山东招金集团企业诊断报告山东招金集团企业诊断报告山山 东东 招招 金金 集集 团团 公公 司司SHANGDONG ZHAOJIN GROUP CORPORATION2024/9/4 招金集团战略、管理和资本运作顾问流程图招金集团战略、管理和资本运作顾问流程图行业分析1.黄金行业分析2.各分行业分析3.标杆和竞争者分析招金战略规划1.集团战略2.子公司战略招金管理改善1.企业文化2.组织和人力资源3.计划/预算4.运营管控招金资本运营1.财务规划2.债务规划3.上市规划公司诊断公司诊断1.1.管理诊断管理诊断2.2.战略诊断战略诊断2 问卷调查样本问卷调查样本•回收279份，有效答卷266份（有13份答卷未填职务，故不作考虑）3 问卷调查样本问卷调查样本•回收51份，有效答卷45份（有6份答卷未填职务，故不作考虑）问卷调查样本（总部）问卷调查样本（总部）4 使用说明使用说明•雷达图中每个数轴的变化区间为-1~1•雷达曲线与数轴的交点表示肯定回答与否定回答之间的相对强度相对强度＝（肯定回答的数量－否定回答的数量）/(肯定回答的数量＋否定回答的数量）如：是否5 主要结论主要结论本次咨询本次咨询的框架的框架组织组织财务财务战略战略人力资源人力资源企业文化企业文化•员工期待变革，但缺乏行动力•员工具有较强的企业自豪感和归属感•企业文化未真正渗入每个员工的实际工作中，只是流于形式•招金有较强的财务管理意识，但财务监控的实施力度不足•预算流于形式，未起到指导和控制经营的作用 •招聘有科学的手段和程序，但透明度不高•在人才的提拔和培养方面任人为亲多于任人为贤•培训流于形式，未发挥出真正的作用•员工的稳定性非常强•考核结果和奖励机制的结合不紧密•薪酬合理性有较大争议，且薪酬结构中奖金的比例太低•组织机构不够简洁、责权不清• 面对外部环境的变化，招金有清晰的定位、战略规划和竞争策略，但对于现有的竞争力过于乐观6 单选统计单选统计7 战略－－规划与沟通战略－－规划与沟通招金有清晰的业务发展规划管理者尽量使员工清楚招金的发展方向和目标高层领导穷于应付眼前事务，没有时间计划未来招金有明确的策略去与对手竞争招金的发展战略充分考虑了整个行业的变化我认为招金有非常清晰的定位招金的经营战略符合招金的实际情况我清楚招金的发展方向和目标招金有清晰的业务发展规划管理者尽量使员工清楚招金的发展方向和目标高层领导穷于应付眼前事务，没有时间计划未来招金有明确的策略去与对手竞争招金的发展战略充分考虑了整个行业的变化我认为招金有非常清晰的定位招金的经营战略符合招金的实际情况我清楚招金的发展方向和目标高层中层生产中层职能基层生产基层职能一线工人被调查人员普遍认为招金目前有清晰、务实的定位、战略规划和竞争策略，高层管理人被调查人员普遍认为招金目前有清晰、务实的定位、战略规划和竞争策略，高层管理人员对这一点的认识尤为强烈员对这一点的认识尤为强烈8 战略－－规划与沟通战略－－规划与沟通( (总部）总部）招金有清晰的业务发展规划管理者尽量使员工清楚招金的发展方向和目标高层领导穷于应付眼前事务，没有时间计划未来招金有明确的策略去与对手竞争招金的发展战略充分考虑了整个行业的变化我认为招金有非常清晰的定位招金的经营战略符合招金的实际情况我清楚招金的发展方向和目标招金有清晰的业务发展规划管理者尽量使员工清楚招金的发展方向和目标高层领导穷于应付眼前事务，没有时间计划未来招金有明确的策略去与对手竞争招金的发展战略充分考虑了整个行业的变化我认为招金有非常清晰的定位招金的经营战略符合招金的实际情况我清楚招金的发展方向和目标高层中层职能基层职能被调查人员普遍认为招金目前有清晰的业务发展目标，并考虑到整个行业的变化，高层管理被调查人员普遍认为招金目前有清晰的业务发展目标，并考虑到整个行业的变化，高层管理人员应付眼前事务的认识尤为突出，高中层管理人员认为与对手竞争时缺乏明确的应对策略。
人员应付眼前事务的认识尤为突出，高中层管理人员认为与对手竞争时缺乏明确的应对策略9 战略－－方向和竞争力战略－－方向和竞争力我认为招金有必要与国外同行合作我认为招金面临发展战略的危机我知道国内的同行在积极改革以应付外部变化有很多同行的发展速度远远超过我们我们在竞争对手面前没有明显的竞争优势招金有能力开拓新的业务招金应该进行跨地区经营的发展战略我认为招金有可能在3年内成为行业内的领先企业我认为市场规则变化、行业变化给企业带来的机遇大于挑战我认为招金有必要与国外同行合作我认为招金面临发展战略的危机我知道国内的同行在积极改革以应付外部变化有很多同行的发展速度远远超过我们我们在竞争对手面前没有明显的竞争优势招金有能力开拓新的业务招金应该进行跨地区经营的发展战略我认为招金有可能在3年内成为行业内的领先企业我认为市场规则变化、行业变化给企业带来的机遇大于挑战高层中层生产中层职能基层生产基层职能一线工人大家都意识到外部环境和竞争格局正在发生迅速变化，但高层管理人员对现有的竞争力大家都意识到外部环境和竞争格局正在发生迅速变化，但高层管理人员对现有的竞争力颇为自信，对未来的期望也比中、基层员工显得更为乐观颇为自信，对未来的期望也比中、基层员工显得更为乐观10 战略－－方向和竞争力战略－－方向和竞争力( (总部）总部）我认为招金有必要与国外同行合作我认为招金面临发展战略的危机我知道国内的同行在积极改革以应付外部变化有很多同行的发展速度远远超过我们我们在竞争对手面前没有明显的竞争优势招金有能力开拓新的业务招金应该进行跨地区经营的发展战略我认为招金有可能在3年内成为行业内的领先企业我认为市场规则变化、行业变化给企业带来的机遇大于挑战我认为招金有必要与国外同行合作我认为招金面临发展战略的危机我知道国内的同行在积极改革以应付外部变化有很多同行的发展速度远远超过我们我们在竞争对手面前没有明显的竞争优势招金有能力开拓新的业务招金应该进行跨地区经营的发展战略我认为招金有可能在3年内成为行业内的领先企业我认为市场规则变化、行业变化给企业带来的机遇大于挑战大家都意识到外部环境和竞争格局正在发生迅速变化，但高层管理人员对现有的竞争力大家都意识到外部环境和竞争格局正在发生迅速变化，但高层管理人员对现有的竞争力颇为自信，对未来的期望也比中、基层员工显得更为乐观颇为自信，对未来的期望也比中、基层员工显得更为乐观高层中层职能基层职能11 