要国家的政策支持，更主要的在于农村信用社自身，尤其是人才，因为企业的发展关键在于人才我们知道，人是社会生产力中最活跃的因素；同时，人力资源是组织创造利润的主要来源，最基本的人力资源管理制度包括职位管理制度、绩效管理制度和薪酬管理制度三项，也就是3 P 模型( P O s I T l 0 N 、P E R F o R M A N c E 、P A Y ) 。
马克思在《资本论》中早已提出，人是剩余价值的创造者，而农村信用社的员工就是农村信用社剩余价值即企业利润的创造者2 1 世纪，全球经济发展已经全面步入知识经济时代知识与经济之间不仅相互渗透，而且相互融合2 0 0 6 年是我国加入w T 0 过渡期的最后一年，金融业的全面开放指日可待作为历经改革变迁的农村信用社在业务仍停留在传统、人员知识结构更新滞后、网络建设落伍、薪酬体系不完善等困难面前，只有坚持以人为本，采用合理的方案激发和调动人的主动性、积极性、创造性，才能在改革的春风中茁壮成长，提升竞争能力、适应能力、盈利能力和发展能力因此，如何做好人力资源工作成为需要深深思考的问题无论是国外的调查，还是我国的实际状况，均表明薪酬设计是非x西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页2 ．1 ．2 眉山市农村信用社现行薪酬构成员工薪酬( 工资) 分为基本保障工资( 参照全市规定的最低生活保障) 、岗位工资、效益工资和津贴四部分，即职工工资= 基本保障工资+ 岗位工资+ 效益工资+ 津贴( 学历津贴、职称津贴、工龄津贴) ，其中基本保障工资和岗位工资为标准工资同时，地方政府出台的奖励政策同样适用，约占员工全年劐斟譬蓦i 懊；制度。
本文的目的即从眉山市农村信用社整体运营和发展的角度对薪酬体嚣域坐x西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页表2 —1 联社等级划分标准表＼等级不良资产占比％ 、亏损面＼人均存款人均贷款人均利润( ％)其中项目＼( 力兀)( 万元)( 万元)合计逾期呆滞呆帐( ≤)、( ≤)( ≤)( ≤)( ≤)3 0 0 万元2 0 0 万元盈余额3一级联社O1 5852以上以上万元以上2 5 0 万元1 7 0 万元盈余额2二级联杜l O2 51 01 05以上以上万元以上2 0 0 万元1 4 0 万元盈余额2三级联社3 03 51 21 58以上以上万元以下1 5 0 万元1 0 0 万元盈余额1四级联社4 04 51 52 01 0以上以上万元以下1 5 0 万元l o o 万元4 5 以1 5 以2 0 以1 0 以五级联1 } } =亏损4 0 以上以F以卜上上上上表2 —2 信用社等级划分标准表不良资产占比％ ∑人均存款人均贷款人均利润其中( 万元)( 万元)( 万元)合计逾期呆滞呆帐( ≤)( ≤)( ≤)( ≤)一级信3 0 0 万元2 0 0 万元盈余额31 5852用社以上以上万元以上二级信3 0 0 万元2 0 0 万元盈余额12 5l O1 05用社以下以下万元以上三级信1 5 0 万元1 0 0 万元盈余额13 51 21 58用杜以上以上万元以下四级信1 5 0 万元7 0 万元 亏损3 5 以1 2 以1 5 以8 以用社以下以下上上| I上西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页表2 - 3 联社及信用社岗位系数表( 四级联社标准)岗位系数联社一级二级三级父岗位组成信用社信用社信用社联社5 ．0理事长岗联社理事长、主任联社4 ．8副主任岗联社副主任( 含同级副职)信用社4 ．64 ．94 ．54 ．3主任岗信用社主任、联社中层正职( 含营业部)信用社信用社副主任、联社中层副职( 含营业4 ．44 ．74 ．34 ．1副主任岗部)联社行政4 ．1业务人员联社计划、信贷、保卫、后勤等人员岗位信用分社4 ．13 ．73 ．5主任岗信用分社、储蓄所主任信用杜业3 ．93 ．53 ．3务人员岗信用杜信贷、保卫、储蓄、后勤等人员3 ．53 ．53 ．43 ．2工勤岗司机、打字、收发、炊事等( 3 ) 效益工资。
