精品文档劳动争议 / 纠纷典型案例评析二十例一、 劳动合同的订立劳动合同的无效1、 采取欺骗手段订立的劳动合同无效2、 采用胁迫手段订立的劳动合同无效3、 内容违反法律规定的劳动合同无效4、 强迫续订劳动合同无效5、 违背集体合同条款的劳动合同相当条款无效案例 1.1 采取欺骗手段订立的劳动合同无效朱某为某大学英语专业自学考试本科学生， 由于无法按时通过各科考试， 拿到毕业证书，为了能够参加工作， 朱某购买了该大学英语专业自考本科文凭， 并且通过该文凭应聘到一家外资公司担任管理人员， 朱某上班后能够完成各项任务， 各方面都符合公司的要求， 并且在工作 1 年后，朱某通过了各科自学考试科目， 取得了本科文凭但是，后来公司人力资源部门发现朱某由于招聘的属于 “假文凭”，因此，要求解除与朱某的劳动合同，并且不给付相应的工资争议发生后，朱某起诉到法院★解析：法院判决：由于朱某实用假文凭订立劳动合同，存在欺诈，劳动合同无效但是，外资公司应当给付拖欠的工资，以及经济补偿金和因此产生的惩罚性赔偿金注意事项：劳动合同无效并不必然导致劳动关系无效 1） 劳动合同无效，必须由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
尽管存在《劳动合同法》第 26 条规定的情形，但是在当事人未依法申请确认劳动合同无效，并且劳动争议仲裁机构或人民法院依法确认其无效之前， 劳动合同原则上是合法有效的 只有劳动争议仲裁机构或人民法院有权确认劳动合同无效 2） 劳动合同无效的， 但已经履行的部分仍应给付劳动报酬 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的， 用人单位应当向劳动者支付劳动报酬 劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定 3） 劳动合同无效并不必然导致劳动关系无效根据《劳动合同法》第10 条的规定，劳动合同并不等于劳动关系 目前实践中存在三种组合形式： ① 先有劳动合同， 后在劳动合同履行的基础上建立劳动关系； ②先有实际用工和劳动关系， 而后补订劳动合同； ③劳动合同订立后即开始实际用工和建立劳动关系因此，劳动合同仅仅是劳动关系权利义务确立的重要依据，精品文档精品文档并非全部脱离劳动合同，劳动关系依然存在但是，如果由于劳动关系本身存在违反公共利益、 违反法律、 行政法规的强行性规定的， 则不仅仅劳动合同无效，还导致劳动关系无效案例 1.2 职工停工医疗期用人单位解除劳动合同无效江某于 1992 年 3 月受聘于某橡胶制造有限公司，从事橡胶配料工作，双方没有签订书面劳动合同，但江某在该橡胶制造有限公司一直未间断该工作。
2004 年12 月 9 日，江某感到身体有不良反应，感觉头昏、眼花，该橡胶制造有限公司遂送江某到市精神卫生中心治疗， 2004 年 12 月 14 日转入某区人民医院治疗，2005 年 1 月 16 日在转入某军医大学附属医院治疗，诊断为：帕金森综合症；病毒性脑炎在江某住院治疗期间， 该橡胶制造有限公司于 2005 年 3 月 25 日找到江某家属和江某所在的村委会， 经过协商达成了 《关于橡胶制造职工江某离厂的解决协议》，协议约定：“一、江某因病不属于工伤和职业病，与在橡胶制造有限公司的工作无关；二、工龄的补偿：橡胶制造有限公司按江某 12 年工龄，每年按一个月工资 400 元计算，工龄工资为 4800 元；三、爱心的补偿：橡胶制造有限公司本着同情弱者， 考虑到江某家庭困难， 病员还需继续治疗的因素， 一次性解决江某治疗费和生活补助费 20200 元；四、今后责任的界定：此次解决后，江某今后与橡胶制造有限公司吴任何经济责任关系 ” 2005 年 4 月 22 日江某治疗好转出院休养， 2005 年 9 月 28 日，江某身体恢复后向橡胶制造有限公司去函，要求回橡胶制造有限公司上班， 并要求橡胶制造有限公司补发其病假期间的病假工资。
橡胶制造有限公司回复称： 江某已于 2005 年 3 月 25 日经与公司签订离职协议，解除其与橡胶制造有限公司之间的劳动关系，其劳动关系解除前的工资，公司已通过工资卡发放了，不存在补发的问题★解析：1、 该橡胶制造有限公司不具有解除江某劳动合同的理由根据《中华人民共和国劳动法》第 29 条第 2 项规定，劳动者患病或者非因工受伤， 在规定的医疗期内的，用人单位不得依据本法第 26 条、第 27 条的规定解除劳动合同2、 江某家属与该橡胶制造有限公司签订的《关于江某离厂的解除协议》 ，系在无证据证明江某无民事行为能力且无江某授权的情况下所签订的家属的代理行为是无权代理行为，该协议对江某无效二、试用期制度案例 2.1 在试用期内，劳动者违规违纪，用人单位是否可以解除劳动合同？谢某 2005 年 4 月与某市某服装公司签订了为期 5 年的劳动合同，合同约定试用期为 6 个月 7 月 20 日晚上，本该值夜半的谢某因为参加朋友的婚礼，一时兴致高涨，喝了不少酒， 之后就跌跌撞撞带着一股浓浓的酒气来到单位， 被单位门卫张某拦住，因饮酒过量，谢某欲强行冲进公司，便挥拳将张某打到在地，受伤精品文档精品文档的张某当场鲜血直流。