组织－－沟通组织－－沟通我认为基层情况反映到高层要花很长时间员工向上级反映情况后很久才得到回答或根本就没有回答我认为招金要提升管理水平，必须首先加强各部门间的沟通我所在的部门与其他部门合作得很好我通常以书面形式做工作请示通常我都在等上级指派任务我在工作中需要做太多的请示我的下级常常无事可干我认为基层情况反映到高层要花很长时间员工向上级反映情况后很久才得到回答或根本就没有回答我认为招金要提升管理水平，必须首先加强各部门间的沟通我所在的部门与其他部门合作得很好我通常以书面形式做工作请示通常我都在等上级指派任务我在工作中需要做太多的请示我的下级常常无事可干高层中层生产中层职能基层生产基层职能一线工人现有的组织沟通方式以书面形式为主，员工在沟通和合作中，也表现出积极的态度，但现有的组织沟通方式以书面形式为主，员工在沟通和合作中，也表现出积极的态度，但是基层生产管理人员都强烈反映对他们的授权不充分，与上级的沟通效率太低是基层生产管理人员都强烈反映对他们的授权不充分，与上级的沟通效率太低12 组织－－沟通组织－－沟通( (总部）总部）我认为基层情况反映到高层要花很长时间员工向上级反映情况后很久才得到回答或根本就没有回答我认为招金要提升管理水平，必须首先加强各部门间的沟通我所在的部门与其他部门合作得很好我通常以书面形式做工作请示通常我都在等上级指派任务我在工作中需要做太多的请示我的下级常常无事可干我认为基层情况反映到高层要花很长时间员工向上级反映情况后很久才得到回答或根本就没有回答我认为招金要提升管理水平，必须首先加强各部门间的沟通我所在的部门与其他部门合作得很好我通常以书面形式做工作请示通常我都在等上级指派任务我在工作中需要做太多的请示我的下级常常无事可干现有的组织沟通方式以书面形式为主，员工在沟通和合作中，也表现出积极的态度，上现有的组织沟通方式以书面形式为主，员工在沟通和合作中，也表现出积极的态度，上级与下级的沟通效率太低级与下级的沟通效率太低高层中层职能基层职能13 组织－－效率组织－－效率我认为目前的组织层级数正合适我认为设置的职能科室太多我认为有的部门没有必要单独存在我认为我的部门存在人浮于事的现象当我的工作需要其他部门协助时，能够得到较好的配合我日常所做的大部分工作其实并不必要即使招金裁员30%或更多，工作也不会受到影响我认为目前的组织层级数正合适我认为设置的职能科室太多我认为有的部门没有必要单独存在我认为我的部门存在人浮于事的现象当我的工作需要其他部门协助时，能够得到较好的配合我日常所做的大部分工作其实并不必要即使招金裁员30%或更多，工作也不会受到影响高层中层生产中层职能基层生产基层职能一线工人大多数员工认为：目前的组织效率较低，主要表现在职能部门不够简洁，但高层管理大多数员工认为：目前的组织效率较低，主要表现在职能部门不够简洁，但高层管理人员对这个问题有不同认识人员对这个问题有不同认识14 组织－－效率组织－－效率( (总部）总部）我认为目前的组织层级数正合适我认为设置的职能科室太多我认为有的部门没有必要单独存在我认为我的部门存在人浮于事的现象当我的工作需要其他部门协助时，能够得到较好的配合我日常所做的大部分工作其实并不必要即使招金裁员30%或更多，工作也不会受到影响我认为目前的组织层级数正合适我认为设置的职能科室太多我认为有的部门没有必要单独存在我认为我的部门存在人浮于事的现象当我的工作需要其他部门协助时，能够得到较好的配合我日常所做的大部分工作其实并不必要即使招金裁员30%或更多，工作也不会受到影响大多数员工认为：目前的组织效率较低，中层认为部门存在人浮于事现象，但高级和大多数员工认为：目前的组织效率较低，中层认为部门存在人浮于事现象，但高级和基层不这么认为。
职能部门设置不够简洁，多数人认为裁员基层不这么认为职能部门设置不够简洁，多数人认为裁员30%30%，工作将受到影响，工作将受到影响高层中层职能基层职能15 组织－－职责组织－－职责我认为一些重要职能缺少相应的部门来负责我很清楚我的工作范围和职责招金中有许多需要各部门共同努力解决的问题，但一直没有解决有许多事情我都不知道该找谁招金各部门职责划分和相互关系不清楚我在执行上级不正确的决定后，通常由我来承担责任招金里经常出现多头领导的现象大家都严格按照岗位职责说明书中的规定行使权力，履行岗位职责我认为一些重要职能缺少相应的部门来负责我很清楚我的工作范围和职责招金中有许多需要各部门共同努力解决的问题，但一直没有解决有许多事情我都不知道该找谁我在执行上级不正确的决定后，通常由我来承担责任招金里经常出现多头领导的现象大家都严格按照岗位职责说明书中的规定行使权力，履行岗位职责招金各部门职责划分和相互关系不清楚高层中层生产中层职能基层生产基层职能一线工人目前的工作职责设置存在一定的缺陷，一部份职责非常明确，而有一部份职责却无人目前的工作职责设置存在一定的缺陷，一部份职责非常明确，而有一部份职责却无人承担，导致某些事情上谁都可以插手管，谁都可以不负责任的现象承担，导致某些事情上谁都可以插手管，谁都可以不负责任的现象16 组织－－职责组织－－职责( (总部）总部）我认为一些重要职能缺少相应的部门来负责我很清楚我的工作范围和职责招金中有许多需要各部门共同努力解决的问题，但一直没有解决有许多事情我都不知道该找谁招金各部门职责划分和相互关系不清楚我在执行上级不正确的决定后，通常由我来承担责任招金里经常出现多头领导的现象大家都严格按照岗位职责说明书中的规定行使权力，履行岗位职责我认为一些重要职能缺少相应的部门来负责我很清楚我的工作范围和职责招金中有许多需要各部门共同努力解决的问题，但一直没有解决有许多事情我都不知道该找谁我在执行上级不正确的决定后，通常由我来承担责任招金里经常出现多头领导的现象大家都严格按照岗位职责说明书中的规定行使权力，履行岗位职责招金各部门职责划分和相互关系不清楚目前的工作职责设置存在一定的缺陷，一部份职责非常明确，而有一部份职责却无人目前的工作职责设置存在一定的缺陷，一部份职责非常明确，而有一部份职责却无人承担，导致某些事情上谁都可以插手管，谁都可以不负责任的现象承担，导致某些事情上谁都可以插手管，谁都可以不负责任的现象高层中层职能基层职能17 人力资源－－用工（招聘）人力资源－－用工（招聘）高层中层生产中层职能基层生产基层职能一线工人招金招聘的人大多无法胜任工作出现职位空缺时，最可能是内部竞争上岗而非外部招聘凭借人情关系进入企业的员工占相当比重招金在招聘人员时，应用了一些科学选择手段和程序，而不完全是凭某个人的主观印象和经验来取舍招金主要从学校招聘新员工招金的招聘是公开且透明的 招金雇用了不少没有能力和经验的人招金招聘的人大多无法胜任工作出现职位空缺时，最可能是内部竞争上岗而非外部招聘凭借人情关系进入企业的员工占相当比重招金在招聘人员时，应用了一些科学选择手段和程序，而不完全是凭某个人的主观印象和经验来取舍招金主要从学校招聘新员工招金的招聘是公开且透明的 