从王充的从王充的““智力变量智力变量””企业培训看管理中的人性假设企业培训看管理中的人性假设当下，不仅中小企业的老板感到员工越来越不好管，就是相当规模的大企业在对劳动者的管理上也面临着新的困惑在富士康“n+1”次连跳中，即使在第 n 次连跳中采取了改进措施，仍没有摆脱第“n+1”次跳的魔咒这使得深入探讨劳动者人性的问题难以回避回顾东汉时期思想家王充对人的本性的探索，对于我们今天确立劳动者是智慧人，并在此基础上获得管理上的跃迁是有益的智力变量是认识人性的一条蹊径在王充所处的时代，也碰到了“人心不古”的问题，儒、道、法等各家对于人性是善是恶的认识莫衷一是他们也有诸多的困惑，比如“贪者能言廉，乱者能言治” 有个叫做跖的汪洋大盗会指责别人偷窃，惯盗庄跷同样会斥责别人贪得无厌，这些人都知道人应当从天地得到的礼义之性，会大谈圣贤的道理于是，性本善、性本恶之说都不足以让人信服；而王充以才智为尺度对人的本性进行划分，独辟蹊径，让人们眼前一亮在《论衡？本性篇》中，王充根据人的智力程度不同，把人分为三类：中等以下智力的人，具有荀子所讲的人性恶的特点；中等智力的人，就是学者告子和杨雄所讲的“性相近”的平常人；而中等以上智力的人，则具有孟子所讲的人性善的完美本质。
王充的这种划分，无疑更为全面，可以弥补性本善、性本恶等各家本性说的不足当然，把人分为三类，在彼此之间划上一道不可逾越的鸿沟值得商榷；然而这种划分所依据的质的规定性和等级关系之间，客观上形成了一个认识人性的新视角，我们可以将其称之为智力变量王充虽然没有明确提出智力变量这个概念，而他所说的人的智力的上中下之差，显然包含着一种量变关系王充认为人的本性都有其物质基础，就像《淮南子》中所说的那样：“夫举天下万物，蚑蛲贞虫，蝡动蚑作，皆知其所喜憎利害” 天下万物，小至细微的昆虫、爬虫，都有喜好憎恶，都知道趋利避害趋利避害作为一种生存本能，无所谓善恶；但是当它在环境中，尤其在社会环境中表现出来时，就有了善恶之分与个性特点或仁或义，性术乖也；动作趋翔，或重或轻，性识诡也” 有人仁有人义，是秉持的道义不同；遇事动作机灵与呆板，有人严重有人轻微，那是出于对当时情况的不同的判断当然，人不同于动物之处在于内心有一定的荣辱观，尽管人内心认识到的善恶与表现出来的善恶并非完全一致同时，所谓盗亦有道，说明善恶是相互渗透的应当指出，智力与知识不同，是一种掌握知识的知识作为有思想的人，生存本能往往会表现为生存智慧，表现为在适应环境、利用环境、发挥自己主观能动性的一种能力。
从这个意义上讲，在劳动过程中，人的本质特征就是智慧按照西方的体例，我们可以说王充提出了一个智慧人的假说模型智慧人的智力量变，体现在个体身上有不同的表现在特定的个体身上，智力“量”的变化与他的身体发育、受教育的程度、实践的深度以及获得信息的广度和速度有关；然而，无论智力这个“量”变化到什么程度，智慧人始终存在着自己理智的判断，行为模式的选择都是生存智慧的反映历史局限使智力变量的价值蒙尘尽管王充的智力说较为合理，应当能够解决“人心不古”的困惑；但是由于王充出身“细族孤门” ，家境贫寒，仕途不畅，在政治上很不得志，他的见解很难得到显贵们的重视王充虽然作过几任州、县的官吏，但多系幕僚性质的小官加上他嫉恨俗恶的社会风气，每因和权贵发生矛盾就忿而辞职，每次仕进都为期极短，生前没有机会表达自己的见解当然，智力变量的价值被历史尘封，还有其他诸多方面的原因尽管王充生前充满自信，有“致君尧舜上”的青云之志，但是在独尊儒术的时代，他的思想在总体上属于离经叛道，表现“另类” ，为主流社会所不容与今天的“愤青”不同，王充的愤世嫉俗有着非常深刻的理论批判特点， 《论衡》一书对传统儒学，特别是汉代经学进行了论难 《儒增》 、 《书虚》 、 《问孔》 、 《刺孟》等专篇公然向神圣的经典挑战，向孔孟圣贤发难，犯天下之大不韪，因而被视为名教之罪人。
