就业歧视问题及解决建议一、就业歧视的概念及类型（一）就业歧视的概念意涵首先，从语义逻辑上看，“歧视”意为“不平等地看待”，“就业”是这种不平等看待所发生的领域，即劳动者为获取报酬或收益而从事活动的范畴整体而言，就业歧视是对就业平等权侵害的一种形式，依据我们对“平等”意涵的通常理解，即“同等情形同等对待，不同情形差别对待”，基于此，就业歧视，就是在劳动者就业过程中，用人单位对同等条件的劳动者未能做到同等对待，或者对于不同情况的求职者采取不合理的同等对待，进而带来了不合理不公平的后果其次，从有关法律和公约规范方面来看，根据联合国人权事务委员会发布的《关于非歧视的第18号一般性意见》中对《公民权利和政治权利国际公约》中对“歧视”一词的解释，“歧视”一词的含义应指任何基于种族、肤色、性别、语言、宗教、政治或其他见解、国籍或社会出身、财产、出生或其他身份的任何区别、排斥、限制或优惠，其目的或效果为否认或妨碍任何人在平等基础上认识、享有或行使一切权利和自由最后，从法律构成要素角度来看：第一，歧视具体表现为区别、排斥、限制与偏向，即不同等对待的多种表现方式，包含最明显的将同样情况的人区别对待，包含对被歧视者部分权利的不当限制或排斥，以及通过偏向他人达到的变相歧视效果；第二,前述的区别对待是基于不公平的理由，具体而言，也就是说上述区别对待是依据被歧视者的种族、身高、性别、国籍等后天无法选择的固有个人特征，并且这些区分因素并不与该职业的要求有着必要的合理的联系，不是基于职位工作的必要、核心需求；第三，歧视的目的或者后果阻止了受歧视者享受他们本应享受的利益和权利。
二）就业歧视的基本类型就歧视的分类而言可以依照受歧视的个体特征为标准进行划分，分为种族歧视、性别歧视、信仰歧视等等，这一分类方法采取列举的方式就受歧视者遭到的歧视特征进行大类上的区分，我国的《就业促进法》中对就业歧视的列举也是采取了此种分类方法但笔者认为，基于对现实问题的探究和反歧视问题研究深入的考量，以歧视的形式划分更有意义以歧视形式划分，一般分为直接歧视与间接歧视，具体介绍如下：1 .直接歧视直接歧视指的是在相同条件下，一个人或一个群体所受到的待遇明显低于另一人或另一群体所受的待遇，这种区别对待直接起因于种族、肤色、性别、宗教等与被应聘职位无必要关联的特征就其对平等权的戕害方式，属于违反了“同等情况同等对待”的要求，在诸多面对岗位的要求属于同等情况、具备同样能力的应聘者中，对同样情况者没有做到同等对待，构成歧视此类歧视较为明显，又称“显性歧视”2 .?g接歧视间接歧视指的是雇主方采取形式上、表面上看似中立的要求，却使得特定性别、种族、宗教信仰、户籍或其他特征的劳动者群体同其他群体相比处于极端不利的地位如美国某商店老板要求本店员工必须在周六上班，且不可调休，然而犹太人在周六（安息日）根据其民族宗教教义要求是不能工作的，这样貌似客观中立，实则对某一或某几个特定特征的族群造成不合比例的严重伤害，是结果上的区隔、排斥，由于歧视方式隐秘，一般又被称作“隐性歧视”。