招金雇用了不少没有能力和经验的人虽然有科学的用工手段和程序，但用工过程的透明度并不高，有相当比例的员工是凭人虽然有科学的用工手段和程序，但用工过程的透明度并不高，有相当比例的员工是凭人情关系被录用的，这导致新员工的素质参差不齐，而高层管理人员对此有不同认识情关系被录用的，这导致新员工的素质参差不齐，而高层管理人员对此有不同认识18 人力资源－－招聘人力资源－－招聘( (总部）总部）招金招聘的人大多无法胜任工作出现职位空缺时，最可能是内部竞争上岗而非外部招聘凭借人情关系进入企业的员工占相当比重招金在招聘人员时，应用了一些科学选择手段和程序，而不完全是凭某个人的主观印象和经验来取舍招金主要从学校招聘新员工招金的招聘是公开且透明的 招金雇用了不少没有能力和经验的人招金招聘的人大多无法胜任工作出现职位空缺时，最可能是内部竞争上岗而非外部招聘凭借人情关系进入企业的员工占相当比重招金在招聘人员时，应用了一些科学选择手段和程序，而不完全是凭某个人的主观印象和经验来取舍招金主要从学校招聘新员工招金的招聘是公开且透明的 招金雇用了不少没有能力和经验的人虽然有科学的招聘手段和程序，但招聘过程的透明度并不高，有相当比例的员工是凭人虽然有科学的招聘手段和程序，但招聘过程的透明度并不高，有相当比例的员工是凭人情关系被录用的，大部分人是胜任工作的。
情关系被录用的，大部分人是胜任工作的高层中层职能基层职能19 人力资源－－发展人力资源－－发展高层中层生产中层职能基层生产基层职能一线工人招金有很多人才没有得到发现和重视我清楚地知道自己在招金的发展方向和阶梯我觉得在招金，才能不是晋升的首要因素许多员工由于安排的岗位不当而不能发挥专长在招金，要想获得晋升，最主要的是处好人际关系我的下属中缺乏有足够能力接替我职位的人招金没有发掘和培养人才的计划我认为自己在本职工作上有发展前景招金有很多人才没有得到发现和重视我清楚地知道自己在招金的发展方向和阶梯我觉得在招金，才能不是晋升的首要因素许多员工由于安排的岗位不当而不能发挥专长在招金，要想获得晋升，最主要的是处好人际关系我的下属中缺乏有足够能力接替我职位的人招金没有发掘和培养人才的计划我认为自己在本职工作上有发展前景招金集团在人才的提拔和培养方面有一些制度和机制，但在实际用人的过程中，任人为招金集团在人才的提拔和培养方面有一些制度和机制，但在实际用人的过程中，任人为亲的情况多于任人为贤，这导致集团内有很多自认为有才干的人才能得不到发挥亲的情况多于任人为贤，这导致集团内有很多自认为有才干的人才能得不到发挥20 人力资源－－发展（总部）人力资源－－发展（总部）招金有很多人才没有得到发现和重视我清楚地知道自己在招金的发展方向和阶梯我觉得在招金，才能不是晋升的首要因素许多员工由于安排的岗位不当而不能发挥专长在招金，要想获得晋升，最主要的是处好人际关系我的下属中缺乏有足够能力接替我职位的人招金没有发掘和培养人才的计划我认为自己在本职工作上有发展前景招金有很多人才没有得到发现和重视我清楚地知道自己在招金的发展方向和阶梯我觉得在招金，才能不是晋升的首要因素许多员工由于安排的岗位不当而不能发挥专长在招金，要想获得晋升，最主要的是处好人际关系我的下属中缺乏有足够能力接替我职位的人招金没有发掘和培养人才的计划我认为自己在本职工作上有发展前景招金集团在人才的提拔和培养方面有一些制度和机制，但在实际用人的过程中，任招金集团在人才的提拔和培养方面有一些制度和机制，但在实际用人的过程中，任人唯亲的情况多于任人唯贤，这导致集团内有很多有才干的人得不到发挥人唯亲的情况多于任人唯贤，这导致集团内有很多有才干的人得不到发挥高层中层职能基层职能21 人力资源－－培训人力资源－－培训高层中层生产中层职能基层生产基层职能一线工人招金提供了一些培训，但常常流于形式或者不是员工工作所需要的我进入招金后所需工作技能都是自己摸索出来的新员工不知道怎样开始工作，但他们又常常得不到恰当的指导招金由于不愿意花钱，因而省略了必要的培训招金有完整的培训计划主管人员没有足够的时间来认真地对待员工培训工作招金每年有培训预算我们做了一些培训，但是从没有人关心结果怎么样招金提供了一些培训，但常常流于形式或者不是员工工作所需要的我进入招金后所需工作技能都是自己摸索出来的新员工不知道怎样开始工作，但他们又常常得不到恰当的指导招金由于不愿意花钱，因而省略了必要的培训招金有完整的培训计划主管人员没有足够的时间来认真地对待员工培训工作招金每年有培训预算我们做了一些培训，但是从没有人关心结果怎么样虽然每年都有培训预算，但培训的事前计划、事后跟踪的工作还存在着不足，这往虽然每年都有培训预算，但培训的事前计划、事后跟踪的工作还存在着不足，这往往导致培训工作流于形式，起不到快速提高员工技能和素质的效果往导致培训工作流于形式，起不到快速提高员工技能和素质的效果22 人力资源－－培训（总部）人力资源－－培训（总部）招金提供了一些培训，但常常流于形式或者不是员工工作所需要的我进入招金后所需工作技能都是自己摸索出来的新员工不知道怎样开始工作，但他们又常常得不到恰当的指导招金由于不愿意花钱，因而省略了必要的培训招金有完整的培训计划主管人员没有足够的时间来认真地对待员工培训工作招金每年有培训预算我们做了一些培训，但是从没有人关心结果怎么样招金提供了一些培训，但常常流于形式或者不是员工工作所需要的我进入招金后所需工作技能都是自己摸索出来的新员工不知道怎样开始工作，但他们又常常得不到恰当的指导招金由于不愿意花钱，因而省略了必要的培训招金有完整的培训计划主管人员没有足够的时间来认真地对待员工培训工作招金每年有培训预算我们做了一些培训，但是从没有人关心结果怎么样虽然每年都有培训预算，但培训的事前计划、事后跟踪的工作还存在着不足，这往虽然每年都有培训预算，但培训的事前计划、事后跟踪的工作还存在着不足，这往往导致培训工作流于形式，起不到快速提高员工技能和素质的效果往导致培训工作流于形式，起不到快速提高员工技能和素质的效果高层中层职能基层职能23 人力资源－－员工素质和稳定性人力资源－－员工素质和稳定性高层中层生产中层职能基层生产基层职能一线工人现有的员工队伍素质和结构显然不能适应招金发展的要求招金并不清楚未来发展需要什么样的人才我认为自己有能力独当一面我的下属不能独当一面，所以必须事事亲自处理大部分员工的能力符合岗位要求与竞争对手相比，招金没有什么人才优势我不会考虑未来3年内离开招金招金留不住骨干员工现有的员工队伍素质和结构显然不能适应招金发展的要求招金并不清楚未来发展需要什么样的人才我认为自己有能力独当一面我的下属不能独当一面，所以必须事事亲自处理大部分员工的能力符合岗位要求与竞争对手相比，招金没有什么人才优势我不会考虑未来3年内离开招金招金留不住骨干员工现有员工的素质均能符合目前工作的要求现有员工的素质均能符合目前工作的要求，，而且他们有非常强的稳定性，但这支队而且他们有非常强的稳定性，但这支队伍能否适应未来的发展需要，大家并没有十足的信心伍能否适应未来的发展需要，大家并没有十足的信心24 