事发后第二天， 了解情况的单位迅速做出决定， 对酒后肇事的谢某处以 500 元罚款的处罚并同时决定解除与谢某的劳动合同 谢某不服公司的处理决定， 认为单位既然已经对其行为做出罚款的处罚决定， 就不应当再对同一行为做出解除劳动合同的重复处罚决定， 并认为公司解除劳动合同未按照法律提前 1 个月通知因此向劳动争议仲裁委员会提出申诉， 要求撤销企业解除劳动合同的决定★解析：劳动争议仲裁委员会受理后， 经过庭审调查， 谢某的确存在酒后不服从管理、殴打他人的行为谢某 2005 年 4 月与公司签订劳动合同， 7 月 21 日打人被处理，期间尚未满试用期 6 个月对此，劳动争议仲裁委员会裁决维持企业的决定三、 劳动合同的期限制度案例 3.1 续订劳动合同蒋某，为某高校工商管理专业毕业生，经面试合格后与某销售公司签订了为期 1 年的劳动合同，合同期限自 2008 年 1 月 1 日至 2008 年 12 月 31 日合同到期后，销售公司又与蒋某续签了 1 年期限的劳动合同 2009 年 12 月 31 日，双方劳动合同到期，销售公司提出终止劳动合同， 不再续签，蒋某提出要求订立无固定期限劳动合同，双方发生劳动争议。
★解析：续订劳动合同包含了用人单位的意愿， 因此，续订劳动合同等于当事人双方同意续订劳动合同如果用人单位不同意续订，则劳动合同终止案例 3.2 无固定期限劳动合同李某于 1979 年参加工作，1984 年被调入龙海丝织厂 （以下简称 “丝织厂”）2003年 9 月 17 日，丝织厂实行全员劳动合同制，丝织厂先后两次通知李某签订劳动合同，并在后一次通知中明确规定：李某与本厂签订为期 1 年的短期劳动合同，若不签订，将对李某作辞退处理2003 年 9 月 19 日，李某向纺织厂提出签订无固定期限的劳动合同，遭到纺织厂的拒绝李某在厂方拒绝与之签订无固定期限的劳动合同时， 无奈与丝织厂签订了为期 1 年的短期劳动合同，时间自 2003 年 9 月 20 日起至 2004 年 9 月 20 日止，合同约定李某为待业岗位 在合同签订过程中， 李某在双方持有的两份合同上均注明“保留期满争议权” 2004 年 9 月 21 日，合同期满次日，纺织厂要求李某重新签订一份为期 1 年的劳动合同李某提出异议， 要求纺织厂和自己签订无固定期限的劳动合同 纺织厂见李某敬酒不吃吃罚酒， 遂于 2004 年 9 月 23 日作出“关于终止与李某签订的劳动合同的决定”。
李某收到决定后不服，于 2004 年 9 月 25 日向市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请★解析：市劳动争议仲裁委员会维持丝织厂的上诉决定， 驳回申请人李某的申请对此，李某不服，向区人民法院起诉在庭审中，李某以自己是在厂里连续工作二十多年的老职工为由， 请求法院判令精品文档精品文档丝织厂与其签订无固定期限劳动合同丝织厂辩称， 劳动合同是在双方协商一致的基础上签订的， 现劳动期满， 续订劳动合同的前提必须是双方自愿， 我方不同意续签， 劳动关系即应终止 请求驳回原告的诉讼请求区人民法院经过审理，依法作出如下判决：一、 撤销丝织厂作出的终止劳动合同的决定；二、 丝织厂与李某应签订无固定期限的劳动合同丝织厂不服，向地区中级人民法院提起上诉， 地区中级人民法院最终作出维持原判，驳回上诉的裁定四、工作岗位与工作地点案例 4.1 对怀孕的女职工是否可以变岗变薪？杨华，原本担任某公司资深策划，月薪 9000 元 2007 年 5 月 21 日，该公司一个项目宣布解散， 包括她在内共有 10 余名员工将要离职 公司在 5 月 29 日与其解除合同但是她发现自己意外怀孕 杨华和其他员工申请了劳动仲裁， 同时杨华表示怀孕妇女不得被解聘，应当恢复劳动合同关系。
7 月 27 日，杨华在公司人事部门有关人士陪同下去了制定的仁济医院检查， 发现自己妊娠 13 周按此计算，怀孕肯定是在 5 月 29 日合同解除日前，所以公司重新安排其上班 ”2007 年 7 月 30 日早上，杨华到了公司，公司人事部门提供了她一份“清洁工”的机动职位合同中规定， “半小时内应将所有员工的杯子清洗干净” ，以及“保证上班时间不得使用对外联系， 经公司允许可使用公司提供的进行通信”等★解析：对于怀孕的女职工，用人单位往往会单方调岗调薪而《妇女权益保障法》第 26 条规定：“任何单位均应根据妇女的特点， 依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动 ”“妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护 ”第 27 条第 1 款规定：“任何单位不得因结婚、 怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外 ” 因此，对于怀孕的女职工， 用人单位应该予以特殊保护， 不能单方变更工作岗位或降低工作的待遇《劳动法》规定，不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动； 对怀孕 7 个月以上的女职工， 不得安排其延长工作时间和夜班劳动； 以及不得安排女职工在哺乳未满 1 周岁的的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动， 不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
因此，当怀孕的女职工所从事的工作岗位属于国家禁止女职工在孕期、哺乳期从事的劳动，用人单位应该从保护怀孕女职工的角度，合理妥当地将怀孕女职工调到更为轻松的工作岗位， 并且原则上不得降低其工作待遇，除非当事人双方协商同意案例 4.2 工作职务不等于工作岗位姜某，国外某大学博士毕业后回国， 一直在国内知名 A 软件公司工作， 经过数十。