百事可乐论文4600字 百事公司销售人员流失的原因和对策调研报告内容摘要：百事公司（Pepsico.，Inc.）是世界上最成功的消费品公司之一，在全球200多个国家和地区拥有14万雇员，荣获了众多荣誉百事中国于20xx年1月8日连续三年荣膺“最佳企业公众形象”大奖但有限的晋升，较低的薪资等诸多原因却使百事公司一直没有摆脱人员流失严重的阴影面对如今竞争日益激烈的饮料消费市场，人员的频繁流失已在一定程度上阻碍了百事急速发展扩张的步伐，寻求有效的解决对策成了百事急需解决的问题而通过对同行业等饮料消费市场的调查及研究发现：百事要想摆脱现状，不仅要对原有的薪资体系进行改革，还要注重员工职业发展；不仅要对公司原有体制进行优化升级，更要注重选才，用才优秀的人才＋良好的工作环境是企业发展所不可或缺的前提关键词：百事可乐；人员流失；原因及对策百事是一家成功的大企业它从1898年诞生至今已有100多年历史，其间也曾濒临破产，惨淡经营，但终归还是能化险为夷，大步前行，迎来今日的辉煌百事的成功和所有的成功企业一样，得益于它有远见卓识的领导层、他的经营战略、严格的管理和不断推出适应市场并有新意的产品。
但百事独特的成功经验中最重要的是与它其有一支出色的营销人才队伍是分不开的，其优秀的销售人才流失严重影响其更快更好的发展一、百事公司销售人员流失的原因 （一）晋升机会有限 没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更重要一个员工努力工作，希望得到晋升，或者希望能做更有乐趣和挑战性的工作却没有机会员工为了实现自己的目标，自然会选择离开百事员工的晋升发展机会不多以百事销售部门为例，一个普通的销售客户代表(CR)要想晋升首先在学历上就有“本科”的限制要求，这就把很大一部分优秀的销售人才拒之在晋升的门外一个CR要想成功晋升就要在几个销售小组中做到最好，先参加考试才能被选中加入“飞虎队”进行培训，培训合格方能晋升到“片区销售拓展主任”面对长长队伍的等待，许多优秀的销售人员只能选择离开二)百事薪资相对较低在以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素，因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切一切薪资与福利方面的主要问题有：薪资水平与外 1部同行业、专业相比较，不具有竞争力，从而导致企业在薪资方面的吸引力降低。
纵观快速消费品领域的企业，百事公司销售人员的工资低于同类的“可口可乐”和“王老吉”等企业的工资水平许多在百事的老员工在百事呆上一阵多选择跳槽去待遇更好的公司三）对企业的发展目标缺乏认同企业留不住人有很多方面的原因，但根本的原因就是员工对企业的认同问题认同问题实际上存在一个程度问题简单讲就是认同的程度高低问题至于具体的认同内容和方面则包括了关乎员工切身利益的诸多方面，比如对待遇的认同、发展空间的认同、人际关系的认同、企业前途的认同、内部文化的认同等等员工对企业的认同度低是诱发流失的最根本原因百事人事部门最近对CR管辖区域的“百事冰柜”管理考核要求就甚至达到了百分之百，许多销售人员都对这个指标产生质疑，因为要让CR达到这个指标是非常之难的，但与此同时可口可乐公司对员工的考核标准的要求就远没这么高四）缺乏良好的工作氛围、工作环境若企业一味强调效率、效益，为调动员工积极性，采用单一的、传统的办法，即效益与酬劳挂钩，或以所谓高薪留住人才的举措，这种举措的功效就会越来越显得乏力当今的人才渴求企业的价值取向和自身观点的统一，期望企业建设尊重知识、尊重人才的企业文化氛围，形成员工间彼此关心，交往融洽，利于发挥人才聪明才智的工作环境。
