组织成员行为的心理动因及激励理论概述摘要：本文探讨组织成员合作行为的心理动因从心理契约出发，通过对其形成、发展、违背和调整的描述，概述组织公平感、组织承诺等对员工情感、自我效能调节有重要影响作用的研究理论及成果，供员工及企业学习、运用 关键词：心理契约公平理论组织承诺一、引言伴随着市场竞争日益激烈，组织的多元化、扁平化、网络化、柔性化、国际化特征日益显著，员工的流动性增加，角色感模糊，对企业的信任感和忠诚度下降，心理失衡加剧在此形势下，心理契约成为组织行为学和人力资源管理研究的热点二、心理契约与组织成员参与组织合作的影响（一）心理契约的内容研究表明，心理契约的内容受到个人、组织、社会、经济和文化因素的影响，不同地位的人其心理契约的内容不同心理契约具有内隐性、非公开和个体化特点，具有知觉性和动态性心理契约的形成受到组织文化、成员在组织中的地位、经济发展水平、个人性格等多种因素的影响我国学者杨杰提出心理契约分为“本我立场”和“组织立场”两种类型，持“本我立场”的人，其心理契约的特点是强调组织先履行义务，而持“组织立场”的人其心理契约的特点则是强调自己先尽到责任[1]二）心理契约违背的原因造成心理契约违背发生的原因主要有三个，一是期望源，二是未履行的具体要素，不同层次的成员具有差异性；三是差异特点：包括差异的幅度，许诺与差异发生的时间差以及员工对差异原因的认识等。
心理契约违背会对成员的态度和行为产生负面影响，并进一步造成组织效益受损特雷和费德曼提出了员工对契约违背的反应模型[2]：心理契约违背发生后，员工的消极反应主要有四种，一是离职；二是降低职务内绩效；三是降低职务外绩效，主要是组织公民行为，包括承担更多的责任、加班、帮助同事等；四是反社会行为，包括打击报复、破坏、偷窃、攻击等有三种变量会对员工消极反应的产生进行调节，即个体差异、组织实践和劳动力市场供求状况三）心理契约的调整心理契约有一个形成和调整的过程，对组织成员参与组织合作也有一个调整过程在此过程中，心理契约的形成与发展与成员的能力、态度和目标定位互相作用，共同影响着成员的组织合作行为一是个人能力、态度、目标定位对心理契约形成的影响组织成员在建立心理契约时，会以个人目标定位为条件，结合个人能力和态度对个人和组织的责任进行约定，而不是完全按照组织要求和个人能力进行约定思考方式是“在有利于个人目标条件下应该做什么”同时，成员对个人责任的约定与个人投入组织合作的能力有关英国学者罗伯特 汤普逊和美国学者克莱茵认为，能力是绝对能力和主体在该问题上的意志和愿望的综合成员的目标定位和态度反映了成员在组织合作中的价值判断和价值选择，成员会按照自己的价值判断和价值选择决定投入组织合作能力的大小，进而决定了成员对个人责任和组织责任的界定基础。
二是一致性预测与行为选择心理契约是成员对个人责任与组织责任的主观约定，组织责任可以认为是成员对自己尽到责任后组织回报的一种预测一致性程度越高，成员参与组织合作的水平就越高在对组织效果的预测上，心理契约比组织承诺有更高的解释力[3]心理契约的一致性预测对组织成员参与组织合作的行为选择有重要影响三是归因方式与行为调整大量研究证明，觉察到心理契约的变化、破坏或违反，并不一定就会导致成员情绪和行为的变化[4],其中起关键作用的是成员对心理契约变化或违反的解释影响成员解释的因素主要有两个，一个是成员对心理契约的变化、破坏或违反的归因，另一个是在心理契约调整过程中成员所感受的公平性归因和公平性之间存在复杂的交互作用，如果成员归因于双方对心理契约理解的不同，公平性的作用似乎就不存在了如果归因于组织故意违反契约，公平性的作用就很重要；如果成员感受到了强烈不公平的待遇，这也会严重影响他们的归隐结论，并且会扩大心理契约被违反的程度，甚至对组织造成恶劣后果三、公平理论及其研究成果组织作为企业基本组成单位，面对日益复杂的经营环境，需要保持高度的创造力和凝聚力，而如果组织不公平，员工的原动力不足，会对员工情感和成就感产生负面影响。
自美国学者亚当斯（J.S.Adams）提出公平理论以来，目前学术界对组织公平研究已经有30多年的历史作为当代激励基本理论之一的公平理论不仅涉及上下级关系、全体氛围、团队凝聚力、组织绩效以及企业可持续发展等问题，还直接或间接地影响着员工行为、满意度和责任心，从而影响到整个组织的绩效早期对公平研究主要集中在报酬分配的公平性以及对员工产生的影响，Thibaut通过研究不同司法审判程序对判决结果的满意度，提出了程序公平，它主要包括控制程序和决策程序两个过程[6]还有一些学者提出了公平的不同维度，如Bies等提出互动公平理论，该理论强调领导与员工之间的互动和沟通的公平；Greenberg提出人际公平和信息公平的概念，人际公平强调员工在交往过程中得到公平的人际对待，信息公平强调获取信息的渠道公平[7];刘亚等（2003）通过研究组织公平感对组织效果变量的影响时发现组织公平与组织承诺、主管绩效、满意度、公民行为和离职意愿都显著相关，而且组织公平对这些变量具有显著的预测作用[8];汪新艳（2009）对中国员工组织公平感结构和现状进行分析，发现我国背景下的组织公平结构中，互动公平处于最为重要的位置，它有助于提高员工的工作绩效、组织承诺、组织公民行为[9]。
