事业部业绩增量绩效方案（通用模板）第一部分 总则一、目的为充分调动****事业部中层及以上管理人员工作的积极性，特制定本方案二、 适用范围本增量绩效考核方案适用于****事业部副部长及以上管理人员三、 事业部业务发展状况的界定目前集团多业务形态并存，针对不同业务发展状况，区分为培育型业务、成长型业务和成熟型业务业务类型业务阶段划分关注重点及激励方式培育型在0—3单的情况下只关注营业额增长，对关键事件进行特别 激励在3单一5%的市场占有率制造边际利润不亏损，对关键事件进行特 别激励成长型市场占有率在5%T5%之间以销售规模为主，保证一定的税前净利润成熟型市场占有率大于15%既要规模，又要利润四、事业部年度经营计划目标制定原则事业部在做年度计划和三年规划时，须制定三个目标：最低目标、现实目标 挑战目标1、 目标确定的原则 根据以下内容确定年度目标或三年目标：① 根据行业的发展速度；② 根据公司往年尤其是上一年经营情况；③ 根据公司本年发展战略如果公司对标该行业第三名公司，增长速度至少为行业平均增速的 1.5 倍；对 标第二名公司，增长速度至少为行业平均增速的 2 倍；对标第一名公司，增长速度 至少为行业平均增幅的 3 倍。
2、 目标的实际应用 最低目标——用于费用管控；现实目标——用于制定预算和费用计提；挑战目标——用于下达任务最低目标=现实目标*80%；挑战目标=现实目标*120%（80%和 120%为推荐适用） 开关指标=最低目标营业额；组织指标=现实目标毛利额开关指标的定义：基于组织发展的最重要的指标，决定绩效工资的有无，可根 据组织所处阶段进行选择，用于决定业务的战略重点组织指标的定义：一般选取毛利或利润空间，是员工收入的核心来源，完成情 况决定年度绩效工资的多少（相当于蓄水池）五、特别激励有关原则（一）增量绩效价值导向及总体原则1、鼓励增量，鼓励降本，鼓励人均毛利提升；2、建立开放式预算、核算管理体系，增量与工资包与员工个人收入联动；3、建立组织绩效成功之上的个人绩效管理模式；（二）特别激励原则 特别激励主要包括各单位的增量绩效工资、税前净利润分红、费用包结余奖、 项目奖（降本激励、优秀项目奖、新产品销售奖等）以及为了重点推动某类产品或 某项工作而设立的特别激励等针对不同的特别激励，由各单位制定不同的激励办 法1、特别激励设置原则职位划分增量绩效工资税前净利润分红费用包结余奖项目奖事业部高层（副总经理 及以上）V中层（部级、总监级）VVV营销中心高层（副总经理 及以上）V中层（部级、总 监级）VVV集团职能高层（副总经理 及以上）V中层（部级、总监级）VVV2、特别激励分配原则① 鼓励领军人物；② 鼓励有独特贡献、在关键路径上的关键员工，不鼓励“搭便车”的成员享受;③ 鼓励完成组织任务下的激励，不鼓励不完成任务的奖励；④ 回馈管理团队及对自己有帮助的相关人员。
3、费用包奖惩原则① 费用包与毛利的关系空*事业部下属每个部门都有一个相对固定的费用包比例（由财务测算），各部 门费用包与****事业部毛利关系如下：某部门费用包二本部门费用包比例* ****事业部毛利总额从上面计算公式可以看出毛利越大，部门的费用可开支部分也越大因此，全体员工都要关注毛利，都要为增加毛利降本提效、寻找增量路径② 费用包结余奖励费用包下设人力成本包、日常业务费用包、管理分摊包和项目性费用费用包 结余奖是针对人力成本包和日常业务费用包结余的奖励，管理分摊包和项目性费用 由本单位和集团总体管控，对节超不进行奖罚开关指标未完成，费用包结余奖为零；相关费用包结余奖与组织指标完成情况挂钩，具体如下组织指标完成率（M）M〈75%M275%M285%M295%费用包结余奖励比例010%20%30%③费用包超额考核当费用包超过规定的比例时，参与增量绩效考核人员年度绩效工资将按一定比例予以考核费用包超出率（N）NW0%N >0%N >10%N >20%年度绩效工资扣除比例05%10%20%4、特别激励发放原则按“四三二一”原则，40%奖励给副部长及以上管理人员，30%奖励给前30%优秀 员工， 20%奖励给中间60%员工，10%奖励给支撑部门的员工。
根据部门人数可进行 适当分配比例的调整，报公司领导审批三）防火墙扣款原则 防火墙指标定义：规定必须完成的基本行为动作，如果没有完成，从发放的年 度绩效工资里扣除1、防火墙指标一般为1-3条；2、 防火墙扣款原则：职位越高，扣款越多；3、 公司管理层级分为四级：第一层为员工，第二层为基层管理者，第三层为中 层管理层，第四层为高层管理者；4、 防火墙指标没有完成，防火墙扣款标准为：员工1000元/项；基层管理者2000 元/项；中层管理者3000元/项；高层管理者4000元/项六、预警机制1、连续3个季度未达到最低营业额目标和最低净利目标的80%，实施预警，若 下一季度的经营策略和解决路径依然不清晰时（述职未通过），集团可解除高管人员 职务2、如连续6个季度未达到最低营业额目标和最低净利目标的80%，集团直接解 除高管人员职务3、 聾事业部需提报当年三个目标及费用预算，经集团评审后确定4、 考虑主要目标制定存在不确定性，集团会在每年二季度或三季度对当年目标 可行性进行评估并进行适当调整第二部分**"事业部核心管理人员2018增量绩效考核一、目的为快速提高****事业部产品市场占有率和盈利能力，将责权利与****事业部核 心管理人员捆绑在一起，为集团业绩作贡献。
