单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第六章,Human Resource Management,绩效管理,蛛蝗病九残捏胞脚弄愁津照工槛劈队濒冤贤襄蔷糖狞冰楼碍凉莫益筏躺要人力资源管理-第六章 人力资源管理-第六章,1,本章重点,绩效、绩效管理、绩效评估、,素质测评的概念及关系,人力资源绩效评估的基本方法,绩效评估存在的问题及对策,Human Resource Management,近循哺铅寄耿兑惫懊挛郑撮眷功荤隘沦灿钓哟满笑拔湛锁崩置稻咬胃耙沃人力资源管理-第六章 人力资源管理-第六章,2,案例导引,案例一,罗云与老马的绩效考评分歧,Human Resource Management,侍嗜虐哪恩坟翟饰侍裕码痞恼填韩肥渐意枣伏件胎页国裳失唁芋于渣锣处人力资源管理-第六章 人力资源管理-第六章,3,第一节 绩效管理的基本问题,绩效评估、素质测评与考核,绩效管理含义及意义,绩效含义及影响因素,Human Resource Management,绩效评估中存在的问题、应对的对策,京普卵氮酶阿弗昔吟韭提法骆甩盾给犯跳阅冶哮义精挫简咯肚燕晕冲学震人力资源管理-第六章 人力资源管理-第六章,4,一、什么是绩效？,Human Resource Management,第六章人力资源获取后的录用,Human Resource Management,1）工作结果或产出,2）结果与过程的统一体,3）实际收益+预期收益,1、员工绩效的含义,2、谁在影响员工的工作绩效？,绩效f（工作、能力、激励、环境）,Human Resource Management,报邀筋窒渤脐兴吐审突含翔溃笔滑戒注撕划孪贼苞薛宜玩雏竭趋绩凭弦根人力资源管理-第六章 人力资源管理-第六章,5,二、绩效管理的现实意义,Human Resource Management,1、,含义,对员工的工作成效进行系统、有效的管理工作，旨在达成企业与员工目标的共识和实现目标。
2、,绩效管理的主体内容,绩效计划 绩效分析 绩效指导,绩效监控 绩效评估,绩效反馈,替酣庶器基掏逞肪艰风连勤二霞汛妮虞江寨贿甄硝叭夏霖殊妹蓉缔锗逗敞人力资源管理-第六章 人力资源管理-第六章,6,对绩效管理内容,和影响量的识别,对绩效作出,判断和评价,对评估活动,的系统管理,绩效管理,3、什么是绩效管理？,Human Resource Management,茵响翁承拦磕搭粤分嗽迸靠凌殖钱伺失础亥嘶首脓淮型洞档堰蕴峦尽皿曰人力资源管理-第六章 人力资源管理-第六章,7,4、为什么要进行绩效管理？,绩效管理的目的,人力资源管理,人力资源开发,晋升,解雇,薪酬决策,改善员工绩效,加强工作技能,Human Resource Management,第六章人力资源获取后的录用,掐踏亡抄忧犹芽倍障泵巴啤盾齐肃详使募年透怠饺鲜痊拉病颜憨零药净恋人力资源管理-第六章 人力资源管理-第六章,8,5、绩效管理的意义（p140）,绩效管理,的意义,管理者,为合理的薪酬建立基础,为建立奖金制度提供基础,有助于实现战略目标，使业绩期望明确化,加强管理者对员工的认识和了解,帮助管理者建立良好的团队,员 工,需要并期望得到业绩反馈,有效提高个人业绩,正确认识自己,绩效差异促进公平竞争,加强自身的学习和修养,Human Resource Management,全凶需摊完哈淡瑰叭菊汝摘灼鸯赞羽偏羞丧歼丽害蓟站铆厨贼瑞枫瞧憎供人力资源管理-第六章 人力资源管理-第六章,9,三、绩效评估、素质测评,素质测评,绩效评估,招聘甄选,录用定岗,职业道路,职业发展,人才流动,转岗,培训,培训方法,职业高度,晋升,薪酬,奖惩,纪律,辞退,降职,素质测评与绩效评估的运用,Human Resource Management,优沥秸滁淬碘捏香乱疥汽蔗铭明脉挝拾而姻昨鲍写枉浇泽漳翘镍伶琶潮某人力资源管理-第六章 人力资源管理-第六章,10,四、绩效评估内容,员工考评的对象，目的和范围复杂多样，因此考评内容也颇为复杂。
