如何招募招聘到合格的销售人员 一、测试流程 推荐的流程：寻找、研究简历、 交流、面谈、笔试、面试、确定等 不同公司或销售不同的产品对销售人员的要求是差异是很大的，之前，主持招聘的人员一定要对需要的职位有一个清晰的认识，最好有一个详细的职位描述，包括以后要做什么事和对素质、经验等方面的详细要求，这样，不同的招聘人员都有一个客观公共的标准 1、寻找：一般情况下，公司可以通过多种方式寻找应聘人员，如：学校、招聘会、网上、职介、猎头、公司内部员工推荐等方式如何花少的代价，寻找到潜在的合格人选，这个问题是非常重要的 2、简历的研究：如果将收到的简历都通知来面试，那将混乱不堪先要对简历仔细分析，专业性强的工作需要会同用人部门一道，筛选出可能的人选，选择的重点是看其根本条件和以往经历根本条件要符合职位说明书中的要求，经历上最好有过类似的工作经历，并不要跳槽太频繁的人对简历仔细筛选过后，可进行下一步工作 3、 沟通：仔细研究过简历后，先不要急着通知面试，而应该先 沟通一次 有很多应聘人员为了增加面试的时机， 将简历写得天花乱坠我们经常遇到，看简历有过 3 年工作经验，实际年龄感觉对不上，又没 有写毕业时间，经过 沟通后，他说在大 2 就开始干活编程了，工具每样都精通，都用过几个月。
真是让人哭笑不得所以我们希望对简历要仔细研究，发现细小的问题，主要目的是为了提高招聘效率，节省本钱通过 沟通核对简历和澄清一些根本的问题，如毕业时间、实际工作时间、主要工作经历、精通而不是熟悉也不是知道的工具等，并根本感受沟通和表达能力，将简历中不注意或隐瞒的一些问题暴露，剔除一些明显不适宜所需职位的人员后，可展开下一步的工作-通知面谈了 4、面谈：对沟通感觉可以的对象约定面谈的时间，一般将面谈时间安排到周末比拟好，这个时间段应聘人员一般都有空;人员之间的面试一般需要错开一个时间，一般 20 分钟左右，防止同时来多人应接不暇先大致面谈一下，主要感觉外表、表达、性格、真实经历等，对感觉可以的，进行书面的测试，否那么就直接 Cancel 掉;面谈的时候一般要采用交互的方式，主人介绍一下公司的情况(也是一个宣传公司的过程，最好将公司的市场宣传材料和网站给应聘者看)和招聘职位的根本情况及对应聘人员的要求，如果双方觉得不适宜，就不要耽误大家的时间了 5、书面测试：为了客观公正、量化地测试应聘人员，书面的测试是必不可少的通常的书面测试采用一套综合题的方式，包括：根底(如英语根底、专业根底)、严格测试题(通过根底测试的人)、专业测试-对行业对技术的了解等、分析题、表达题等。
6、最后的面试：书面测试通过的，再深入面谈，详细介绍公司、职位、了解待遇要求等，一般经历过书面测试后的人的待遇要求都会比 拟客观，不会漫天要价所以这个时候谈待遇等问题是比拟适宜的，而之前仓促地承诺将会造成应聘者期望过高而心里不平衡 二、测试内容 推荐的内容： 勤奋、老实、动脑、表达能力 通常而言，对销售人员来说，有以下几个要求点是必不可少的：勤奋、老实、动脑、良好的表达能力，如果销售的对象专业程度较高，销售人员的较高的专业素养也是必需的为更准确完整地了解应聘人的情况，书面(或书面加口头)的测试是必须的 1、 勤奋、积极主动、自信心、心里承受能力等 着装比拟注意，至少干净整洁，谈吐自信，表达流畅，一个合格的销售人员至少需要有以上的特点,再通过书面的方式检验一下一般的情况下，我们能从应聘人员写的书面答案中观察出问题出一些理解和描述性的题目，没有标准答案在答题上认真仔细、勤于思考的的人一般会考虑得比拟全面，文字相对也比拟多，书写也会比拟工整反之，有些人即使答得尚可，感觉比拟敷衍，草草对付，我们觉得可能不够认真踏实能力是比拟好培养的，而个性是几乎无法改变的勤奋、认真、积极主动很大程度上是个性使然。