人力资源－－员工素质和稳定性（总部）人力资源－－员工素质和稳定性（总部）现有的员工队伍素质和结构显然不能适应招金发展的要求招金并不清楚未来发展需要什么样的人才我认为自己有能力独当一面我的下属不能独当一面，所以必须事事亲自处理大部分员工的能力符合岗位要求与竞争对手相比，招金没有什么人才优势我不会考虑未来3年内离开招金招金留不住骨干员工现有的员工队伍素质和结构显然不能适应招金发展的要求招金并不清楚未来发展需要什么样的人才我认为自己有能力独当一面我的下属不能独当一面，所以必须事事亲自处理大部分员工的能力符合岗位要求与竞争对手相比，招金没有什么人才优势我不会考虑未来3年内离开招金招金留不住骨干员工现有员工的素质均能符合目前工作的要求现有员工的素质均能符合目前工作的要求，，而且他们有非常强的稳定性，但这支队而且他们有非常强的稳定性，但这支队伍能否适应未来的发展需要，大家并没有十足的信心伍能否适应未来的发展需要，大家并没有十足的信心高层中层职能基层职能25 人力资源－－考核机制人力资源－－考核机制高层中层生产中层职能基层生产基层职能一线工人招金很少将业绩差的员工淘汰出局，员工基本上能进不能出员工的晋升、奖励、培训与考核没有关系我不知道对我的考核结果招金的考核结果是保密的仅仅是直接上级对我进行考核同事的评价是考核的一部分从来没有人认真考核过我的工作在招金，同样一份工作干好干坏拿到的报酬都一个样大家对于谁应该拿更高的报酬争议很大我对招金的考核制度比较满意我的下级不参与对我的考核招金缺乏奖勤罚懒的机制由于缺乏竞争和淘汰机制，大家普遍没有危机感招金很少将业绩差的员工淘汰出局，员工基本上能进不能出员工的晋升、奖励、培训与考核没有关系我不知道对我的考核结果招金的考核结果是保密的仅仅是直接上级对我进行考核同事的评价是考核的一部分从来没有人认真考核过我的工作在招金，同样一份工作干好干坏拿到的报酬都一个样大家对于谁应该拿更高的报酬争议很大我对招金的考核制度比较满意我的下级不参与对我的考核招金缺乏奖勤罚懒的机制由于缺乏竞争和淘汰机制，大家普遍没有危机感现有的考核体系基本上能做到透明和客观，但考核的结果与奖励机制的结合似乎不现有的考核体系基本上能做到透明和客观，但考核的结果与奖励机制的结合似乎不太紧密，这导致员工在有关报酬的问题上争议较大太紧密，这导致员工在有关报酬的问题上争议较大26 人力资源－－考核机制（总部）人力资源－－考核机制（总部）招金很少将业绩差的员工淘汰出局，员工基本上能进不能出员工的晋升、奖励、培训与考核没有关系我不知道对我的考核结果招金的考核结果是保密的仅仅是直接上级对我进行考核同事的评价是考核的一部分从来没有人认真考核过我的工作在招金，同样一份工作干好干坏拿到的报酬都一个样大家对于谁应该拿更高的报酬争议很大我对招金的考核制度比较满意我的下级不参与对我的考核招金缺乏奖勤罚懒的机制由于缺乏竞争和淘汰机制，大家普遍没有危机感招金很少将业绩差的员工淘汰出局，员工基本上能进不能出员工的晋升、奖励、培训与考核没有关系我不知道对我的考核结果招金的考核结果是保密的仅仅是直接上级对我进行考核同事的评价是考核的一部分从来没有人认真考核过我的工作在招金，同样一份工作干好干坏拿到的报酬都一个样大家对于谁应该拿更高的报酬争议很大我对招金的考核制度比较满意我的下级不参与对我的考核招金缺乏奖勤罚懒的机制由于缺乏竞争和淘汰机制，大家普遍没有危机感现有的考核体系基本上能做到透明和客观，但考核的结果与奖励机制的结合似乎不现有的考核体系基本上能做到透明和客观，但考核的结果与奖励机制的结合似乎不太紧密，这导致员工在有关报酬的问题上争议较大太紧密，这导致员工在有关报酬的问题上争议较大高层中层职能基层职能27 人力资源－－考核指标设计人力资源－－考核指标设计高层中层生产中层职能基层生产基层职能一线工人招金考核指标的建立没有征求被考核人的意见我认为对自己的考核指标太多，在实际工作中无法兼顾考核指标比较主观，评价时随意性太大业绩指标在全部考核指标中占的比重太小我非常清楚自己的考核指标许多考核指标脱离实际，难以操作招金考核指标的建立没有征求被考核人的意见我认为对自己的考核指标太多，在实际工作中无法兼顾考核指标比较主观，评价时随意性太大业绩指标在全部考核指标中占的比重太小我非常清楚自己的考核指标许多考核指标脱离实际，难以操作虽然有清晰的考核指标，但它的有效性却存在以下问题：指标较多、重点不突出、虽然有清晰的考核指标，但它的有效性却存在以下问题：指标较多、重点不突出、没有强烈的业绩导向、对非业绩指标的制定和评价都较主观没有强烈的业绩导向、对非业绩指标的制定和评价都较主观我认为一半以上的员工都缺乏没有业绩指标压力我认为一半以上的员工都缺乏没有业绩指标压力28 人力资源－－考核指标设计（总部）人力资源－－考核指标设计（总部）招金考核指标的建立没有征求被考核人的意见我认为对自己的考核指标太多，在实际工作中无法兼顾考核指标比较主观，评价时随意性太大业绩指标在全部考核指标中占的比重太小我非常清楚自己的考核指标许多考核指标脱离实际，难以操作招金考核指标的建立没有征求被考核人的意见我认为对自己的考核指标太多，在实际工作中无法兼顾考核指标比较主观，评价时随意性太大业绩指标在全部考核指标中占的比重太小我非常清楚自己的考核指标许多考核指标脱离实际，难以操作虽然有清晰的考核指标，但它的有效性却存在以下问题：指标偏多、重点不突出、虽然有清晰的考核指标，但它的有效性却存在以下问题：指标偏多、重点不突出、没有强烈的业绩导向、对非业绩指标的制定和评价都较主观没有强烈的业绩导向、对非业绩指标的制定和评价都较主观我认为一半以上的员工都缺乏没有业绩指标压力我认为一半以上的员工都缺乏没有业绩指标压力高层中层职能基层职能29 人力资源－－激励机制和吸引力人力资源－－激励机制和吸引力高层中层生产中层职能基层生产基层职能一线工人由于没有明确的加薪制度，我觉得在招金没有盼头加班加点和工作强度没有反映在报酬中我觉得招金过分相信金钱的作用，以为大家都是为钱工作我不愿意别人知道我的收入招金采用了多种方式（经济、非经济手段）来激励员工员工的薪酬并没有与集团的整体业绩挂钩在同行业中，招金的工资是有吸引力的在招远地区，招金的工资是有吸引力的招金目前的收入能吸引到优秀的人才由于没有明确的加薪制度，我觉得在招金没有盼头加班加点和工作强度没有反映在报酬中我觉得招金过分相信金钱的作用，以为大家都是为钱工作我不愿意别人知道我的收入招金采用了多种方式（经济、非经济手段）来激励员工员工的薪酬并没有与集团的整体业绩挂钩在同行业中，招金的工资是有吸引力的在招远地区，招金的工资是有吸引力的招金目前的收入能吸引到优秀的人才集团采取了多种形式的激励措施，这些激励措施使招金员工的收入较地区和同行水平都高，但集团采取了多种形式的激励措施，这些激励措施使招金员工的收入较地区和同行水平都高，但激励措施本身并未充分与业绩、工作强度挂钩，而且人们认为钱并不是唯一的工作动力激励措施本身并未充分与业绩、工作强度挂钩，而且人们认为钱并不是唯一的工作动力30 