顺丰速运运公司员工工关系存存在的问问题与解解决办法法摘要自我国加加入世贸贸以来，现现代物流流配送、、国际快快递等成成为外商商拓宽在在华投资资领域的的手段和和新的投投资热点点如何何应对国国外物流流快递公公司的冲冲击，挖挖掘行业业盈利点点，成为为中国物物流快递递业共同同关注的的话题我国国国际货运运代理行行业起步步较晚，历历史较短短，但是是由于国国家重视视 ，政政策鼓励励，发展展十分迅迅速在在众多国国内快递递公司的的管理体体系中，员员工关系系存在的的问题就就一直制制约着快快递行业业的发展展顺丰丰速运公公司在中中国市场场上的份份额越来来越大，因因此，顺顺丰公司司员工关关系所存存在的问问题也能能反映行行业情况况本论文根根据顺丰丰速运公公司的情情况，以以人力资资源管理理及相关关员工关关系的原原理为依依据，针针对该公公司员工工关系存存在的问问题，提提出相应应的解决决对策本文第一一部分分分析了快快递行业业的选题题背景以以及国内内外员工工关系的的研究情情况;第第二部分分介绍中中国快递递行业的的发展概概况以及及顺丰速速运公司司的情况况;第三三部分根根据顺丰丰速运公公司的情情况,分分析其在在员工关关系方面面存在的的具体问问题以及及产生的的原因;;第四部部分根据据公司存存在的具具体的关关公关系系问题,,提出相相应的有有效对策策,以妥妥善解决决这些制制约企业业发展的的问题。
关键词：：快递行行业，顺顺丰速运运公司，员员工关系系目录1 绪论论11.1 选题背景景及目的的11.2员员工关系系管理的的涵义111.2..1员工工关系管管理概念念11.2..2员工工关系管管理的内内容21.2..3员工工关系与与劳资关关系的区区别21.3国国内外研研究状况况21.3..1国外外研究状状况21.3..2国内内研究状状况41.4题题目研究究方法551.5论论文构成成及研究究内容662 顺丰丰速运公公司的概概况72.1顺顺丰速运运公司的的状况772.2我我国快递递行业的的发展概概况82.1..1国内快递递行业发发展迅速速，但发发展水平平仍较落落后82.2..2国内内市场竞竞争日益益剧烈1102.3顺顺丰公司司的员工工管理情情况1113顺丰速速运公司司员工关关系所存存在的问问题123.1认认识上的的误区1123.2员员工关系系管理职职责不清清，相关关人员能能力不足足123.3信信息沟通通不通畅畅133.4激激励机制制不完善善144顺丰速速运公司司员工关关系存在在问题的的解决方方法1664.1管管理跨越越：打破破现有常常规164.1..1员工工调查1164.1..2跟踪踪管理1174.1..3构建建反馈渠渠道1884.1..4评估估量化1194.2提提升组织织竞争力力204.2..1健全全物质激激励机制制204.2..2健全全精神激激励机制制215结论223参考文献献24致谢266附录A227附录B229附录C3301绪论1.1选选题背景景及目的的速递服务务或称快快递服务务（COOURIIER SERRVICCE OOR EEXPRRESSS SEERVIICE），在在当今世世界，作作为一种种先进的的运输服服务方式式越来越越受到社社会各阶阶层客户户的普遍遍欢迎，并并得到蓬蓬勃发展展。
早在在19993年，全全球十大大运输企企业排名名中，第第二及第第九位均均为主要要从事快快递服务务的公司司，这一一事实足足以证明明快递业业在运输输业中不不可低估估的地位位近220年的的发展，快快递业在在发达国国家的地地位更加加稳固，在在发展中中国家，快递业必将随着社会、经济的发展而得到更大的发展根据有关关报告的的数据显显示，220077年，中中国快递递市场的的产值约约4000亿元，邮邮政EMMS和顺顺丰速运运的收入入分别超超过900亿元和和40亿亿元，远远超联邦邦快递11.355亿元的的国内