目 录第一部分 极高频知识点 1第二部分 高频知识点 3第三部分 中频知识点 6极高频知识点★★★1.人口资源是指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源；人力资源是指 一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的人的总和；人才资源是指一定范围内人力 资源中能力较强、素质较高的人的总和三者的数量关系：人口资源＞人力资源＞人才资源 2.人力资源的特征有：（1）生成过程的时代性：人一生下来就遇到既定的生产力和生产关系的影响和制约2）开发对象的能动性：人类不同于自然界其他生物之处在于人具有目的性、主观能动性 和社会意识性3）使用过程的时效性：无论哪类人力资源，都有其才能发挥的最佳期、最佳年龄段 因 此，使用人力资源必须及时4） 闲置过程的消耗性：人力资源在闲置过程中仍然具有消耗性闲置时，为了维持生命 的存在，仍然要吃饭、喝水，需要生活必需品5）开发过程的持续性：人力资源使用过程也是开发过程，只有通过不断的开发学习，才 能跟上科学技术迅速发展的时代步伐3.从企业人事管理来看，人事管理活动出现在欧美国家第一次产业革命后，经历了以下四个 发展阶段：（1）初级阶段：传统的经验管理；（2）科学管理阶段：以工作为中心；（3）人力 资源管理阶段：人与工作相互适应；（4）战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业 战略的高度。
4.人力资源管理的模式：（1）产业模式：主要关注劳工关系的协调2）投资模式：主要关 注公平就业机会3）参与模式：主要关注团队合作4）高灵活性模式：主要关注如何理 解和把握不断变化的趋势5.马斯洛将人的需要划分为五个层次，即生理的需要（最基本）、安全的需要、社交的需要、 尊重的需要和自我实现的需要6.功能性职务分析法的基础是 DPT 理论：（1）D(Data），指“资料 ”方面的信息；（2）P(Peop le)， 指“人 ”方面的信息；（3）T(Thing)，指“事物 ”方面的信息7.（1）职位是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合，职位的数量 又称为编制；（2）职系是指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质 相似的所有职位集合；（3）职系又称职种，每个职系便是一个职位升迁的系统8.工作要素是工作中不能再继续分解的最小活动单位9.按照人力资源规划的时间长短，可以划分为：（1）短期人力资源规划：是指一年或者一年以内的规划；（2）长期人力资源规划：是指五年或者五年以上的规划；（3） 中期人力资源规划：介于长期和短期人力资源规划之间，一般是指一年以上五年以内 的规划。
10.人力资源供给预测的方法：（1）技能清单法（2）替换单法（3）人力资源“水池 ”模型（4）马尔科夫模型人力资源需求预测的定量方法主要包括：（1）趋势分析法（2）比例分析法（3）回归分析法 （4）计算机模拟法定性方法主要包括：（1）管理评价法（2）德尔菲法（专家判断法）11.招募人数是将组织现有员工与组织需求相比较所得的差额招募对象是针对不同职位的不同情况提出的应征人员的限定群体招募标准是组织对拟招募员工的基本素质要求以及针对不同职位的特殊要求招募成本的计算可用下面的公式：招募成本=人事费用+业务费用+—般开支12.人员选拔是指从应征的候选人中挑选出符合组织需要的优秀人才；人员录用是招聘的最后一个过程，这个阶段往往包括试用合同的签订、员工的初始安排、试 用、正式录用等环节人员招募是招聘系统中的首要环节，它是根据组织的具体需要，发布招募信息，通过各种途 径寻找满足空缺岗位需要人员的过程招募人员评估是根据招募计划对实际招募到的人员的数量和质量进行评价的过程113.美国学者理查德.博亚特兹对麦克利兰的素质理论进行了深入和广泛的研究，提出了“素 质洋葱模型 ”素质洋葱模型中的各核心要素由内至外分别是动机和个性、 自我认知与社会 角色、价值观、态度、知识、技能等。