2、 口头表达及沟通能力 口头表达能力和沟通能力也是一个好的销售人员必备的特质好的产品需要好的宣传，需要通过销售人员的口打动对方;沟通那么是不光是要能正确表达，还要首先能正确理解客户 这方面的测试，建议主考官采用引导的方式，让应试者发挥，并将其表现简单记录下来，问题应该事先准备，也可以对关键的问题采用追问的方式，进行更深入的了解 几个常问问题： 你为什么要离开原来的公司? 我们本着对各方面都负责任的态度，将会对你原来的情况向原公司做了解，你看可否?能否告诉我们原负责人联系方式? 介绍一下你自己(主要核对简历资料); 介绍一下你认为最得意的工程或合同情况;介绍你感觉最失败的工程及对你本人的影响及经验教训; 你到我们这里应聘的主要想法，为什么想做销售?你希望自己以后的开展道路是怎样的?你的理想是什么? 你觉得你最大的优点是什么?主要的缺乏在哪里?希望以后能怎么做? 家庭情况如何?主要成员及状况; 3、 领悟力及销售潜质 具体的考题可以诸如将公司的广告材料等看 10 分钟，写出推销方案，并模拟向考官口头销售表现得比拟好的人在表达、领悟力、理解能力、语言组织能力和知识面等方面是有一定的潜力的。
4、 书面组织表达、理解能力、分析能力、知识面 出几个看似同主题不相关的题目，如分析深圳的道路交通情况正常地答复根本上要描述现有的道路交通状况、分析存在的问题、提出可能的解决方案等主要考核分析、解决问题的能力 5、 英语根底 可以参照职位说明书的要求出一些有针对性的英语试题，一般情况下也可以将公司的产品宣传资料英文版翻译出来，能测试出英文水平、中文水平及相关的知识背景等 6、 老实 主要从面谈和简历比照，书面测试同口头比照，所提供的信息是否前后一致，对提供的证明材料进行考证，对其在原来公司的工作等的了解来到达目的 总之，书面要重过口头，书面的测试要做到量化、客观，为人员的选择提供真实的量化依据 三、招聘中要注意的几个问题 1、要记住人才的竞争是非常剧烈的，招聘本钱也是非常高的，好的人才会成为公司间争夺的对象，不要大意，要速战速决，最好在第一 次面试、笔试、面试谈入职条件等的时候就将事情定下，不要久拖不决，否那么，将会花落他人枝头，到时悔之晚矣这是很多公司常犯的一个非常严重的错误，代价是非常大的 2、对于被淘汰的人员也要平和地指出问题所在，要强调职位可能不适宜，能力还是认可的，希望以后有时机合作。
让人快乐来快乐去，不要带着希望来，带着怨恨走，让所有接触过公司的人都成为公司的朋友而不是敌人 3、要求应聘者提交详细的简历和各种证明文件，并采用 等方式对应聘者在原来公司的情况进行了解，主要了解有无违法违纪等行为，防止潜在的危害 4、跳槽过于频繁的、志向过大的人等要慎用 5、目前的社会各行业众多，不同行业对销售人员的根本素质的要求是不同的，在从事对技术要求较高的产品或系统销售时，招募的人选最好有相关的教育和工作背景，如销售通讯行业的较大宗的产品，最好招募工科背景的人员进行一定的培训，而做药品的推销那么最好有医药类的学习或工作背景，当然主要是看将来所需要面对的客户了这样做的最大的好处是着眼于长远，这类人如果工作出色，将会是成长成公司的中层及上层的骨干，而其他背景的人，如果不是特别的出众，将会在提升上面临较大的开展空间问题 6、如果一次招聘量比拟大，如新生招聘，可以考虑先书面根本考核一次的方法先大面筛选一次来提高效率 7、口头问题和书面试题都需要依据新人入职后的表现不断调整优化，才能更实用更科学。