薪酬管理 复 习资料（周老师版） 一、简答题1、薪酬的含义：薪酬指员工因雇佣 关系的存 在而从雇主那里获得的所 有各种形式的经济收 入以及各种具 体的服务和福利2. 工资决定理论的派别： 含义：工资决定理论：工资由劳动力市场的供 给曲线与需求曲而交点所决定劳动力的需求 曲线向右下方倾斜，表明随着劳动力供给的增 加，劳动力的边际产出递减劳动力的供给曲线向后弯曲，表明 工资高过一定 的限度，货币收入的边际效用不足以抵补劳动的 边际负效用，劳动力的供给反而减少了经济学的分配理论中，工资决定理 论有边际生产 力论、供求均衡价格论、集体谈判工资论、效率 工资论 和分享工资论1 .古典经济学派的工资决定理论 古典经济学派在工资决定方面一 直认为，工资 是劳动力价格的体 现，它必须等于维持这种劳 动力所 需的生活资料的价值最早对劳动 力价 值进行论述的是英国经济学家威廉•配第他指 出，工资是维持工人生活所必须的生活资料的价 值2 .新古典经济学派的工资决定理 论 19 世纪 后期，美国经济学家约一翰•贝茨•克拉克在边际 生产力分 配理论中从劳动力市场需求的角 度阐 释了决定工资的另一个因素， 即边际生产力。
边际生产力理论认为，由于边际报酬递减规律 的作用，可变要素的边际收益产品随着可变要 素的不断增加，最初上升， 而超过某一点后， 开始下降3 .影响薪酬水平的因素 答：影响薪酬的因素有一灯是企业内 部的因 素，一类是企业外部的社会因 素，还有一类是 企业员工个人因素4 ■薪酬浮动幅动的步骤答：薪酬浮动幅动有三步骤分别是 】、划分等级并对其界定 2.确定每一等 级的浮动 范围 3.确定相邻等级之间 的交叉与重又叠关 系5 .预算的目标答： 1、降低企业的劳动成本 2、有效 影响员 工的行业，合利控制员工流动 率6、 诊断的内容 答：（1）薪酬体系的自我诊断薪酬 体系的 自我诊断是针对企业薪酬体 系存在的问题，通 过调查分析，找出 原因，提出可改进的方案2）薪酬满意度调查首先要确定 调查对 象，然后确定调查方式，常用 的方式是发放调 查表，最后确定调查 内容7、 薪水酬的基本构成答：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬 三大部分构成8、管理论的派别 答：（一）管理过程学派、（二）人际关 系学 派三）群体行为学派四）经 验（或案 例）学派五）社会协作系统 学派（六）社 会技术系统学派七 ）系 统学派。
八）决策 理论学派九）数 学学派或"管理科学"学派 （十）权变理论学派Ha—）经理角色学 派 9、整体薪酬的战略特征 答：整体薪酬的战略特征主要有以下 几个方 面： 1、战略性 2、激励性 3、 灵活性 4、创新 性 5、沟通性 10、薪酬水平的模式答：薪酬水平的模式有以下四种： 1 、领先型薪酬政策 2、跟随型薪酬策略 3、滞后 型薪酬策略 4、混合型薪酬策 略11、 薪酬结构的模型 答：薪酬结构的模型包括四个方面的 内容：一 是实际的薪酬决策线，反映 了组织经过调整的 工作结构与薪酬 水平决策的市场薪酬率；二是 薪酬的 等级数量，其反影了企业内部等级制 度 及企业文化；三是同一薪酬等级内 部的薪酬变 动范围四是相邻两个薪 酬等级之间的交叉与 重叠关系， 这丙 个内容反映了薪酬结构的灵活性12、 薪酬满意度 答：员工获得企业经济性报酬的非经 济性报酬 的实际感受与其期望值比 较的程度13、 基本薪酬的划分标准 答：企业主要负责人绩效薪酬与经营 业绩考核 结果挂钩，以基本薪酬为基 数，依据企业主要 负责人的年度经营 业绩考核级别及考核分数确 定绩效薪酬14、 薪酬调查的作用答： 1、薪酬水平的调整 2、薪酬组合 形式的 调整 3、薪酬结构的调整 4 估 计竞争对手的劳 