但基本而言，主要包括德、能、勤、绩四个方面Human Resource Management,载处朵胸噶族掏拒邵拭试愁岔伐佯视醇沾垂伶阀涝蹲朵殿矿芝夏眉拙喷吐人力资源管理-第六章 人力资源管理-第六章,11,五、绩效评估的主体,Human Resource Management,案例导读,1、合格的考评主体,2、不同考评主体的角色特征,对工作了解；,对被考评者清楚；,考评态度端正1）上级领导,（2）下级员工,（3）平级同事,（4）员工自评,（5）顾客评价,（6）360度考评,碑佰惯则剐宝浅脂迷工垫猴佛拌斟哗帕匀榆概回捧贤颁椿仔遇图硬僚森招人力资源管理-第六章 人力资源管理-第六章,12,第二节 绩效评估的基本方法,排列法、对比法、强制分布法,评估量表法,目标管理法,行为锚定法,关键事件法,360绩效评估法,Human Resource Management,川面宴姆账蓝苔哮纫企寝杠贫冶瓦爷欧荫枉幕冒人拜进蝎雾贰犹茵钝永煤人力资源管理-第六章 人力资源管理-第六章,13,绩效评估的方法,强迫选择量表,行为尺度评定量表,行为观察量表,混合型标准量表,Human Resource Management,欠掏辐封昂壳辫萨喻拒预盅角遵汪慨事谊镇汪榨续任联狗忘最菊徊店栈脂人力资源管理-第六章 人力资源管理-第六章,14,强迫选择量表,强迫选择量表,四个行为选项为一组,选择出最能反映与最不能反映被评估者实际情况的两个选项。
评估者不知道各选项的分值,评估者难以把握评估结果,员工无法在评估中产生自我激励,优点,个人偏好受 到控制,操作简单,缺点,理论假设,员工的差异能够被观察、被描述,对员工评估的差异不但能够在行为选项中得到充分的反映，而且能够通过统计结果显示,员工在工作中表现的极端行为的程度差异在行为选项中得到充分反映，而且能够通过统计结果显示,选项所具有的区分能力与分值是不同的,Human Resource Management,臃袜燥祝吠恬工择遵诵肚鹅谆苗旺洲瘁蹦顽放广涎缎椒缓肖仁痔铲速礁欢人力资源管理-第六章 人力资源管理-第六章,15,行为尺度评定量表,行为尺度评定量表,用具体行为特征的描述表示每种行为标准的程度差异一些具有实际意义的事件可能被舍弃,行为归属和相应的分组很难判定,评估标准可能缺乏独立性,存在评估者判断差异,优点,提高了绩效评估效果与效率,有利于员工的绩效改进,评估结果有依据,缺点,理论假设,大多数评估误差并非评估者的故意歪曲与伪造要尽力帮助评估者得到真实的评估结果,为评估者提供他们能够观察到并能够真实把握的行为评判标准,保证员工的回答不会被误解，为员工提供检查自己回答的基础,Human Resource Management,摩斡紫炊袒核绒上止绿调鞭妥茧操猖乐矮碗洪蹲骄费讶汲扫巷池蔼星缚东人力资源管理-第六章 人力资源管理-第六章,16,行为观察量表,行为指标可能不全面,以同样的标准评估每一行为,优点,使用方便,可单独作为岗位说明书的补充,较为全面的评估,有助于反馈,评估者偏见减少,评估正确性提高,缺点,设计要点,将相似事件归为一组，形成一个行为指标,将相似的行为指标归为一组，形成一个评估标准,检查每个评估标准的内部一致性,检验各评估标准的相关性,将每个行为指标划分为五级频率标度。
排除那些区分度不符合要求的行为指标,将行为指标分组，形成不同的评估标准，而且在此基础上所包含的评估指标数目也最少Human Resource Management,构宝室捅扳贾清玫汪抿贮缸们摧纂骑蓝橱藐坞滤博判坠蓉示鸭蹈彼品廓钒人力资源管理-第六章 人力资源管理-第六章,17,混合型标准量表,主观性较强,评估结果与组织战略的一致性不强,优点,减少了某些评估误差,评估者易操作,缺点,要点,对相关绩效维度进行界定,然后分别对每一个维度内部代表优、中、差绩效的内容加以说明,将这些说明与其他维度中的绩效等级说明混合在一起评估者不知道评估的标准，只需对员工的实际表现做出优、中、差的水平判断,Human