人力资源－－激励机制和吸引力（总部）人力资源－－激励机制和吸引力（总部）由于没有明确的加薪制度，我觉得在招金没有盼头加班加点和工作强度没有反映在报酬中我觉得招金过分相信金钱的作用，以为大家都是为钱工作我不愿意别人知道我的收入招金采用了多种方式（经济、非经济手段）来激励员工员工的薪酬并没有与集团的整体业绩挂钩在同行业中，招金的工资是有吸引力的在招远地区，招金的工资是有吸引力的招金目前的收入能吸引到优秀的人才由于没有明确的加薪制度，我觉得在招金没有盼头加班加点和工作强度没有反映在报酬中我觉得招金过分相信金钱的作用，以为大家都是为钱工作我不愿意别人知道我的收入招金采用了多种方式（经济、非经济手段）来激励员工员工的薪酬并没有与集团的整体业绩挂钩在同行业中，招金的工资是有吸引力的在招远地区，招金的工资是有吸引力的招金目前的收入能吸引到优秀的人才集团采取了多种形式的激励措施，这些激励措施使招金员工的收入较地区和同行水平都高，但集团采取了多种形式的激励措施，这些激励措施使招金员工的收入较地区和同行水平都高，但激励措施本身并未充分与业绩、工作强度挂钩，而且人们认为钱并不是唯一的工作动力激励措施本身并未充分与业绩、工作强度挂钩，而且人们认为钱并不是唯一的工作动力高层中层职能基层职能31 人力资源－－员工对薪酬的满意度人力资源－－员工对薪酬的满意度高层中层生产中层职能基层生产基层职能一线工人我觉得工资差距太大，影响了普通员工的积极性我觉得新员工工资太高我知道好几个人由于工资太低一直在找机会跳槽我对招金的福利待遇感到满意我觉得工资差距太小，不足以调动骨干人员的积极性如果提高我的薪资水平，我的工作业绩会明显提高我认为目前一线员工的报酬太少我认为奖金占工资的比例偏低我觉得工资差距太大，影响了普通员工的积极性我觉得新员工工资太高我知道好几个人由于工资太低一直在找机会跳槽我对招金的福利待遇感到满意我觉得工资差距太小，不足以调动骨干人员的积极性如果提高我的薪资水平，我的工作业绩会明显提高我认为目前一线员工的报酬太少我认为奖金占工资的比例偏低工资差距的大小一直存在争议的问题，但有一个问题大家均有共识：提高奖金比重和工资差距的大小一直存在争议的问题，但有一个问题大家均有共识：提高奖金比重和收入总额是刺激员工积极性的有效手段收入总额是刺激员工积极性的有效手段32 人力资源－－员工对薪酬的满意度（总部）人力资源－－员工对薪酬的满意度（总部）我觉得工资差距太大，影响了普通员工的积极性我觉得新员工工资太高我知道好几个人由于工资太低一直在找机会跳槽我对招金的福利待遇感到满意我觉得工资差距太小，不足以调动骨干人员的积极性如果提高我的薪资水平，我的工作业绩会明显提高我认为目前一线员工的报酬太少我认为奖金占工资的比例偏低我觉得工资差距太大，影响了普通员工的积极性我觉得新员工工资太高我知道好几个人由于工资太低一直在找机会跳槽我对招金的福利待遇感到满意我觉得工资差距太小，不足以调动骨干人员的积极性如果提高我的薪资水平，我的工作业绩会明显提高我认为目前一线员工的报酬太少我认为奖金占工资的比例偏低工资差距的大小一直存在争议的问题，但有一个问题大家均有共识：提高奖金比重和工资差距的大小一直存在争议的问题，但有一个问题大家均有共识：提高奖金比重和收入总额是刺激员工积极性的有效手段收入总额是刺激员工积极性的有效手段高层中层职能基层职能33 文化－－变革文化－－变革高层中层生产中层职能基层生产基层职能一线工人现有的程序和制度很少受到质疑我已做好准备迎接一切变革、危机大家都没有心思改进工作招金运转良好，没有必要改变招金的大多数人都是欢迎变革的谈论变革是没有用的，因为大家的态度已经不会改变了大家并不喜欢打破现状员工提出好建议后有可能得到奖励现有的程序和制度很少受到质疑我已做好准备迎接一切变革、危机大家都没有心思改进工作招金运转良好，没有必要改变招金的大多数人都是欢迎变革的谈论变革是没有用的，因为大家的态度已经不会改变了大家并不喜欢打破现状员工提出好建议后有可能得到奖励多数员工认为招金需要通过变革改进现有工作，而且对变革都抱以积极和期待的多数员工认为招金需要通过变革改进现有工作，而且对变革都抱以积极和期待的态度，但大家却缺乏变革的行动力态度，但大家却缺乏变革的行动力34 文化－－变革（总部）文化－－变革（总部）现有的程序和制度很少受到质疑我已做好准备迎接一切变革、危机大家都没有心思改进工作招金运转良好，没有必要改变招金的大多数人都是欢迎变革的谈论变革是没有用的，因为大家的态度已经不会改变了大家并不喜欢打破现状员工提出好建议后有可能得到奖励现有的程序和制度很少受到质疑我已做好准备迎接一切变革、危机大家都没有心思改进工作招金运转良好，没有必要改变招金的大多数人都是欢迎变革的谈论变革是没有用的，因为大家的态度已经不会改变了大家并不喜欢打破现状员工提出好建议后有可能得到奖励多数员工认为招金需要通过变革改进现有工作，而且对变革都抱以积极和期待的多数员工认为招金需要通过变革改进现有工作，而且对变革都抱以积极和期待的态度，但大家却缺乏变革的行动力态度，但大家却缺乏变革的行动力高层中层职能基层职能35 文化－－学习与创新文化－－学习与创新高层中层生产中层职能基层生产基层职能一线工人只要你有创造性，你便会在招金找到发展才能的机会和舞台与传统不一样的观念很难被接受我认为招金鼓励创新精神同事们对不断创新的人给予很高的评价新的想法很难在招金得到执行我必须不断学习才能将工作干得更好招金有一种积极向上，努力工作的文化招金有浓厚的学习氛围只要你有创造性，你便会在招金找到发展才能的机会和舞台与传统不一样的观念很难被接受我认为招金鼓励创新精神同事们对不断创新的人给予很高的评价新的想法很难在招金得到执行我必须不断学习才能将工作干得更好招金有一种积极向上，努力工作的文化招金有浓厚的学习氛围““学习学习””和和““创新创新””在集团是被鼓励的价值观，但这种价值观并没有完全融入到在集团是被鼓励的价值观，但这种价值观并没有完全融入到实际的工作中实际的工作中36 