动力成本 5 了解薪酬 管理实践的发展趋势 6、 特殊人才薪 酬资料的评估15、 薪酬结构的步骤答： 1、根据职位评价点数对职位进 行排序2、按照职位点数对职位进行 初步分组 3、根 据职位的评价点数确 定职位等级的数量及其点 数变动范 围 4、将职位等级划分、职位评价点 数与市场薪酬调查数据结合起来 5、考察薪酬区间中值与市场水平的比 较比率，对 问题职位的区间中值进行 调整 6、根据确定的 各职位等级或薪 酬等级的区间中值建立薪酬结 构16绩效薪酬的种类答：绩效薪酬的种类有两种：1个体激励薪酬 和团队激励薪酬 2、短期激 励薪酬和长期激励 薪酬17、 员工福利的特征 答：员工福利的特征有 1、报酬性 2、 普遍性3、集体性 4、补充性18、 薪酬预算的关键决策答： 1、什么时候对薪酬水平进行调 整？ 2、 对谁的薪酬水平进行调整？ 3、企业的员工人 数是增加了还是减 少了？ 4、员工的流动状况 怎样？ 5、 企业里的工作职位状况会发生哪能 些变化？19、 薪酬的功能？答： 1、从员工方面考察薪酬具有的 功能（1）经济保障功能（ 2）心理激 励功能（3）社会信号功能 2、从企 业角度看薪酬的 功能：（1）控制经营 成本（2）改善经营绩 效（3）塑造和 强化企业文化（ 4）支持企业 变革 20、马期洛的需求理论？ 答：生理需求、安全需求、社会需求、 尊重需 求、自我实现需求。
21、 薪酬设计四维度答：美国的著名薪酬管理专家米尔科 维奇提出 薪酬设计的四维度模型， 指出了在设计薪酬时要考虑到四个最 主要方面， 也叫做四性原则内部一致性，就是要让员工感受 到，与 同一组织中从事相同工作的其 他员工及组织中 从事不同工作的其 他员工相比，自己的工作获 得了适当 的薪酬内部一致性主要是通过职位 分析、职位描述、职位评价和建立职 位等结构 来实现外部竞争性，让员工觉得与其他 组织中 从事相同工作的员工相比 也获得了适当的报酬外部竞争性主要 是通过外 部相关劳动力市场界定、 市场工资调查、建立薪酬政策线、并在 此基础上 调整薪酬结构来实现的激励性，主要是强调员工的报酬 与业绩 水平相挂钩，根据绩效水平的 高低来对薪酬进 行调整对于从事相 同工作并且能力相似的员 工来说， 可能就会由于绩效考核结果的差异， 导致其获得的报酬出现较大的的差异管理的可行性，主要是对薪酬体 系进行 科学的规划，以保障薪酬体系 能够有效的运 作，确保前三项目标的 实现管理的可行性， 主要包括计划、 预算、沟通、评估等主要环 节22、 职位薪酬体系的优缺点？ 答：优点： （1）实现了真正意义上的 同工同酬，因此可 以说是一种真正的 按劳分配体制。
2）有利 于按照职位 系列进行薪酬管理，操作比较简 单，管理成本较低3）晋升和基本薪酬增 加之间的连带性加大了员工提高 自身技能和能 力的动力缺点：（1 ）由于薪酬与职位直接挂钩，因此当员 工晋升无 望时，也就没有机会获得较 大幅度的加新，其 工作积极性必然会 受挫，甚至会出现消极怠工 或者离职 的现象2）最于职位相对稳定， 同 时与职位联系在一起的员工薪酬也 就相对稳 定，这显然不利于企业对于 多变的外部经营环 境作出讯速的反 应，也不利于及时地激动员 工23、平衡计分卡？ 答：最突出的特点是：将企业的愿景、 使命和 发展战略与企业的业绩评价 系统联系起来，它 把企业使命和战略 变为具体的目标和评测指 标， 以实现 战略和绩效的有机结合平衡计分卡 以企业战 略为基础，并将各种衡量方 法整合为一个有机 的整体，既包含了 财务指标，又包含顾客角 度、内部流 动程、学习和成长的业务指标，使 组 织能够一方面追踪财务结果，一方面 密切关 注能使企业提高能力并获得 未来增长潜力的无 形资产等主面的 进展，这就使企业具有反映硬 件的财 务指标，又具有备能在竞争中取胜的 软 件指标24、弹性福利计划的设计步骤？答：弹性福利计划白设计步骤有：】、从需求 到供给。