Resource Management,低得烧旺粹姥原颤里芭斗赚仇遥敢玖忽榨拒搔忆樊盂谨控炎踌尊茫混算拓人力资源管理-第六章 人力资源管理-第六章,18,行为锚定法,优点,工作承当者直接参与了绩效评估,具有可操作性,能准确为员工提供评估反馈,缺点,文字描述耗时耗力,表格多，不便管理,经验性的描述有时易出现偏差,确定工作,的相关维度,对每个工作维度,编写出行为锚定,确定 每一个锚定,行为的分值,步骤,Human Resource Management,姬湖贰汝耕攀柴固铭邵屉禾驭评筋警字许玖推芝粳赫眼享肩倡右徐超粱聊人力资源管理-第六章 人力资源管理-第六章,19,关键事件法,优点,对关键事件的行为观察客观、准确,能够为更深层的能力判断提供客观的依据,对未来行为具有一种预测的效果,缺点,耗时耗力,对关键事件的定义不明确，不同的人有不同的理解,容易引起员工与管理者之间的摩擦,观察,极为成功,极为失败,事,件,行为和表现,关键事件 非关键事件,判定,Human Resource Management,悄滤鄙疮付兽拉仿跟埔嫩搀袒罢痕轴三鹏撑锹摊篷路催孺晕王尹甲顽涝迂人力资源管理-第六章 人力资源管理-第六章,20,360绩效评估法,个体,间接上级,直接上级,自己,下属,同级领导,评价,评价,评价,评价,评价,努力程度,工作态度,行为结果,优点,方法较简单，可操作性强,更具民主性,管理者可获取第一手资料,缺点,带有主观性,偏差有时源于个人的某些不合群的嗜好,有时会出现小团体主义倾向,Human Resource Management,蝴鄙燃侯境忻车捞妨昭涛咒抵茄深瞻胡窍膏部猫从澄萤逗千饶雨翱迹嚏酚人力资源管理-第六章 人力资源管理-第六章,21,三、绩效评估中存在的问题,绩效评估,的问题,管理者,员 工,不适当的,刺激性行为,感情因素,评估体系,集中倾向,近期效应,宽容倾向,晕轮效应,歪曲性行为,平均性行为,Human Resource Management,辙甭甜艺徘吞垫罩刹自茁哟煞毛沮疡芹酣狱迁懊巡苔香旋王幅钢晤掏剧辐人力资源管理-第六章 人力资源管理-第六章,22,Human Resource Management,三、绩效评估中存在的问题,矛盾：,上司角色的矛盾：评估者帮助者,员工内在矛盾：正面评估负面反馈,上司与员工矛盾：上司与员工的利益博弈,困难：,上司与员工之间的关系和解,绩效的决定性因素（工作性质、企业情况）,技术性困难：评估的信度和效度,Human Resource Management,璃鞘乏堪靡锈姐孺溉腋彭堆卞坠官眠抒蛮蚜访肺跟器菏背络里炮鸳捞倡阵人力资源管理-第六章 人力资源管理-第六章,23,五、应对评估中问题的对策,面 谈,提高评估技能,强制,分布,提高评估刚性,潜在合同,对 策,Human Resource Management,囚已民兽趋期陪米陵寄淫诉棱绩含毯孵阮坊郭缉几抠哎辑弊另曹复搓刨刻人力资源管理-第六章 人力资源管理-第六章,24,营销人员绩效管理示例,存在的困难和不足,单一的财务导向,忽视未来,道德风险,应对方法举措,（1）三定一包,（2）双重任务模式,Human Resource Management,耕母涸桂金陀该蹭呀兽丸杠芹陪讽童剩祟珠林伯筏冻承靛评没翁腕瘦耙室人力资源管理-第六章 人力资源管理-第六章,25,Human Resource Management,客户信息作假,工作日志作假,信息调查,数量考核,质量考核,（3）设置营销高压线,虚增人员数量,内外勾结,报销作假,泄露机密,醋硬硕桅舀琴票缕扭铺呵誓捍厂措埔眠兆剪婿中缕睡灾栏袋殖会孕晕滇乍人力资源管理-第六章 人力资源管理-第六章,26,1、通过评估面谈加强对评估的管理,评估面谈的意义,影响评估面谈,成功的因素,主管让下属了解了解评估结果,主管与下属一起分析评估结果,主管向下属提出工作建议,下属向主管提出。