劳动争议仲裁时效起算日的认定 劳动争议仲裁时效，是指当事人因劳动争议纠纷要求劳动争议仲裁委员会保护其合法权利，必须在法定的期限内向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，否则，法律规定消灭其申请仲裁权利的一种时效制度在劳动者和用人单位之间因履行劳动合同发生的争议以及执行国家有关工资、保险、福利、劳动保护等发生的劳动争议中，劳动者的申诉是否超过劳动争议仲裁时效，也就是说劳动争议仲裁时效起算日如何认定等常常是双方争议的焦点本文基于法律法规及部门规章中对仲裁时效的规定，浅谈对仲裁时效起算日的认定，以便在实践中更好地运用一、劳动争议仲裁时效起算日的规定和理解（一）《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》关于劳动争议仲裁时效起算日的规定国务院颁布的于1993年8月1日施行的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）第二十三条第一款规定：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理该《条例》明确规定了劳动争议仲裁时效起算日为“知道或者应当知道其权利被侵害之日”，期限为“6个月”，并规定了因“不可抗力”或者“其他正当理由”可以引起仲裁时效中止。
二）《中华人民共和国劳动法》关于劳动争议仲裁时效起算日的规定全国人民代表大会常务委员会通过并于1995年1月1日施行的《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请《劳动法》明确规定了劳动争议仲裁时效起算日为“自劳动争议发生之日起”，期限为“60日”三）两种规定的比较通过对两者实施时间、法律效力的比较，可以看出，《劳动法》虽然没有明示《条例》废止，但从法理上说《条例》仲裁时效的条款已被新法取代理由是：1、在出现法条竞合的情况下，除法律有明文规定外，应按照后法优于前法的原则，优先适用后法因《条例》在前，《劳动法》在后，故应适用《劳动法》；2、就法的位阶而言，《条例》属于法规，《劳动法》属于法律，按照下位法不得违反上位法的原则，《劳动法》条文效力高于《条例》因此，《劳动法》第八十二条比较《条例》第二十三条有两点修改：一是仲裁申请期限的起点由“知道或者应当知道其权利被侵害之日”改为“劳动争议发生之日”；二是仲裁申请期限由6个月改为60日综上，劳动争议仲裁时效起算日应以《劳动法》的规定为准，即自劳动争议发生之日起，期限为60日。
二、对仲裁时效起算日有关的解释和理解(一)国务院劳动部门对仲裁时效起算日问题的解释1、对“劳动争议发生之日”的解释1995年8月4日劳动部发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发【1995】309号，以下简称《意见》）第八十五条规定：“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日该《意见》将劳动争议发生之日等同于当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日2、对“知道或者应当知道其权利被侵害之日”的解释和理解1994年8月16日劳动部办公厅《关于对〈中华人民共和国企业劳动争议处理条例〉第二十三条如何理解的复函》（劳办发[1994]257号，以下简称《复函》一）规定：《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二十三条规定“知道或应当知道其权利被侵害之日”，是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期，或者根据一般规律推定权利人知道自已的权利被侵害的日期，即劳动争议发生之日知道或应当知道其权利被侵害之日”，是劳动争议仲裁时效的开始因此，“知道或应当知道其权利被侵害之日”不应从侵权行为终结之日起计算3、对“仲裁时效的中断”的解释和理解对当事人撤诉或者劳动争议仲裁委员会按撤诉处理的案件，当事人再次申请仲裁的，仲裁时效起算日为撤诉之日。
劳动部办公厅《关于已撤诉的劳动争议案件劳动争议仲裁委员会是否可以再受理的复函》（劳办发[1997]61号，以下简称《复函》三）规定：根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百一十一条第一款第5项关于“对判决、裁定已发生法律效力的案件，当事人又起诉的，告知原告按照申诉处理，但人民法院准许撤诉的裁定除外”的规定，最高人民法院在《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》(法发〔1997〕22号)第一百四十四条明确规定：“当事人撤诉或人民法院按撤诉处理后，当事人以同一诉讼请求再次起诉的，人民法院应予受理据上述规定精神，当事人撤诉或者劳动争议仲裁委员会按撤诉处理的案件，如当事人就同一仲裁请求再次申请仲裁，只要符合受理条件，劳动争议仲裁委员会应当再次立案审理，申请仲裁时效期间从撤诉之日起重新开始计算4、对“仲裁时效的中止”的解释和理解（1）企业劳动争议调解委员会调解期间仲裁时效的中止《意见》第八十九条规定：劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解，从当事人提出申请之日起，仲裁申诉时效中止，企业劳动争议调解委员会应当在三十日内结束调解，即中止期间最长不得超过三十日结束调解之日起，当事人的申诉时效继续计算。