快快递营业业额如此小的的市场份份额，为为何让国国内巨头头顺丰速速运倍感感压力最近外外资市场场份额的的增长势势头异常常迅猛，根根据国家家邮政总总局20008年年第三个个季度的的公报统统计，220088年初外外资在国国内快递递市场所所占的份份额不到到1%，而而到了第第三个季季度是44.9%%，比之之前翻了了4倍狼真正正开始逼逼到眼前前了本文通过过介绍顺顺丰速运运公司的的情况，分分析该公公司人员员关系存存在的问问题，探探讨该问问题的存存在对该该公司的的发展有有什么影影响，目目的是总总结出能能够解决决问题的的方法，从从而促进进快递行行业的发发展。
1.2 员工关关系管理理的涵义义1.2..1员工工关系管管理概念念员工进入入企业，以以劳动契契约的形形式成为为组织成成员后就就进入了了员工关关系管理理的框架架员工工关系管管理是指指各级管管理人员员和人力力资源职职能管理理人员，通通过拟订订和实施施各项人人力资源源政策和和管理行行为，以以及其它它的管理理沟通手手段，调调节企业业与员工工，员工工与员工工之间的的相互联联系和影影响，从从而实现现组织目目标的过过程从从广义上上讲，员员工关系系包括企企业与员员工以及及员工与与员工之之间的关关系从从狭义上上讲，员员工关系系专指企企业和员员工之间间的关系系本文文是从狭狭义的角角度即企企业和员员工之间间的关系系来展开开论证的的1.2..2员工工关系管管理的内内容理论上，从从企业人人力资源源管理的的角度，员员工关系系管理主主要从工工作设计计、员工工流动和和员工激激励三个个方面加加以考虑虑工作作设计是是指根据据企业目目标和业业务特点点，确定定每个职职位的工工作内容容和所应应承担的的职责，彼彼此之间间的工作作联系，管管理关系系和方式式，以及及承担这这些工作作对员工工的要求求；员工工流动是是指员工工进入企企业到离离开企业业的整个个过程，是是员工为为实现本本人的职职业发展展计划和和企业为为保证业业务运转转的整个个人力资资源配置置过程；；而员工工激励指指的是如如何通过过内外部部激励手手段，不不断促进进企业目目标的实实现和员员工个人人发展之之间的良良性循环环。
内外外部激励励手段既既包含报报酬体系系、福利利体系，还还包含其其他满足足员工心心理需求求的措施施以上上三个方方面相互互影响又又相互制制约，进进而影响响企业及及员工个个人目标标的实现现和发展展也就就是说，企企业在进进行企业业总体战战略策划划、流程程再造时时，应明明确岗位位设置，制制订部门门岗位说说明书，并并且结合合马斯洛洛理论及及企业发发展的阶阶段性要要求制定定吐故纳纳新的合合理人力力资源战战略，关关键是在在企业内内部建立立激励机机制和约约束机制制，始终终按照平平衡和控控制的原原则进行行员工关关系的管管理1.2..3员工工关系与与劳资关关系的区区别劳资关系系的研究究内容主主要包括括劳资双双方权益益和劳动动保护等等，所以以它在企企业管理理过程中中是属于于特定的的范畴而员工工关系是是从人力力资源管管理的角角度出发发,对人力力资源进进行更深深层次的的研究，它它包括如如何保障障、激励励和发展展人力资资源管理理等所所以，劳劳资关系系和员工工关系在在管理层层面和范范畴上都都有明显显的区别别但员员工关系系与劳资资关系也也存在一一定的联联系1.3国国内外研研究状况况1.3..1国外外研究状状况1、国外外的物流流理论研研究起始始于200世纪330年代代，美国国学者玛玛沙库伯伯在其119944年出版版的《物物流与分分拔计划划：管理理的策略略》一书书中，对对20世世纪900年代以以来的物物流设定定了更广广泛的范范围、更更大的目目标：“物流是是对处在在供应链链中的采采购、生生产、最最终分拔拔各阶段段的原材材料、零零部件、、制成品品的移动动、存储储及相关关信息的的战略管管理。