很显然无论绩效还是组织承诺都会对员工产生成就感因此组织公平感对员工成就有正向影响四、工作满意、组织承诺与自我效能同一组织中，不同员工对组织有不同的感知和期望，有些员工重视经济报酬和福利，有些员工更看重职务晋升、同事关系、对工作能力的认可等因素，不同员工对不同内容的感知将产生不同的组织结果研究证明，组织承诺持续的时间相对较长，比员工的满意感更稳定，对组织结果的影响更强烈一）组织承诺的组成Allen和Meyer将组织承诺分为情感承诺、持续承诺和规范承诺三部分情感承诺是指员工在心理情感上认同或卷入组织工作满意和情感承诺都是员工积极的情感反应，前者的对象是工作，后者的对象是整个组织一般情况下，对工作的高度满意必然导致对组织产生更多的积极情感持续承诺是指员工如果离职将带来损失或者由于替代工作机会的缺失而不得不留在组织那些在工作期间获得转换性技能的员工有可能比未获得转换技能的员工有更好的机会离开组织，由此可见，年龄或者工作时间未必就一定是持续承诺的前提组织可以通过增加内部和外部奖励，以及通过改善工作环境、建立良好的工作团队、改变领导作风、制定有吸引力的组织政策等措施吸引员工的注意，引导他们正确评价离职成本。
规范承诺是员工基于道德、责任感，觉得应该对组织保持忠诚，反映了员工在进入组织之前的态度和行为倾向，它不仅受组织变量的影响，而且受先期经历或社会文化因素的影响中国传统价值观强调忠诚和知恩图报员工与组织之间有经济和社会双重交换关系，这种交换基于双方各自应当承担的责任组织为员工提供报酬和工作支持，员工为组织提供劳动服务和忠诚从持续承诺和规范承诺的定义和内涵来看，这两种承诺更易受个体差异的影响自我效能感是指个体对完成特定任务或工作行为的信念，自我效能高的员工对控制外部环境表现得更加自信，基于互惠的原则，当薪酬、组织政策等不能达到自己的要求时，这类员工会觉得没必要为公司付出，并且公司的政策不足以束缚自己更换新工作 （二）研究成果研究表明，第一，工作满意与持续承诺和规范承诺的关系更易受个体差异的影响工作和薪酬仍是主要的激励因素，增加员工在这两方面的满意，不仅可以提高员工对组织的情感联结，而且可以增加员工的离职成本感知，让员工产生更多的组织责任感领导和同事关系均属于人际因素，对规范承诺的影响更加明显，组织制度只对情感承诺有影响，表明合理、公正、透明的规章制度有益于员工对组织产生积极的情感第二，员工的自我效能感越高，其薪酬对持续承诺和规范承诺的影响越大，同事关系对持续承诺的影响越明显。
高自我效能感员工，当对薪酬越满意时，其离职损失感知就越大，并且觉得更应当忠于组织；当对薪酬不满意时，其忠于组织的道德责任感更低尽管同事关系对持续承诺的主效应不显著，但当高自我效能感员工对同事关系满意时，其更留恋这种融洽的同事关系，在感知成本中会考虑人际成本，而低自我效能感员工的这种感觉不明显这就要求企业在提高员工的薪酬待遇时，还要关注个体差异，注意员工工作能力的培养，增加员工的自信心，从而使员工产生更积极的工作态度参考文献：[1]杨杰、凌文权、方俐洛.企业员工心理契约的结构维度[J].心理学报，2003,35（3）：404-410.[2]TURNLEY W H,FELDMAN D C. A Discrepancy Model of Psychological Contract Violations[J].Human Resource Management Review,1999,9(3):367-385.[3]M LLWAND L J,HOPKNS L J.Psychological Contracts,Organizational and Job Commitment[J].Journal of Applied Social Psychology,1998,28(16):1530-1556.[4]段从清、杨国锐.从科层制到扁平化――再论企业组织变革下心理契约的重建[J].中南财经大学学报，2005，（6）：68-69.[5]王要武，蔡德章.心理契约对组织成员合作的影响.哈尔滨工业大学学报（社会科学版），2007.[6]Greenberg J.The Social Side of Faimess:Interpersonal and Informational Classes of Organizational Justicep[A].[7]Linda Musante,Marcia A Gilbert,John Thibaut.The Effects of Control on Perceived Fairness of Procedures and Outcomes[j].[8]刘亚，龙立荣，李晔.组织公平感对组织效果变量的影响[J].管理世界，2003（3）：126-132.[9]汪新艳.中国员工组织公平感结构和现状的实证解析[J].管理评论，2009（9）：39-47.[10]廖冰，徐家运，唐松涛.组织公平感、员工情感与员工成就感的关系研究.软科学，2012（4）：106-107.[11] 刘建华，王亚江，张沫.基于自我效能调节作用的员工工作满意与组织承诺关系研究.贵州财经学院学报，2011（4）:41-43.。