14.帕特里克将培训效果分为 4 个层次：（1）反应层， 了解受训者的满意程度2）学习层，该层次的评估主要是用于了解受训者通过培训学到了什么，反映受训者对培 训内容的掌握程度3）行为层，考察受训者对所学知识的运用程度4）结果层，测算培训创造的经济效益15.从受训者角度，培训成果转化可分为：第一层面：依样画瓢式的运用；第二层面：举一 反三；第三层面：融汇贯通；第四层面： 自我管理16.薪酬设计的纲领性文件是薪酬策略17.合理科学的薪酬设计需要遵循公平性、竞争性、激励性、经济牲、合法性和战略性原则 其中公平性是薪酬设计的基础原则外在公平性是和薪酬的竞争原则相对应的，内在公平性 则是和激励原则相对应的18.一个合理的薪酬设计流程包括：（1）确定薪酬原则和策略；（2）工作分析；（3）工作评 价；（4）薪酬调查；（5）工资结构设计；（6）工资分级定薪；（7）薪酬体系的实施和修正 19.斯伯格将职业生涯的发展划分为：（1）幻想期（于 11 岁之前的儿童时期）（2）尝试期 （11 17 岁）（3）现实期（17 岁以后的青年年龄段）舒伯将职业生涯发展划分为：成长期、探索期、建立期、维持期、衰退期帕森斯提出：职业——人员匹配理论。
霍兰德人格类型：①现实型②研究型③艺术型④社会型⑤企业型⑥传统型20.从舒伯对生涯的定义中，可以看出生涯具有以下几个特征：（1）终身性生涯是人一生中的一个连续不断的发展过程，并概括了一个人一生中所拥有 的各种职位、角色2）独特性生涯是个体依据自己的理想和能力水平，为实现自我而展开的一种独特的生 命历程，且不同的个体有着不同的生涯3）发展性生涯是一个不断发展的过程，个体会在不同的生命阶段或工作阶段有着不同 的追求，而且这些追求也会不断地调整、变化4）综合性生涯是个体职业角色和生活角色的统一体21.工作设计的内容包括：（1）工作 内容；（2）工作职责；（3）工作关系；（4）工作结果； （5）工作结果的反馈；（6）任职者的反应22.心理测验按测评的行为类型可分为两大类，一类是认知测验，另一类是人格测验认知 测验可以按其具体测验对象，分为成就测验、智力测验与能力倾向测验认知测验 常用的 认知测验的方法：智力测验、能力倾向测验人格测验按其具体的对象可以分为态度、兴趣、 品德与性格测验人格测验的主要方法有量表法、投射法、作业法23.较为常用的工作评价方法：（1）排序法（2）套级法（3）因素比较法（4）评分法：应用 最普遍。
24.头脑风暴法的优点：（1）简便易行；（2）集思广益；（3）创新性强；（4）培养人才；（5） 增强团队精神25．舒勒将人力资源战略分成：积累型战略、效用型战略、协调型战略斯特雷斯和邓菲将人力资源战略分为：家长式人力资源战略、发展式人力资源战略、任务式 人力资源战略、转型式人力资源战略26.工作分析内容中的信息分析包括：（1）工作名称分析（2）工作内容分析（3）工作环境 分析（4）工作条件分析（5）工作过程分析27.非经济性薪酬包括成果型薪酬和过程型薪酬成果型薪酬：（1）升职晋升（2）提高社会地位（3）工作成就感（4） 自我价值实现过程型薪酬：（1）便利工作条件（2）舒适工作环境（3）工作挑战（4）参与公司决策 28.绩效管理的作用：（1） 引导性作用（2）价值性作用（3）战略性作用29.人员选拔的模式：2（1）综合式：在选拔录用程序中，每个应聘者必须接受所有的选拔测评，在做录用决策时， 是以他们各项得分的总和或加权处理后所得分数作为录用的参考依据2）淘汰式：淘汰式和综合式不一样，应聘者不用参加每一项测试，而是经过一轮测试淘 汰一批不合格的人，合格者参加下一项测试，然后再淘汰一批只有坚持到最后，在所有的 测试中全部合格的人才能被录用。