而19981年年日本日日通综合合研究所所出版的的《物流流手册》是是这样描描述物流流的：“物流是是物质资资料从供供给者向向需要者者的物理理性移动动是创造造时间性性、场所所性价值值的经济济活动从物流流的范畴畴来看，包包括：包包装、装装卸、保保管、库库存管理理、流通通加工、、运输、、配送等等诸种活活动这这个定义义在我国国应用时时间比较较长，也也有很广广泛的影影响面2、勒温温的场论论美国著名名的心理理学家勒勒温(LLewiin)认认为，个人能能力与个个人条件件与其所所处境直直接影响响个人的的工作绩绩效，个人绩绩效与个个人能力力、条件件、环境境之间存存在一种种类似物物理学中中的场强强函数关关系因因此他提提出关于于个人与与环境关关系的公公式：B=((P，E)，B为个个人绩效效，p为个个人的能能力和条条件，e为所所处环境境该函数公公式表示示，一个人人所能创创造的绩绩效，不仅与与他的能能力和素素质有关关，而且与与其所处处的环境境有密切切关系如果一一个人处处于一个个不利的的环境之之中，则很难难发挥其其聪明才才智，也很难难取得应应有的成成绩而而且一般般而言，个人对对环境往往往无能能为力,,改变的的方法只只能是离离开这个个环境，转到一一个更适适宜的环环境去工工作，这就产产生员工工流动了了[2]。
3、有效效的绩效效管理系系统理论论Rooberrt BBacaal，美国BBacaal&AAssoociaatess培训及及管理咨咨询公司司的CEEO在其其著作《24 Lesssonns ffor Impprovvingg Peerfoormaancee》中指出出，一个个绩效管管理系统统若有效效，它将将可以提提供：（11）协调调工作的的工具，以以便将组组织、内内部单位位和员工工个人的的目标统统一起来来；（22）不断断发现问问题的方方法，以以保证组组织的成成功；（33）记录录绩效问问题的手手段，使使得公司司可以防防止劳工工法律案件件和纠纷纷的发生生，以及及在必要要时提供供法律证证据；（44）职务务晋升、、员工发发展和培培训决策策所需的的信息；；（5）足足够的信信息，以以便经理理人员能能阻止问问题的发发生、帮帮助员工工完成工工作、协协调工作作和能够够向上级级提供有有见地的的建议；；（6）帮帮助经理理人员和和员工一一起找出出问题、、分析原原因、采采取行动动、解决决问题的的方法；；（7）给给经理人人员协调调所辖员员工工作作的工具具；（88）定期期、持续续地向员员工反馈馈信息的的途径，以以保证他他们的工工作动力力； （99）明确确的工作作期望、、决策权权力以及及工作对对整个组组织的意意义；（110）制制定员工工发展和和培训计计划的工工具[3]。
4、结合合心理需需要和动动机方面面的研究究，大卫卫·麦克莱莱兰（DDaviid MMcCllelllandd）等人人提出了了三种需需要理论论（Thhreee-neeedss thheorry），他他们认为为个体在在工作情情境中有有三种主主要的动动机或需需要1）成成就需要要（Neeed forr acchieevemmentt）：达达到标准准、追求求卓越、、争取成成功的需需要2）权权利需要要（Neeed forr poowerr）：影影响或控控制他人人且不受受他人控控制的欲欲望3）归归属需要要（Neeed forr afffilliattionn）：建建立友好好亲密的的人际关关系的愿愿望5、斯达达西·亚当斯斯（J.. Sttaceey AAdamms）提提出的公公平理论论（Euitty ttheoory）认认为，员员工首先先会思考考自己收收入与付付出的比比率，然然后将自自己的收收入－付付出比与与他人的的收入－－付出比比进行比比较如如果员工工感觉到到自己的的比率与与他人相相同，则则为公平平状态；；如果感感到两者者的比率率不相同同，则产产。