Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,天图投资管理有限公司,深圳 北京 上海 香港,V,2,版,1,优秀激励体系的意义和原则,公平、具竞争力的激励体系是公司实施人力资源战略的基本保障合理的激励体系可使企业吸引到合格的员工，鼓励员工积极工作，提高技能，从而提升企业效率，赢得竞争优势外部竞争性,：激励体系具有市场竞争力公司的激励体系至少不低于行业平均水平，能够留住公司的优秀员工,内部公平性,：激励体系由业绩、岗位技能、责任及条件等因素界定，不同岗位激励具可比性，可以保证内部激励分配的公正和公平,意义,原则,2,优秀的激励体系依据公司的方方面面，营造出一个激动人心的环境,依靠领导,作出榜样,充分沟通,善用表扬,真挚情感,给予机会,职业发展,持续培训,参与管理,给予挑战,健全制度,考核制度,分配制度,晋升制度,奖励制度,营造文化,企业精神,企业目标,企业风气,工作环境,3,房地产公司激励体系现状,待完善,4,目前房地产公司激励体系分析,正面评论,负面评论,待访谈,基本能够维系员工士气,员工无法承受浮动收入部分的向下变动,业绩与激励没有很好的挂钩，激励效果不是很好,5,房地产行业不同的激励体系模式,鲁艺：偏短期激励,物质激励,非物质激励,短期,长期,高额工资聘请职业经理人,高额奖金,项目利润分红,无,待完善,6,房地产行业不同的激励体系模式,泰跃：偏长期激励,物质激励,非物质激励,短期,长期,一般工资,奖金,主要人员均有股权,正在努力上市，是大家股权收入高于短期收入,待完善,7,房地产行业不同的激励体系模式,鸿润：平衡型激励,物质激励,非物质激励,短期,长期,工资中等,奖金中等,按项目结利分红,常规的福利与补贴,以家族型团结员工,尚无职业的精神激励体系,核心员工有股权,吸收主要员工进入,支持学习,待完善,8,房地产公司希望采取偏短期激励的方法,物质激励,非物质激励,短期,长期,高额工资：年薪,万元,高额奖金：,万元,项目利润分红：项目利润的,称,无,晋,待完善,9,行业薪酬比较物质激励,10,行业薪酬比较非物质激励,11,合资后公司新激励体制的设计原则,不再依据中远房地产公司的激励体系,尽力向现代化的激励体系靠拢,与业绩挂钩,原则上不采取期权或股权的形式,董事会决定总量和比例关系,12,公司的薪金政策工资,工资政策,采取年薪制,基本工资由岗位工资和个人称职系数决定,每半年根据KPI进行一次员工工资的调整,基本工资平均按公司在行业中回报率标准进行确定,计算方法,年薪=基本工资+半年KPI调整值,基本工资=行业岗位平均工资业绩回报调整系数个人称职系数,业绩回报调整系数房地产ROE/行业平均ROE房地产人均销售/行业平均人均销售,个人称职系数考虑：业绩，技能，资源，工龄等,月工资=年薪/12个月,13,工资的制定方法举例人力资源部门经理,基本情况,房地产公司2000年净资产回报率为15，行业平均的净资产回报率10,房地产公司2000年的人均销售为500万，但行业平均的人均销售为1000万,房地产行业内人力资源部经理的平均年薪为5万元,人力资源部经理曾经在Motorola任人力资源部经理，具有丰富的从业经验和社会关系网络，因而她的个人称职系数为1.2,公司每半年进行一次KPI考核，考核后调整工资，调整的幅度为10，人力资源部经理的KPI为4，而公司平均的KPI为3.5,工资计算,1月1日工资行业平均工资个人称职系数业绩回报调整系数,5万1.2(15/10%)(500/1000)4.5万,7月1日调整后工资基本工资+半年KPI调整值,4.5万4.510（4/3.5）5万,14,基本工资表,15,奖金政策,奖金类别,季度奖,年度奖,项目结利奖,特别奖,计算方法,根据季度业绩指标完成情况基本工资季度奖系数KPI,根据年度业绩指标完成情况基本工资年度奖系数KPI,根据项目结利为基数,根据公司相应的奖励制度,16,奖金政策季度奖（例）,17,奖金政策半年奖（例）,18,奖金政策年度奖（例）,19,奖金政策项目结利奖（例）,20,补助政策,补助政策,执行方法,车补,房补,通讯补助,书报费,企业工龄,公司领导（3人）由公司配车，所有费用由公司负担,综合部经理由公司配车，所有费用由公司负担,其他员工按月享受交通补助120元/月及班车服务,住房公积金：个人上年度月平均工资的9%，企业补助9%，会计18%,住房租金提价补贴：标准