文化－－学习与创新（总部）文化－－学习与创新（总部）只要你有创造性，你便会在招金找到发展才能的机会和舞台与传统不一样的观念很难被接受我认为招金鼓励创新精神同事们对不断创新的人给予很高的评价新的想法很难在招金得到执行我必须不断学习才能将工作干得更好招金有一种积极向上，努力工作的文化招金有浓厚的学习氛围只要你有创造性，你便会在招金找到发展才能的机会和舞台与传统不一样的观念很难被接受我认为招金鼓励创新精神同事们对不断创新的人给予很高的评价新的想法很难在招金得到执行我必须不断学习才能将工作干得更好招金有一种积极向上，努力工作的文化招金有浓厚的学习氛围““学习学习””和和““创新创新””在集团是被鼓励的价值观，但这种价值观并没有完全融入到在集团是被鼓励的价值观，但这种价值观并没有完全融入到实际的工作中实际的工作中高层中层职能基层职能37 文化－－员工对公司文化的认同度文化－－员工对公司文化的认同度高层中层生产中层职能基层生产基层职能一线工人我很愿意告诉别人我在招金工作我愿意介绍我的朋友加盟招金我清楚并认同招金的企业文化员工都很自觉地维护企业形象企业文化对我们没有用处我不明白“企业文化”这个词的含义我为招金的企业文化而激动、骄傲我愿意终生在招金工作我很愿意告诉别人我在招金工作我愿意介绍我的朋友加盟招金我清楚并认同招金的企业文化员工都很自觉地维护企业形象企业文化对我们没有用处我不明白“企业文化”这个词的含义我为招金的企业文化而激动、骄傲我愿意终生在招金工作党办在招金的文化建设中起着重要作用党办在招金的文化建设中起着重要作用招金集团过去和现在的成就使员工有较强的企业自豪感和企业归属感，人们也意招金集团过去和现在的成就使员工有较强的企业自豪感和企业归属感，人们也意识到企业文化的重要性，但对企业文化的具体含义并没有一致的认识识到企业文化的重要性，但对企业文化的具体含义并没有一致的认识38 文化－－员工对公司文化的认同度（总部）文化－－员工对公司文化的认同度（总部）我很愿意告诉别人我在招金工作我愿意介绍我的朋友加盟招金我清楚并认同招金的企业文化员工都很自觉地维护企业形象企业文化对我们没有用处我不明白“企业文化”这个词的含义我为招金的企业文化而激动、骄傲我愿意终生在招金工作我很愿意告诉别人我在招金工作我愿意介绍我的朋友加盟招金我清楚并认同招金的企业文化员工都很自觉地维护企业形象企业文化对我们没有用处我不明白“企业文化”这个词的含义我为招金的企业文化而激动、骄傲我愿意终生在招金工作党办在招金的文化建设中起着重要作用党办在招金的文化建设中起着重要作用招金集团过去和现在的成就使员工有较强的企业自豪感和企业归属感，人们也意招金集团过去和现在的成就使员工有较强的企业自豪感和企业归属感，人们也意识到企业文化的重要性，但对企业文化的具体含义并没有一致的认识识到企业文化的重要性，但对企业文化的具体含义并没有一致的认识高层中层职能基层职能39 文化－－合作文化文化－－合作文化高层中层生产中层职能基层生产基层职能一线工人“相互谅解”“相互支持”在招金里顶多是在口头上，很少有人真正这样做招金中的各部门和人员各自为政，缺乏合作精神招金有些制度不利于建立大家的合作精神我所在的部门团结一致，彼此合作愉快我遇到问题会与同事商量，共同解决员工之间存在许多矛盾，常常使大家不能心情愉快地工作招金提倡团队精神员工之间人情关系复杂，大家处事都谨小慎微“相互谅解”“相互支持”在招金里顶多是在口头上，很少有人真正这样做招金中的各部门和人员各自为政，缺乏合作精神招金有些制度不利于建立大家的合作精神我所在的部门团结一致，彼此合作愉快我遇到问题会与同事商量，共同解决员工之间存在许多矛盾，常常使大家不能心情愉快地工作招金提倡团队精神员工之间人情关系复杂，大家处事都谨小慎微公司非常提倡团队精神，大家在工作过程中也合作得较为愉快，但这一切都以小公司非常提倡团队精神，大家在工作过程中也合作得较为愉快，但这一切都以小心谨慎地处理好复杂的人际关系为前题心谨慎地处理好复杂的人际关系为前题40 文化－－合作文化（总部）文化－－合作文化（总部）“相互谅解”“相互支持”在招金里顶多是在口头上，很少有人真正这样做招金中的各部门和人员各自为政，缺乏合作精神招金有些制度不利于建立大家的合作精神我所在的部门团结一致，彼此合作愉快我遇到问题会与同事商量，共同解决员工之间存在许多矛盾，常常使大家不能心情愉快地工作招金提倡团队精神员工之间人情关系复杂，大家处事都谨小慎微“相互谅解”“相互支持”在招金里顶多是在口头上，很少有人真正这样做招金中的各部门和人员各自为政，缺乏合作精神招金有些制度不利于建立大家的合作精神我所在的部门团结一致，彼此合作愉快我遇到问题会与同事商量，共同解决员工之间存在许多矛盾，常常使大家不能心情愉快地工作招金提倡团队精神员工之间人情关系复杂，大家处事都谨小慎微公司非常提倡团队精神，大家在工作过程中也合作得较为愉快，但这一切都以小公司非常提倡团队精神，大家在工作过程中也合作得较为愉快，但这一切都以小心谨慎地处理好复杂的人际关系为前题心谨慎地处理好复杂的人际关系为前题高层中层职能基层职能41 文化－－团队意识和危机意识文化－－团队意识和危机意识高层中层生产中层职能基层生产基层职能一线工人员工的紧迫感和危机意识比较缺乏招金领导有强烈的危机感我认为自己所做的工作很重要部门之间经常互相埋怨、推脱责任员工之间的抱怨远多于相互的肯定和感谢我觉得自己在招金未受到重视我的许多同事在工作时能偷懒就偷懒大家愿意分担本职以外的工作员工的紧迫感和危机意识比较缺乏招金领导有强烈的危机感我认为自己所做的工作很重要部门之间经常互相埋怨、推脱责任员工之间的抱怨远多于相互的肯定和感谢我觉得自己在招金未受到重视我的许多同事在工作时能偷懒就偷懒大家愿意分担本职以外的工作本页诊断也表明：本页诊断也表明：““团队精神团队精神””和和““危机意识危机意识””等企业文化并未在集团中真正形等企业文化并未在集团中真正形成成42 文化－－团队意识和危机意识（总部）文化－－团队意识和危机意识（总部）员工的紧迫感和危机意识比较缺乏招金领导有强烈的危机感我认为自己所做的工作很重要部门之间经常互相埋怨、推脱责任员工之间的抱怨远多于相互的肯定和感谢我觉得自己在招金未受到重视我的许多同事在工作时能偷懒就偷懒大家愿意分担本职以外的工作员工的紧迫感和危机意识比较缺乏招金领导有强烈的危机感我认为自己所做的工作很重要部门之间经常互相埋怨、推脱责任员工之间的抱怨远多于相互的肯定和感谢我觉得自己在招金未受到重视我的许多同事在工作时能偷懒就偷懒大家愿意分担本职以外的工作本页诊断也表明：本页诊断也表明：““团队精神团队精神””和和““危机意识危机意识””等企业文化并未在集团中真正形等企业文化并未在集团中真正形成成高层中层职能基层职能43 