良好的企业文化氛围被视为积聚人才和留住人才的一条生命线对员工缺乏职业生涯的规划和设计，百事公司往往把人才长期放置在一个岗位上从事几乎一成不变的工作，主管对下属只看业绩，不关心下属，对人才的关注不够，埋没人才的现象时有发生五）训管理失误公司培训目的不明确，百事公司没有系统地分析培训需求，不清楚培训项目对企业未来发展的作用，以及培训项目对企业人力资源素质和能力的提升程度，企业没能够根据当前及未来的任务，对员工素质与能力的差异设计培训项目，其结果是：一方面导致培训不足，没有使员工能力培训到应有的高度，造成企业培训无效支出；另一方面导致培训过高，员工接受培训后，企业无法提供能发挥其所学知识和技能的职位，以至于员工没有施展的平台，从而产生离开公司的念头另外，企业的激励机制、发展前景以及企业领导者的性格特点、行为方式、领导风格、工作能力等因素，也是人才是否流失的因素二、针对百事销售人才流失的对策：（一）、员工的薪酬福利方面，要给予员工科学合理的考核和薪酬激励制度 2待遇不是引起百事人才流失的最根本原因，但确是最不能忽视的原因之一在市场经济条件下，待遇的高低从一定程度上体现了人才的价值所以，要留住人才，必须给人才一个合理的待遇，建立有利于留住人才的薪酬制度。
1．进行科学的绩效考评要建立科学的绩效评估奖励机制导致民营企业员工待遇不公的原因，在于民营企业缺乏一个科学的绩效评估机制，不能把员工对企业的贡献与待遇公平合理地联系起来因此，要通过对岗位工作分析，明确每个岗位的职责、权力与工作标准，使每个员工都有条不紊地各司其职、各负其责让员工既能看到通过努力工作而得到的待遇，又能看到自己对企业做出的贡献，并且通过有效的奖励制度，使两者之间公平合理，这样才能有效减少员工因待遇不公而产生的流动绩效考核要做到公平合理，切实发挥激励效果，必须选取适当的考核内容和方法、明确量化考核标准、增加考核的民主性与透明度2．设计合理的薪酬激励体系有效的薪酬激励体系是提高员工满意度、降低离职率的必要条件将员工薪酬与其岗位职责和工作绩效紧密挂钩，合理拉开收入差距，实行差别化的薪酬制度和有效的激励手段，能够调动员工工作积极性，减少人才流失民营企业可采用下列思路设计合理的薪酬激励体系：实施多元的物质激励，主要有工资激励手段、奖金激励手段、福利激励手段、股权激励手段等几种表现方式；实施精神激励，包括荣誉激励、目标激励等；经济性报酬与非经济性报酬相结合，除了工资、奖金、福利、津贴以及股权外, 终身雇佣承诺(职业保障), 安全舒适的办公条件, 免费午餐等也是一个重要的方面。
二）、帮助员工进行科学职业生涯设计人才有一个突出的特点，就是希望在工作上能实现自我价值，得到上司和同事的认可，在工作中获得乐趣和满足，这些是薪酬无法起作用的，所以民营企业在重视待遇留人的同时，也要注意以事业留人1．做到人尽其才首先，给人才明确的工作目标企业在制定目标时要考虑两点；一是要考虑员工的兴趣；二是要有一定的挑战因为人才喜欢在工作中得到精神上的满足，体现他们自己的价值其次，给人才安排能最大限度施展其才能的工作岗位或职位人才也不是通才，他有自己擅长的地方，也有自己不懂的地方只有当他们在最合适的岗位上，人才才能对企业的工作充满激情，人才才能体现出人才的价值2．向人才提供教育和培训的机会21世纪将是人力资本竞争的时代，建立学习型组织，开展有效的培训是企业的需要，也是个人的需要通过教育和培训，不仅能提高人才的素质、工作效率，而且能使人才感受到企业对自己的重视，从而产生归属感现在，能否获得再教育和培训的机会，已经成为人们选择工作岗位时的重要参考因素三）、公司招聘新员工时挑选与组织相适配的知识型员工百事的招聘现场中，很多应聘者的目标是不明确的，只为了工作而应聘，对所应聘的企业也是一无所知，这种现象导致的后果就是企业中新进员工的频繁跳槽，企业培训成本的不断上升。