东汉以降，历代君王和御用学界权威，对他颇多非议清乾隆皇帝御批：王充“刺孟而问孔” ， “已有非圣无法之诛！”在这种舆论主导下，王充对于人的本性的真知灼见也就被打入冷宫当然，王充把人性分为“三品” ，使得智力变量说重新陷入善恶的窠臼，也有难以摆脱的历史局限性王充“人性三品”的理论渊源来自孔门七十弟子之一世硕的“人性有善有恶”说，而且他认为孔子是智慧人的最高典范，是知识渊博，大智大慧的“智府” 王充在《知实篇》中赞曰：“孔子见窍睹微，思虑洞达，才智兼倍，强力不倦，超逾伦等 ”说孔子见识非常，明察秋毫；深思熟虑，思维深邃；材智加倍于常人，努力不已，至老不倦，是人类的超才奇士王充也承认， “人性三品”就是对孔子“惟上智与下愚不移”观点的具体化，这样一来，他所说的中等智力以下的人就愚顽不化，罔论有智这种把智愚的划分与善恶直接挂钩的做法，是一种认识上的倒退王充的智力变量说不能被统治者接受，还有一个最根本的原因是统治者不愿意平等地看待被统治者在统治者看来，人与人之间是治人和治于人的关系统治占据天下，一定要抓住权势、操生杀大权而发号施令在这里，他们绝对不会考虑被治于人的“劳力者”的智慧也就是说，作为“劳心者”的统治者，很难接受“劳力者”是智慧人的现实，他们需要将王充的智力变量当做异端邪说而加以封杀，不会让它登上大雅之堂。
即使历史发展到今天，管理者要想发现智力变量的价值，摆脱劳动者难管的困惑，也需要将自己的立场转移到劳动者一边，将员工引以为同类智慧人假设是智力变量的现代解解决现代企业管理中的困惑，当然不必一定要从故纸堆里找答案，但并不代表古人对人性的理论探索成果与我们无缘，在智力变量的合理内核中求解是必要的而这种求解也不是照搬现成的答案，需要用先进的理论思维的指导，以人为本如果说以人为本不能以经济的人经济性为本，不能仅仅以社会人的社会性为本，不能以复杂人的复杂为本，那么，以智慧人的智慧为本将是一个正确的选择首先，管理者必须从“难管”不难管的博弈思维中走出来，将关注点转变到谋求与劳动者平等合作的轨道上来管理者与被管理者之间，在生存智慧上没有高低贵贱之分，只有合作中的分工以及“术业有专工”的不同员工之间的专业水平确实有高有低，操作技术有熟练有不熟练的区别；但是在不同的需求层次上，以及在不同的需求层次之间，大家的生存智慧具有等价性，谁也不能低估对方这不仅需要相互尊重，还必须对“异质思维”和不同的利益倾向有相当程度的包容，力争共赢否则上有政策下有对策之类的现象就不可避免一个不容否认的现实是，劳动者在决策层面或许没有较大的话语权，但是其话语权将会在执行层面顽强地表现出来。
其次，管理者应当明确以人为本不是一句空洞的口号，坚持以人的智慧为本智慧一方面表现为生存智慧，另一方面表现为创新的潜能在一个心理健康的劳动者身上，两方面的结合，又表现出与时俱进的具体的智慧，比如解决某一具体问题的能力，能带来较高效益的资源优势等等具体的智慧是可以量化的，量化的标准可以与其带来的经济效益挂钩不少企业开始在员工队伍中设立智力股，其逻辑基础就在这里然而，表现为一定量的具体的智慧，不是一成不变的，即可能升值，也可能贬值，是一个变量有时候，劳动者具体智慧的质没有变，但是社会的需求热点转移，其外在智慧的水平在评估中就会显示出一定的波动，这是需要管理者认真把握的再次，管理者需要在自己所能控制的范围内规范管理环境，使劳动者潜能的发挥有一个正确的导向智慧人在善恶方面的表现是“中性”的，这就意味着其表现出来的行为是可善可恶的这在很大程度上取决于社会的主流价值观的引导， “举人之善性，养而致之则善长” ，否则就会助长恶性；同时，一个智慧人表现出来的行为是善还是恶，还取决于劳动者的道德底线突破之后获得实际利益可能性的大小一个行为虽然为主流价值观禁止，但如果“闻起来臭吃起来香” ，那同样会被智慧人认为是一种“能人”之举。
管理者对于社会大环境的失序或许无能为力，但是在企业内部的小环境中一定要杜绝潜规则，否则无论管理者还是被管理者，都有可能“聪明反被聪明误” 绩效（Performance） 什么是绩效 “绩效”一词来源于管理学，不同的人对绩效有不同的理解有的人认为，绩效是指完成工作的效率与效能；有人认为绩效是指那种经过评估的工作行为、方式及其结果；更多的人认为绩效是指员工的工作结果，是对企业的目标达成具有效益、具有贡献的部分，在企业的管理中常被用在人力资源的研究评估中 绩效是组织为实现其目标而开展的活动在不同层面上的有效输出 综上所述：绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等 绩效的特点 它具有多因性、多维性和动态性 1、多因性 多因性是指一个人的绩效的优劣取决于多个因素的影响，包括外部的环境、机遇，个人的智商、情商和它所拥有的技能和知识结构，以及企业的激励因素 2、多维性 多维性就是说一个人绩效的优劣应从多个方面、多个角度去分析才能取得比较合理的、客观的、易接受的结果 3、动态性 动态性即一个人的绩效随着时间、职位情况的变化而变化的。