调解超过三十日的，申诉时效从三十日之后的第一天继续计算2）劳动争议仲裁委员会受理劳动争议后的答复期间仲裁时效的中止《意见》第九十条规定：劳动争议仲裁委员会的办事机构对未予受理的仲裁申请，应逐件向仲裁委员会报告并说明情况，仲裁委员会认为应当受理的，应及时通知当事人当事人从申请到受理的期间应视为时效中止3）非典影响期间仲裁时效的中止劳动和社会保障部于2003年5月16日《关于妥善处理劳动关系有关问题的通知》(劳社厅函〔2003〕257号)第四条规定，因防治非典型肺炎或受非典型肺炎影响造成当事人申请劳动争议仲裁超过规定申诉时效的，劳动争议仲裁时效相应顺延对因上述原因妨碍劳动争议仲裁机构审理案件的，可根据各地疫情情况，审理期限相应顺延4）不可抗力或正当理由引起仲裁时效中止《条例》第二十三条第二款规定：当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理1995年9月1日劳动部公布的《劳动部关于劳动争议仲裁工作几个问题的通知》（劳部发〔1995〕338号，以下简称《通知》）第二条规定：关于劳动争议仲裁时效问题，《劳动法》第八十二条对一般情况下仲裁时效作了规定，《条例》第二十三条第二款“当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理”的规定是对特殊情况的特殊规定，应当继续执行。
5、对“不可抗力或正当理由”的解释（1）对什么是“不可抗力”，《通知》没有列举2）对什么是“正当理由”，只有劳动部办公厅《〈关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示〉的复函》（劳办发[1996]215号，以下简称《复函》二）第三条作了解释：依据《企业劳动争议处理条例》第二十三条第二款的规定:“当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理”职工对开除或除名决定不服，向用人单位(或上级领导机关)提出申诉，应属“有正当理由”，所以，职工对于用人单位(或上级领导机关)重新答复不服而申请仲裁的，重新答复的时间应视为“劳动争议发生之日”但这里并未对“正当理由”的情形进行全面列举，而只确认一种情况，即职工要求用人方协商解决争议的持续状态属于“正当理由”二)最高人民法院对仲裁时效起算日问题的司法解释1、未对“劳动争议发生之日”作出进一步解释，但认为“不可抗力或者其他正当理由”可以引起仲裁时效的中止最高人民法院审判委员会于2001年3月22日通过的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号，以下简称《司法解释》），自2001年4月30日起施行。
该司法解释第三条规定：劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，“以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求该《司法解释》仍然强调了《劳动法》规定的以劳动争议发生之日作为劳动争议仲裁时效起算日，同时认为不可抗力或者其他正当理由可以引起仲裁时效的中止2、对“解除劳动合同的劳动争议仲裁申请期限”的解释2004年7月20日最高人民法院审判委员会通过的《关于解除劳动合同的劳动争议仲裁期限应当如何计算问题的批复》（法释【2004】8号）规定：“用人单位依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（四）项的规定解除劳动合同，与劳动者发生争议的，劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的期限应当自收到解除劳动合同书面通知之日起计算该司法解释针对解除劳动合同计算仲裁时效起算日，规定了应以劳动者收到解除劳动合同书面通知之日起计算，未参照《意见》第八十五条“知道或应当知道权利被侵害之日起”的理解三）对两种解释的理解根据我国目前现有法律法规及司法解释的相关规定，解决劳动争议的体制为一裁两审制。
一裁是指调解不成的当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，或直接向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁劳动仲裁具有强制性，只要一方申请，劳动争议仲裁委员会即应受理，而且劳动仲裁裁决也具有法律效力，法定期间内一方不履行裁决或不起诉的，另一方可以申请法院强制执行，但是当事人不得直接向法院起诉因此，劳动争议仲裁是劳动争议诉讼必经的前置程序 两审是指如果当事人对仲裁裁决不服的，可向人民法院起诉，人民法院依据《中华人民共和国民事诉讼法》规定审理，实行两审终审，人民法院的审理是我国处理劳动争议的最终程序分歧在于对于仲裁时效起算日的解释问题各级劳动争议仲裁委员会在仲裁实务中，是按照国务院劳动部门对仲裁时效起算日问题的有关解释来执行的，多数地方的劳动争议仲裁委员会按照原劳动部《意见》第八十五条 “知道或者应当知道自己的权利被侵害之日”来理解并进行裁决但是在诉讼阶段，许多法院认为不能参照劳动部《意见》第八十五条的理解，认为其不是《劳动法》第八十二条的本意，也不符合劳动法的立法精神，其理由是：1、将“劳动争议发生之日”等同于“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”不符合《劳动法》的立法原意和主旨1）从文义和逻辑上分析， “劳动争议发生之日”不等同于“知道或者应当知道其权利被侵害之日”，《劳动法》之所以做出不同于《民法通则》等的规定，有其特殊立法意图。
从法律解释权上讲，劳动部用行政规章和文件的形式来解释上位的《劳动法》，并且对《劳动法》有关规定作出了实质性修改，直接违反了《立法法》关于法律解释的规定2）从时间顺序上来理解，侵权发生在前，是引起争议的原因，知道或应当知道权利被侵害之日，并不等同于争议发生之日劳动争议发生之日，应为一方当事人知道或应当知道其权利被侵害之后，向对方进行争辩或明确表示异议之日两者的时间概念截然不能等同3）从《劳动法》立法的价值取向来看，《劳动法》是为了保护劳动者合法权益，调整劳动关系，建立市场经济的劳动制度而制定的劳动者在劳动关系中属于弱势一方当事人，劳动者与用人单位之间地位实质上不平等，其权利被侵害不能按照一般民事法律关系进行调整和规范而“知道或者应当知道权利被侵害之日”的起算规定，是《民法通则》对一般的平等主体之间的民事侵权所规定的时效起算日将两者视为等同，劳动者的合法权益往往得不到保护，与保护劳动者合法权益的立法目的不相一致4）从实践中案例分析来看，在当前就业困难的情况下，处于弱势地位的劳动者在劳资关系中，往往在知道或者应当知道自己的权利受到侵害时，或者是不想失去来之不易的工作岗位；或者是轻信了用人单位的口头承诺和保证；或者是希望用协商的方法解决纠纷等。