企业在招聘工作，就要防止潜在的跳槽者进入企业，对应聘者的能力和品德加以严格的考核，做到招进来的都是企业真正需要的人才、最合适且有潜质的员工近来对百事公司的研究显示，几乎80%的员工流失与招聘阶段的失误有关同时，失误的主要原因不是流失的员工不能适应工作要求，而是因为他们不适合该企业的文化为了减少流失率，公司在引进新员工时就应严格挑选程序，注意 3知识型人才的态度、个性和行为要与组织相适配，进行基于文化的招聘过程之后还要通过告诉新员工怎样工作，怎样与员工相处，怎样获得帮助等，使他们更快地融入公司，避免因知识型员工的价值观与企业文化相冲突而造成的流失四）、实施内部流动制度一些知识型员工本身就有较强的流动倾向，其流动具有某种必然性，他们或者是由于对原有工作失去兴趣，或者是想尝试新工作以培养新技能针对这种情况，企业可以采取内部流动的方式来迎合这种需求，减少离职倾向比如，通过实行工作轮调，可以帮助员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪，使工作内容扩大化，丰富化；或者通过内部劳动力市场的公开招聘，使愿意尝试新工作或愿意从事更具挑战性、重要性工作的知识性员工能有机会获得新的职位，从而满足了其流动意愿如公司定期公布职位的空缺情况，员工可以不通过本部门主管直接去应聘，如果应聘成功，则可以得到新工作；如果应聘不上，则仍从事原工作，同时等待下一次机会，而且不必担心会受到原主管的偏见，因为整个应聘过程是保密的。
事实证明，内部流动能在一定程度上减少员工的流出数量五）、建立有效的约束管理机制当前经济社会中，人才流失是不可避免的，要想尽可能地降低人才流失对企业造成的影响和损失，就要建立有效的约束管理机制1．建立人才后备库企业在人力资源管理时，需建立系统的人才信息库，为企业提供可选的接替人选，以便在人才流失时能迅速地使企业系统运行恢复正常人才信息库中的后备人才可以通过两种方法来取得一是企业在日常经营中，就注意后备力量的发现和培养，如雇员间的横向流动，团队工作等另一方面，是了解业界的精英所在，与猎头公司保持联系，必要时，可采取此方面取得高素质的人才2．法律约束核心员工的流失可能给企业带来商业机密的流失，商业客户的流失在这种情况下，企业往往要利用法律作为自己的保护手段同核心员工签定约束合同，在劳动合同中，约定员工有保守企业的商业秘密，技术秘密的义务，同时采用大部分国家采取的竞业限制合同，也就是要求员工在离开企业的一段时间内，不得从事与企业有竞争关系的工作，来防止机密的流失和竞争的加剧 （三）结语“得人才者得天下”随着市场经济的发展，人才竞争日益激烈，企业要立足和发展，离不开人才，控制人才流失也就越显重要。
中小企业面临着国内、外的企业人才的竞争，形式非常严峻企业留住人才的形式多样，不同的方法适用不同企业的具体情况针对中小企业来说，要控制自身人才的流失，就要对症下药，分析自身的具体环境和状况，在实践中不断改进发展，找出最合适的对策同时也应意识到人才流失是不可避免的，靠硬堵是行不通的，关键是要引导、控制，使其变为合理有序的流动，而不应成为盲目流失参考文献：[1]蒋志青编:成事在人,人力资源管理新思路.电子工业出版社,20xx年[2]孙 刚 周顺香:人才流失事出有因.经营管理者,2003（1）[3]陈 红 王景波主编:如何留住人才.北京大学出版社,20xx年4第二篇：工商大学毕业论文(百事可乐集团的管理与营销研究) 42200字目录第一章绪论??????????????????????. 11.1 选题背景及研究的意义????????????????. 11.2 国内外相关研究文献综述???????????????. 11.3 本文研究的主要内容及研究方法????????????.3第二章百事可乐集团的发展演化与战略定位??????.... 52.1 百事可乐集团的发展演化之路???????????????52.11 百事可乐集团的发展演化背景分析??????????? 52. 12 百事可。