间接歧视这一概念是随着人们对歧视问题的认识深入而提出的，我国目前立法和制度规范尚停留在直接歧视问题，而间接歧视以其表面的客观性、行为的隐蔽性、监察的困难性长期存在，在今后立法规范和研究中，须多加关注二、中国就业歧视问题产生的主要原因（一）社会心理与权利意识对于歧视的来源，西方学者曾经提出过社会风俗与惯例理论，亦称“社会歧视理论”该理论认为，雇主方作为社会主体，受到社会文化传统和思维惯性的很大影响，在对某些事项或者某些族群的认知上，存在共同的社会心理，这样的社会心理就形成了刻板映像，从而对其招聘等行为造成了影响，进而表现为歧视行为典型的比如中国传统数千年的封建社会和小农经济下一向是“男主外，女主内”，在两性的工作定位方面由男性负责所谓的“工作社会”，由女性负责“非工作社会”，这样的思想至今仍有很大市场；又如此前备受公众关注的某公司人事部门歧视事件也是如此，其部门员工在招聘时列明的数项条件中，有一项赫然为“不要东北人，不要黄泛区的人”，此类歧视是地域认知刻板映像的极端反映更可怕的是，这样的社会心理极为普遍且顽固，甚至当有些歧视行为成为社会主流行为，成为行业的显规则时，不服从于该“规则”则意味着排斥、出局，需要付出极大的成本，对某一群体的歧视成为了社会上普遍性的做法，而社会公众对某一歧视问题没有足够的重视和反感，如此一来不仅变相合理化了歧视者的歧视行为，还为那些本不采取歧视行为的同行业者带来了错误的示范，合力之下造就了劣币驱逐良币的就业“柠檬市场”，带来歧视的蔓延和恶化。
此外，就业歧视问题的根本纠偏，需要呼呼每一个社会成员权利意识、维权意识的觉醒虽然在《劳动法》、《就业促进法》等颁布以来出现了一批反歧视的经典案例，但总体而言社会公众的反歧视意识尚不成熟，很多情况下甚至没有意识到自己遭受了严重的就业歧视，或者在遭受就业歧视后仅是感受到被冒犯，却不懂得如何应用制度化的途径和司法救济的手段来维护自己的正当权利二）救济与保障制度尚不完善从立法层面来看，我国宪法虽然在第42条规定了劳动者的权利但总体而言，第42条权利确认的范围较为宽泛，并且未明确规定国家对公民劳动平等权的保护，宪法是其他法律的母法，平等就业权在此处未能明确界定致使权利来源模糊，在其他法律的制定和司法层面存在一定问题其他立法方面，2009年《就业促进法》的出台在细化对劳动者平等就业权利的具体权能和情形方面有一定进步，如在第二十七条第二款规定不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容等，并且在第第六十二条首次明确劳动者基于就业歧视提起诉讼的权利，为劳动者的就业平等权提供了司法救济但综合以上立法，还存在一定不足首先，反就业歧视范围窄，仅以列举方式规定不得因民族、种族、性别、宗教信仰等不同歧视劳动者。
这样正面列举所规定的范围远远无法涵盖当前中国就业市场实践中发生的就业歧视类型，如今中国就业歧视的类型多样，并随着社会发展不断增长，除去传统的民族、性别、宗教信仰、户籍歧视等星座、出身、血型、八字等都在部分案例中成为了受歧视特征，上述法律规范列举的范围显然过窄其次，就业歧视概念缺位，认定困难仅对就业歧视外延的几种典型情形以列举方式规定，而对就业歧视概念缺乏抽象性规定，没有提取共同特征后归纳出可供司法认定的就业歧视意涵，对于实践当中认定歧视行为、保护被歧视人权利不利并且仅针对直接歧视，缺乏对间接歧视问题的关注和调整最后，对就业歧视的法律责任规定模糊现行法律条文中虽然禁止单位在招聘中的歧视行为，但对歧视主体实施歧视行为却未规定明确的法律责任，《就业促进法》中虽然规定劳动者遇到用人单位的就业歧视行为时，有权向人民法院提起诉讼，但是对用人单位到底应该承担何种责任，劳动者能获得怎样的赔偿尚无明确规定，如何确定劳动者损害、能否适用精神损害赔偿均不明确，实践中,劳动者提起诉讼却“赔本赚吆喝”的情形多有发生，极大挫伤其维权的积极性。