它是一种十分经济有效的人员选拔模式3）混合式：就是将以上两种模式结合起来进行选拔30.企业职业生涯管理中的责任主体有：（1）员工（2）直线经理（3）人力资源部门（4）组 织高频知识点★★1.被誉为“人力资本之父 ”并获得 1979 年诺贝尔经济学奖的美国学者是舒尔茨2.在人性假设理论中，提出“ 自动人 ”假设的学者是马斯洛麦格雷戈把“ 自动人 ”假设称 为 Y 理论美国心理学家约翰.莫尔斯和杰伊.洛希又提出了一种新的管理理论，称为超 Y 理 论首先提出“社会人 ”假设的学者是梅奥提出“复杂人 ”假设的学者是薛恩经济人” 假设的基本观点是由美国管理学家麦格雷戈提出的，麦格雷戈把“经济人 ”假设称为 X 理论 3.人力资源管理的概念包括：（1）宏观人力资源管理指的是在全社会的范围内，对人力资源 的计划、配置、开发和使用的过程2）微观人力资源管理指的是特定组织的人力资源管理 4.正激励就是当一个人的行为符合组织的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到 持续和发扬这种行为的目的外激励是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励 奖金属于外酬，所以属于外激励5.工作设计的原则包括：（1） 因事设岗原则：这是传统工作设计的总原则，但在实践中不可忽略人的因素；（2） 系统性原则：工作设计要与组织的战略、设计思路相适应，不同的工作也需要形成横 向、纵向上的有机联系，保证工作的覆盖面及合理性，形成有效的整体，从而发挥组织的最 大效能；（3）实用性原则：应充分考虑工作现状与人员等方面的影响，即不能要求过高，也不能要 求过低；（4）简单化原则：在进行工作设计时，应尽可能地将复杂的关系包含在一个岗位中， 以减 少人力成本并提高工作效率；（5） 匹配原则：工作设计应考虑每个人的工作量是否合理，时间是否均衡。
6.一份完整的工作说明书主要包括：工作标识（第一部分）、工作综述、工作联系、工作职 责与任务、工作权限、绩效标准、工作条件与物理环境、工作规范等内容工作标识包括工 作的名称、编号，工作所属部门，工作地点，该份说明书的批准人，工作说明书的具体编写 日期等项目7.工作扩大化的方法就是在横向上扩展一项工作，包括任务和职责工作丰富化是对工作责 任的垂直深化，是纵向上的扩展8.问卷法优点：①费用低，速度快②调查范围广，可用于多种目的、多样用途的职务分析 ③调查样本量大，适用于需要对很多工作者进行调查的情况，并且结果可以数量化缺点:①不易激起被调查者的兴趣②问卷如果内容较少，就不能获得足够的详细信息，但 太长的问卷又容易使人产生厌倦③不能面对面地交流信息，不容易了解被调查者真实的态 度和动机9.人力资源战略与人力资源规划的关系：第一，人力资源战略是人力资源规划的前提第二， 人力资源规划是人力资源战略的延伸10.在人力资源供给预测方法中，通过记录员工教育水平、培训背景等信息资料来反映员工 工作能力和竞争力的方法是技能清单法11.人力资源规划的内容：（1）总体规划2）配备计划3）退休解聘计划4）补充计 划。
5）使用计划6）培训开发计划7）职业计划8）绩效计划9）薪酬福利计划 （10）劳动关系计划11）人力资源预算12.人员录用时，对过分超过任职资格条件的应聘者通常应采取的原则是慎用13.（1）用人部门负责的内容：招聘计划的制定；招聘岗位的工作说明书及录用标准的提出；3应聘者初选，确定参加面试的人员名单；负责面试、考试工作；录用人员名单、人员工作安 排及试用期间待遇的确定；正式录用决策；员工培训政策；录用员工的绩效评估；人力资源 规划修订；（2）人力资源部门负责的内容：招。