答：关键工作一般具有以下特点： 经常加班，满负荷工作 操作技术要求高工人操作技 术要求 熟练，短期内无法自由增加工 人（负荷和产 量）从供给到需求 （1） 购买力的 确定（ 2 ）福利物品定价（3） 配置机制（4）约束协调机制25 、传统薪酬战略的问题 答：传统薪酬战略的问题有：（1）传 统薪酬 战略不能与企业的战略目标一致（2）传统薪 酬构成不能适应现 代工作流程性质（3）传统 薪酬战略 不能适应现代组织结构的要求4）传统薪酬战略不能适应现代竞争环 境的要求26、 职位评价的方法？ 答：职位评价的方法有：排序法、分 类法、因 素比较法和因素计点法27、 业绩工资的要素 答：业绩工资的要素是加薪的幅度、 加薪的时 间以及加薪的实施方式28、 福利计划的基本类型？答：29、 薪酬水平调整的原因？ 答（1）基于市场变化的高薪；（2）基于 工 作表现的调薪；（3）基于能力需求 的调薪.30、薪酬方案沟通的步骤？ 答：（1）确定目标（2）获取信息 ⑶ 开发 策略（4）决定媒介（5）召开会议（6）评 价方案实施效果31、激励和绩效工资的异同32、职位评价应注意事项？答： 1、就事原则 2、独立性原则 使用专业设备，而且设备昂贵。
如多 坐标数控机床、波峰焊设备等 互动性 原则、 受多种限制，如短期内不能随 便增加 负荷和产量（通常受场地、成 本等约束）差异原则、 38 持股计划 答：持股计划属于一种特殊的报酬计划，是指 为了吸引、保留和激励公司 员工，通过让员工 持有股票，使员工享有剩余索取权的利益分享 机制和 拥有经营决策权的参与机制.、保密 原则33、调查的目的？ 答：（1）薪酬水平的调整（2）薪酬组合形式 的调整（3）薪酬结构的调 整（4）估计竞争对 手的劳动力成本（5） 了解薪酬管理实践的发展趋势 （6）特殊人才薪酬资料的评估34、工资曲线的问题答：含义：工资的相对价值与工资 率之间的关 系可以用工资曲线来 表示该曲线可以显示组 织目前支付给员工的工资、根据工作评估而 确 定的新的工资水平，或在劳动力 市场上其他组 织支付给类似工作 的工资通过点出代表目前 工资的 一系列散点，可以画出一条工资曲 线 徒手曲线可以在一簇点中间画 出，这样留在曲 线以上的点与曲线 以下的基本相等工资曲线 可以是直线，也可以是曲线工资曲线可 以用 来决定工作价值与曲线上给 定的任一点工资二 者之间的关系35:福利发展的阶段？答：36、劳动力市场的原则 答：劳动力市场的原则： 1、劳动力资源合理配置的原则。
2、保护劳动力市场主体合法权益的原则 3、市场主体双方自由协商与政府干预相结 合的原则37关键工作的特点39、绩效工资的优缺点答：优点：绩效薪酬往往有明确的绩 效目标 标，因此，它能够把员工的努 力集中在组织认 为重要的一些目标责任制上，从而有利有组织 通过灵活 调整员工的工作行为来达成企业的 重 要目标，从而形成本位主义倾向 其二，薪酬 中的报酬支付实际上变成 了一种可变成本，因 此，它的实施减 轻了组织在固定成本开支方面 的一些压力，有利于组织根据自身的经营状况 灵活调整自己的的支付水平 缺点：其一，所使用的产出标准很可能 无法保持 足够的准确和公正，产出标准不公正的情况 下， 绩效很可能会流 于形式其二、绩效薪酬 有可能导致 员工之间或者使员工群体之间的竞 争，而这样的竞争可能不利于组织总体利益其三，设计和执行过程中还 有可能增 加管理局和员工之间产生 摩擦的机会其四， 绩效薪酬谢实际 上是一种工作加速器，有时员 工收入 的增加会导致企业出台更苛刻的产 出标 准，这样就会破坏企业和员工之 间的。