根据信用社实现利润或减少亏损的数额，采取8 级累进方法计提效益工资由各联社根据联社制定的政策自主分配盈余社效益工资的计提方法：盈利2 万元( 含2 万元) 以下的部分按3 ％的比例计提；盈利2 —4 万元( 含4 万元) 部分按2 5 ％计提；4 —6 万元( 含6 万元)部分按2 0 ％计提；6 —8 万元( 含8 万元) 部分按1 5 ％计提；8 —1 0 万元( 含1 0 万元) 部分按1 5 ％计提；1 0 一5 0 万元( 含5 0 万元) 按8 ％计提；5 0 一l o o 万元( 含1 0 0 万元) 部分按6 ％计提；1 0 0 万元以上部分按4 ％计提亏损社效益工资( 也称为减亏目标工资) 的计提办法：凡当年的亏损额控制在下达亏损计划内的信用社可计提减亏目标工资，若亏损额超过下达的亏损计划则不计提效益工资亏损社效益工资的计提基数是以下达的计划亏损数与该信用社当年实际亏损相抵减后的减亏数额，具体为2 万元( 含2 万元) 以下的部分按1 5 ％的比例计提；2 —4 万元( 含4 万元) 部分按1 2 ．5 ％计提；4 —6 万元西南交通大学硕士研究生学位论文第1 0 页农村信用社薪酬管理工作的意见和建议。
设计调查问卷分为两种，即联社高级管理人员及中层干部为一种( 以下简称问卷一) ，其他普通员工为一种( 以下简称问卷二) 问卷一不记名回答，共收回有效问卷5 4 份；问卷二不计名回答，共收回有效问卷1 0 5 份从访谈和问卷调查反映的情况看，眉山市农村信用社近几年的薪酬改革取得了一定成效，员工已逐步开始接受和认同，员工的经营观念、效益观念普遍提升，在一定程度上发挥了工资的激励约束作用但是分配的外部公平性、内部公平性、个人公平性等方面还存在一些突出问题2 ．2 ．2 眉山市农村信用社现行薪酬管理工作分析总体来说，目前眉山市农村信用社的薪酬管理主要存在以下问题：( 1 ) 缺乏战略性的薪酬由于薪酬以及薪酬管理对于银行业金融机构具有举足轻重的地位，因此几乎所有的银行业金融机构在薪酬制度的设计上投入了大量的精力然而，在很多时候，银行业金融机构却往往因为过于关注细节问题而使得薪酬管理活动流于技术层面，最终把对技术本身的检验和评价当成了薪酬管理的目的我们发现，许多银行业金融机构的薪酬制度改来改去仍然是麻烦一大堆，员工对于薪酬制度的满意度难以提高这其中的一个重要原因就是眉山市农村信用社在进行薪酬制度的改革与设计时，不是从自身的总体战略和人力资源战略出发来改革薪酬的，而是就薪酬论薪酬，把公平、合理地分配薪酬本身当成了一种目的，而不是关注什么样的薪酬制度会有利于经营战略和人力资源战略的实现。
同时，农村信用社薪酬没有一个统一的模式和标准，基本上是各地自成体系其关联度如图2 —1 和2 —2 所示 2 ) 基础性工作缺乏，没有完整的职位体系由于体制因素影响，眉山市农村信用社人力资源管理基础比较薄弱现行薪酬管理没有科学的职位分析和西南交通大学硕士研究生学位论文第1 1 页图2 —1眉山市农村信用社薪酬管理与发展战略关联度评价结果( 联社中层以上)图2 —哩眉山市农村信用社薪酬管理与发展战略关联度评价结果( 一般员工)岗位评估做基础，缺少对岗位职责、任职资质、绩效指标和岗位价值等基本管理因素的明确界定，造成职务管理行政化、绩效考核模糊化、薪酬激励缺乏公平性和竞争性等一系列问题由于缺乏职位分析基础，员工岗位职责不清，本来是员工应当完成的工作成为份外之事，员工薪酬更多地成为保健因素，起不到激励作用岗位工资没有差距，体现不出岗位所需核心能力的差别，单纯根据类似于行政职务和考核结果分配绩效工资，无法提供具有竞争力的岗位薪酬，造成员工的收入总体上外部竞争能力不强，内部收入分配过于平均 3 ) 员工收入分配的内部公平问题日益突出近年来，眉山市农村信用社结合实际，对收入分配办法进行了积极的探索，先后几次修改工资改革方案件，初步起到了稳定骨干队伍，增强员工队伍凝聚力，推动业务健康发展的作用。
但随着员工收入水平的不断提高，特别是与当地其他银行业金融机构收入相比有一定市场竞争力后，收入分配的外部公平问题有所缓解，但进一步完善内部分配的公平性问题日益突出农村信用社现行分配办法虽然通过绩效考核，在奖金分配上体现了机构之间、员工之间的收入差异，但从分配制度整体上看，现行的岗位工资类似于按西南交通大学硕士研究生学位论文第1 2 页照行政职务确定相应的分配系数，例如行政职务为科员的员工，无论其工作年限、所在岗位有多大差异，其岗位工资都是一个标准，没有兼顾新职工与老职工、管理与非管理人员、重要与普通岗位等各方面员工利益，。