分70元/月、80元/月、90元/月三档，按级别及工龄确定档次,公司领导1000元/月（包括住宅、移动话费）,部门经理、副经理400元/月（包括住宅、移动话费）,其他员工100元/月（只限于移动话费）,每人每月25元,在中远房地产系统工作每满1年，享受10元/月的企业工龄补助,21,补助政策,22,福利政策（社会保险）,福利政策,执行方法,养老保险,医疗保险,失业保险,个人支付上年度个人月平均工资的6%，企业按上年度个人月平均工资的5%支付，合并存入个人帐户,参加中远集团医疗保险的员工，享受人均800元/年的个人医疗保险帐户额度，其中20%由个人支付，帐户余额跨年度累计,全体员工（除返聘员工、内退员工）每月按个人收入的0.15%缴纳失业保险金,23,福利政策,24,也叫职业管理，即企业为了不断地增强员工的满意感并使其能与企业组织的发展和需要统一起来而制定和协调有关员工个人成长、发展与组织需求和发展相结合的计划的过程。
职业发展是员工除收入以外关注的另一个焦点，因而协助员工进行职业生涯计划是一个非常好的非物质激励手段,定义,员工个人对自己的能力、兴趣、以及自己职业发展的要求和目标进行分析和评估企业组织对员工个人能力和潜力的评估企业组织及时地提供在本组织内职业发展的有关信息，给予公平竞争的机会提供职业咨询,内容,25,员工职业计划表,员工姓名,发展目标,需具备的技能,已有技能,差距,分阶段培,训计划,26,通过培训使员工增加自身技能，也是非常好的激励手段,公司内部一些颇有成效的培训,员工评估内部简历的培训,非财务部门的财务知识培训,市场营销的培训,领导才能的培训,强调在职培训，与挑战型任务相结合,由人力资源部门作出公司系统的培训计划表,把兑现对员工培训的承诺作为对其出色业绩的非物质性激励之一,把培训与员工职业道路发展相结合,27,给员工分配具有挑战性的任务,上级委派,挑战型任务,分析公司的问题,挑选优秀的员工,激发扩展,员工能力,增加公司,危机感,员工职业生涯又一大发展,(晋升）,企业业绩持续发展,28,精神激励,荣誉激励,榜样激励,个人关系激励,团队决策/参与激励,晋升激励,工作环境,公司发展前途,工作满意度,凝聚力,手段,房地产公司适用的手段,加强员工间关系，形成更好的激励,加强团队形式的决策，形成更好的激励,进一步改善工作环境,加强对公司未来发展战略的宣传,宣传房地产公司文化，形成员工的凝聚力,29,激励总结,30,房地产公司现有的文化方面的问题,缺少激动人心的核心价值观,缺乏长远的目标和使命,缺乏凝聚力,员工没有归属感、荣耀感,在企业文化建设上投入不足、手段缺乏,房地产公司应建立强大的符合总体战略的企业文化，以提高企业的内部凝聚力、外部竞争力,优秀的长寿企业通常具有以下七个基本文化特征,1、即要坚决抓住眼前的市场机会，又不放弃长远的目标原则,2、最重要的核心原则之一是强调企业本身的存在价值，利润是实现企业生存和其他目标的手段,3、留有若干手准备（包括资金、人才、项目、产品、社会关系等）应付环境的突然变化，以宽容的态度广播机缘,4、主要管理者比较多考虑公司的制度建设，工作环境，改善和发挥人才作用的问题,5、管理制度建设中要追本求源，不放过一点细节，但也绝不搞形式主义,6、敢于冒险、创新，敢于为天下人先,7、不断自我批判，自我完善，树立新的奋斗目标,31,房地产公司的企业文化演绎,房地产公司理念,朝气,创新,可靠,以客户需求为一切的出发点，进行管理创新、技术创新、理念创新、组织创新、流程创新,应变能力强,对内,对外,员工有激情、充满活力,员工队伍保持年轻化,与合作伙伴合作充满激情,对客户需求迅速反应，服务热情,房子带有进取的性格，对外宣传体现朝气,不断提供时尚、领导潮流的产品,员工之间有信任、可靠、有职业精神,按时、按质、按量完成工作,提供稳定性、高质量的产品,公司对合作伙伴的诚信,32,员工将如何成为房地产文化体系中的一分子-“房地产人”,打工者,职业者,房地产人,遵从,认同,奉献,冷漠遵从、勉强遵从、带有敌意的遵从，不能发现，更不能寻找企业、企业制度和自身在适应环境中存在的问题；,理解房地产数据的价值观，并认同部分，遵从企业的制度，能发现问题，但不会主动去解决职能范围之外的问题.,深刻理解或溶入房地产的企业文化，对房地产事业十分向往与投入，善于发现和解决问题；决心与企业共存亡。
33,通过有效的团队建设及领导风格提升来迅速提高房地产公司的凝聚力,34,。