二、 适用范围本考核适用于副总经理及以上管理人员三、 ****事业部2018年主要指标项目名称销量（万台）营业额（万元）毛利（万元）税前税前净利润（万元）最低目标现实目标挑战目标说明：1、毛利=税后收入-采购成本-制造变动成本（直接人工+料耗+能耗）-额定固定分摊（仅指生产部门的固定分摊，不含办公楼等行政部分的固定分摊）2、 开关指标=最低目标营业额 ；组织指标=现实目标毛利3、 税前净利（利润总额）是指按月度计提****事业部当年中层及以上管理人员 年度所有激励（包括年度绩效工资、增量绩效工资、税前净利润分红、费用包结余奖励等）后的金额4、如集团2018年给予事业部战略投入补贴，须在2018年一2020年分别计提 三分之一备注：2018年营业额目标和毛利目标是在预算的基础上计算而得，如因外部环 境出现重大变化（如原材料价格大幅波动或市场环境发生较大变化等）或出现不可 抗力等因素，可在半年度或第三季度提议进行调整四、”**事业部核心管理人员薪资规定（_）薪酬结构及计算公式员工总收入二基本年薪+特别激励（税前净利润分红）-月度绩效考核扣款-年 度绩效考核扣款第一部分第二部分（二） 核心高管工资包上限核心高管年度总收入不得超过其基本年薪的2倍。
三） 基本年薪计算及发放依据1、月度基本工资和月绩效工资发放依据①月基本工资根据核心高管出勤天数计算发放；②月绩效工资根据核心高管当月绩效考核指标考核后发放2、年度绩效工资计算当****事业部的开关指标完成后，方可计算核心高管人员年度绩效工资，年度 绩效工资与****事业部组织指标完成情况挂钩，经KPI考核和防火墙考核后发放年度绩效工资发放比例如下：组织指标完成率(M)M〈75%M275%M280%M285%M290%年度绩效工资发放比例060%70%80%100%3、年度绩效工资考核年度绩效工资考核与核心高管年度KPI指标和防火墙指标完成情况挂钩详见 附图一①核心高管年度KPI指标和防火墙指标岗位名称年度KPI指标权重防火墙指标总经理根据该岗位的关键路径，提取年度KPI指标，个人重点指标不超过3 条，部门重点指标不超过5条根据该岗位的基本工作行为，提 取防火墙指标，一般不超过3条副总经理根据该岗位的关键路径，提取年度KPI指标，个人重点指标不超过3 条，部门重点指标不超过5条根据该岗位的基本工作行为，提 取防火墙指标，一般不超过3条②核心高管年度绩效工资考核A、年度绩效工资考核核心高管年度绩效工资考核与其年度KPI指标和防火墙指标完成情况挂钩。
具 体情况如下：实得年度绩效工资=年度绩效工资*年度绩效工资发放比列*刀年度KPI得分- 防火墙扣款如防火墙指标未完成，则扣款标准为：4000元/项B、年度绩效工资季度预支为有效进行过程激励，实行年度绩效工资季度预支，如****事业部完成了当季 最低目标营业额和最低目标毛利，可提前预支年度绩效工资，预支金额为各核心高 管年度绩效工资标准的：第一季度为10%，第二季度15%，第三季度25%如前三季 度提前完成全年现实目标营业额和现实目标毛利的 90%，一次性将年度绩效工资全部 发放，同时，再重新制定第四季度特别激励到年终，每季度预支的金额须从年度 绩效工资中扣除③ 核心高管特别激励（年度税前净利润分红）A、 对培育型事业部核心高管特别激励由于培育型事业部税前净利润处于亏损状态，这时，对核心高管采用关键事件 进行特别激励B、 对成长型事业部核心高管特别激励由于成长型事业部经过一定年限的发展，当年能够产生一定的税前净利润，这 时，以最低目标税前净利润为基数（如最低目标税前净利润为负值，则最低目标税 前净利润按零计算），超过最低税前净利润部分分阶段进行提成分红，税前净利润分 红总额与净利目标完成情况挂钩，从而得出税前净利润分配基数；税前净利润目标完成MW最低目标现实目标利润＞M＞挑战目标利润＞M＞M＞挑战目标利情况（M ）利润最低目标利润现实目标利润润超过净利目标部分分 段阶梯提成比例05%10%15%税前净利润分红发放比例与组织指标完成率挂钩如下：组织指标完成率（M）M〈75%M275%M280%M285%M290%税前净利润分红发 放比例（N）060%70%80%100%税前净利润分红总额二税前净利润分配基数*税前净利润分红发放比例（N） 税前净利润分红总额在事业部核心高管团队中进行分配。
C、对成熟型事业部核心高管特别激励由于成熟型事业部通过多年发展，每年都会贡献相当数额的税前净利润，这时， 对核心高管的特别激励采用税前净利润分红税前净利润分红金额二基本年薪*税前净利润增长率*R*税前净利润分红发放比 例（N）税前净利润增长率=（2018 年税前净利润-2017年税前净利润） /2017 年年税前 净利润R取值范围在0.3-1之间,根据核心高管所处的部门类型或分管的业务形态确定税前净利润分红发放比例与组织指标完成率挂钩如下：组织指标完成率（M）M<75%M275%M280%M285%M290%税前净利润分红发 放比例（N）060%70%80%100%备注：如核心高管人。