财务－－管理财务－－管理招金非常重视成本控制，并将其作为管理人员的重要考核指标招金的财务管理人员经常参与管理决策我认为现行的费用管理办法存在很大漏洞招金存在着比较严重的浪费现象目前的内部审计只是走走过场，根本不能起到监督的作用我所在部门的费用开支标准有清晰的规定招金非常重视成本控制，并将其作为管理人员的重要考核指标招金的财务管理人员经常参与管理决策我认为现行的费用管理办法存在很大漏洞招金存在着比较严重的浪费现象目前的内部审计只是走走过场，根本不能起到监督的作用我所在部门的费用开支标准有清晰的规定高层中层生产中层职能基层生产基层职能一线工人招金集团的财务管理意识较为强烈，尤其重视对成本控制的管理，但对审计的有效性、招金集团的财务管理意识较为强烈，尤其重视对成本控制的管理，但对审计的有效性、是否存在管理漏洞和浪费等问题的认识上，高层管理人员与中、基层员工有较大的反差是否存在管理漏洞和浪费等问题的认识上，高层管理人员与中、基层员工有较大的反差44 财务－－管理（总部）财务－－管理（总部）招金非常重视成本控制，并将其作为管理人员的重要考核指标招金的财务管理人员经常参与管理决策我认为现行的费用管理办法存在很大漏洞招金存在着比较严重的浪费现象目前的内部审计只是走走过场，根本不能起到监督的作用我所在部门的费用开支标准有清晰的规定招金非常重视成本控制，并将其作为管理人员的重要考核指标招金的财务管理人员经常参与管理决策我认为现行的费用管理办法存在很大漏洞招金存在着比较严重的浪费现象目前的内部审计只是走走过场，根本不能起到监督的作用我所在部门的费用开支标准有清晰的规定招金集团的财务管理意识较为强烈，尤其重视对成本控制的管理，但对审计的有效性、招金集团的财务管理意识较为强烈，尤其重视对成本控制的管理，但对审计的有效性、是否存在管理漏洞和浪费等问题的认识上，高层管理人员与中、基层员工有较大的反差是否存在管理漏洞和浪费等问题的认识上，高层管理人员与中、基层员工有较大的反差高层中层职能基层职能45 财务－－预算财务－－预算我们有很多投资项目由于事先未作详细财务预测而失败我认为需要将预算执行情况作为业绩考核的一个指标在制定我们部门的预算时，我们部门没有人参加我们部门从未认真做过预算目前预算根本起不到控制成本和费用的作用招金的预算符合我们部门的实际情况我们有很多投资项目由于事先未作详细财务预测而失败我认为需要将预算执行情况作为业绩考核的一个指标在制定我们部门的预算时，我们部门没有人参加我们部门从未认真做过预算目前预算根本起不到控制成本和费用的作用招金的预算符合我们部门的实际情况高层中层生产中层职能基层生产基层职能一线工人在预算工作人们投入了较多精力，但预算并没有起到指导和控制经营的作用，原因在在预算工作人们投入了较多精力，但预算并没有起到指导和控制经营的作用，原因在于预算未与业绩考核紧密结合在一起于预算未与业绩考核紧密结合在一起46 财务－－预算（总部）财务－－预算（总部）我们有很多投资项目由于事先未作详细财务预测而失败我认为需要将预算执行情况作为业绩考核的一个指标在制定我们部门的预算时，我们部门没有人参加我们部门从未认真做过预算目前预算根本起不到控制成本和费用的作用招金的预算符合我们部门的实际情况我们有很多投资项目由于事先未作详细财务预测而失败我认为需要将预算执行情况作为业绩考核的一个指标在制定我们部门的预算时，我们部门没有人参加我们部门从未认真做过预算目前预算根本起不到控制成本和费用的作用招金的预算符合我们部门的实际情况在预算工作人们投入了较多精力，但预算并没有起到指导和控制经营的作用，原因在在预算工作人们投入了较多精力，但预算并没有起到指导和控制经营的作用，原因在于预算未与业绩考核紧密结合在一起于预算未与业绩考核紧密结合在一起高层中层职能基层职能47 其他其他高层中层生产中层职能基层生产基层职能一线工人客户对招金完成的项目非常满意我感到经常出现工作安排上的冲突我认为自己的工作责任风险很大目前招金的会议有点过多会议作出的决定常常不能有效执行招金有详细的项目管理流程客户对招金完成的项目非常满意我感到经常出现工作安排上的冲突我认为自己的工作责任风险很大目前招金的会议有点过多会议作出的决定常常不能有效执行招金有详细的项目管理流程1 1、招金有较好的项目管理能力、招金有较好的项目管理能力 2 2、员工的工作压力在正常范围内、员工的工作压力在正常范围内3 3、高层人员的会议效率较高，中、基层人员的会议效率较低、高层人员的会议效率较高，中、基层人员的会议效率较低48 其他（总部）其他（总部）客户对招金完成的项目非常满意我感到经常出现工作安排上的冲突我认为自己的工作责任风险很大目前招金的会议有点过多会议作出的决定常常不能有效执行招金有详细的项目管理流程客户对招金完成的项目非常满意我感到经常出现工作安排上的冲突我认为自己的工作责任风险很大目前招金的会议有点过多会议作出的决定常常不能有效执行招金有详细的项目管理流程1 1、招金有较好的项目管理能力、招金有较好的项目管理能力 2 2、员工的工作压力在正常范围内、员工的工作压力在正常范围内3 3、高层人员的会议效率较高，中、基层人员的会议效率较低、高层人员的会议效率较高，中、基层人员的会议效率较低高层中层职能基层职能49 复选统计复选统计50 战略－－长远发展的三大关键因素是优秀的管理体系、战略－－长远发展的三大关键因素是优秀的管理体系、进入黄金及副产品深加工行业和技术力量进入黄金及副产品深加工行业和技术力量整体调查结果各类人员调查结果项目高层中层生产中层职能基层生产基层职能一线员工优良的管理体系212133205522争取更多的黄金储备98108178进入黄金及副产品深加工行业15142311406进入非金产业4710112111营销能力845385品牌运作67118186技术力量121217132518跨地区经营68115175收购、兼并116246高层中层生产中层职能基层生产基层职能一线员工26%16%15%10%9%8%8%5%3%51 战略－－长远发展的三大关键因素是优良的管理体系、战略－－长远发展的三大关键因素是优良的管理体系、进入黄金及副产品深加工行业和品牌运作进入黄金及副产品深加工行业和品牌运作( (总部）总部）整体调查结果各类人员调查结果项目高层中层职能基层职能优良的管理体系5624争取更多的黄金储备415进入黄金及副产品深加工行业3213进入非金产业018营销能力116品牌运作1014技术力量236跨地区经营019收购、兼并145高层中层职能基层职能28%14%9%7%8%11%8%6%8%52 激励－－别的公司给出比现在工资高出激励－－别的公司给出比现在工资高出50%50%以上时，以上时，80%80%的员工会考虑跳槽的员工会考虑跳槽整体调查结果各类人员调查结果项目高层中层生产中层职能基层生产基层职能一线员工10％31315320％00106330％41533250％61313102711100％以上121321826942%38%8%7%5%高层中层生产中层职能基层生产基层职能一线员工53 激励－－别的公司给出比现在工资高出激励－－别的公司给出比现在工资高出50%50%以上时，以上时，77%77%的员工会考虑跳槽（总部的员工会考虑跳槽（总部) )整体调查结果各类人员调查结果项目高层中层职能基层职能10％10320％00030％13250％1113100％以上331242%35%14%9%0%高层中层职能基层职能54 激励－－激励－－68%68%的员工都认为工作付出高于工资的员工都认为工作付出高于工资整体调查结果各类人员调查结果项目高层中层生产中层职能基层生产基层职能一线员工工资小于工作付出181829124721工资等于工作付出910139215工资大于工作付出00011068%31%1%高层中层生产中层职能基层生产基层职能一线员工55 激励－－激励－－76%76%的员工都认为工作付出高于工资（总部）的员工都认为工作付出高于工资（总部）整体调查结果各类人员调查结果项目高层中层职能基层职能工资小于工作付出5620工资等于工作付出117工资大于工作付出00176%2%22%高层中层职能基层职能56 文化－－员工希望公司建立的文化是创新导向、技术导文化－－员工希望公司建立的文化是创新导向、技术导向和诚信导向向和诚信导向整体调查结果各类人员调查结果项目高层中层生产中层职能基层生产基层职能一线员工利润导向791410289费用控制导向214084业绩导向141417112610竞争导向981482711社会公益导向322252客户导向131122创新导向181731134514诚信导向15122642414高层中层生产中层职能基层生产基层职能一线员工22%17%15%14%12%12%3%3%2%57 文化－－员工希望公司建立的文化是创新导向、诚信导文化－－员工希望公司建立的文化是创新导向、诚信导向和业绩导向（总部）向和业绩导向（总部）整体调查结果各类人员调查结果项目高层中层职能基层职能利润导向2113费用控制导向005业绩导向3313竞争导向2310社会公益导向000客户导向001创新导向5517诚信导向4115高层中层职能基层职能23%12.5%17%16%14%12.5%4%0%1%58 人力资源－－人力资源－－84%84%的员工在招金工作超过的员工在招金工作超过5 5年年整体调查结果各类人员调查结果项目高层中层生产中层职能基层生产基层职能一线员工5年以下43541755年－10年39101323910年－15年9410419615年以上141418213931%30%23%16%高层中层生产中层职能基层生产基层职能一线员工59 人力资源－－人力资源－－56%56%的员工在招金工作超过的员工在招金工作超过5 5年，最大群体年，最大群体为工作不足为工作不足5 5年的员工（总部）年的员工（总部）整体调查结果各类人员调查结果项目高层中层职能基层职能5年以下01185年－10年22310年－15年42815年以上0217%33%16%44%高层中层职能基层职能60 人力资源－－人力资源－－87%87%的员工愿意继续在招金工作的员工愿意继续在招金工作5 5年以上年以上整体调查结果各类人员调查结果项目高层中层生产中层职能基层生产基层职能一线员工5年以下33901125年－10年9811611810年－15年537511615年以上11131812331346%24%17%13%高层中层生产中层职能基层生产基层职能一线员工61 人力资源－－人力资源－－71%71%的员工愿意继续在招金工作的员工愿意继续在招金工作5 5年以上年以上（总部）（总部）整体调查结果各类人员调查结果项目高层中层职能基层职能5年以下1485年－10年22510年－15年00415年以上321442%9%20%29%高层中层职能基层职能62 人力资源－－在晋升中，意见最重要的是民意测验的结人力资源－－在晋升中，意见最重要的是民意测验的结果果整体调查结果各类人员调查结果项目高层中层生产中层职能基层生产基层职能一线员工民意测验 9815122215用人部门意见51082143党委意见 525330集团领导意见761032011董事会意见548616134%24%18%17%8%高层中层生产中层职能基层生产基层职能一线员工63 人力资源－－在晋升中，意见最重要的是集团领导意见人力资源－－在晋升中，意见最重要的是集团领导意见（总部）（总部）整体调查结果各类人员调查结果项目高层中层职能基层职能民意测验 016用人部门意见138党委意见 122集团领导意见3114董事会意见10814%35%23%18%10%高层中层职能基层职能64 招金员工辞职的最主要的三大因素：没有发展和晋升的招金员工辞职的最主要的三大因素：没有发展和晋升的机会、希望换一个自己真正喜欢的工作和收入太低机会、希望换一个自己真正喜欢的工作和收入太低整体调查结果各类人员调查结果项目高层中层生产中层职能基层生产基层职能一线员工没有发展和晋升机会91627134013希望换一个自己真正喜欢的工作15822163319收入太低121419103618不适应所干工作161125102711希望自己做老板11877176处理不好人际关系66104165工作压力和工作强度太大8882146在事业单位无所事事，浪费青春3325131工作时间太长551014高层中层生产中层职能基层生产基层职能一线员工19%18%17%16%9%7%7%4%3%65 招金员工辞职的最主要的三大因素：没有发展和晋升的机招金员工辞职的最主要的三大因素：没有发展和晋升的机会、希望换一个自己真正喜欢的工作和收入太低会、希望换一个自己真正喜欢的工作和收入太低( (总部）总部）整体调查结果各类人员调查结果项目高层中层职能基层职能没有发展和晋升机会3618希望换一个自己真正喜欢的工作4515收入太低1115不适应所干工作1510希望自己做老板302处理不好人际关系319工作压力和工作强度太大107在事业单位无所事事，浪费青春006工作时间太长200高层中层职能基层职能23%20%14.5%13.5%4%11%7%5%2%66 招金员工希望的领导风格：德才兼备招金员工希望的领导风格：德才兼备整体调查结果认为具有该种素质的%远见：创新精神、学习、洞察力、变革、进取道德：公正、诚信、大度、敬业、廉洁勇气：果断、竞争意识务实：严格、有协调能力、任人为贤、体恤下属、业务素质德德才才67 。