培训机构详细的支出与收入（校长必读）很多培训学校校长抱怨，每年收的学费不少，每到招生季节都感觉很有成就感，但是到年底时一问会计，却发现没剩下多少钱很多培训学校校长头痛，给老师多发工资，学校运营成本太高，影响学校发展；给老师少发工资，又留不住老师，流失率太咼不想白忙，就要算清培训利润这笔账！37%左右利润保持37%:培训学校的成本可分为固定成本支出和浮动成本支出，建议培训学校在实际操作中，应仔细核算各方面成本，力求将利润保持在37%左右如果利润大幅低于37%，贝V说明该学校成本过高，禾U润过低，学校缺乏可持续发展所需资金；如果利润大幅高于35%，且有正常的房租、市场费用，则说明该学校在教师薪酬及必要投入方面存在问题，也会阻碍进一步发展守住支出支出固定：将各个支出部分占年营业额的比例固定，即将固定成本降至最低，将浮动成本支出比率定额，营业额提高即浮动成本可相应提高，反之降低，但不能高于定额成本在计算前，即设法降至最低，将不必要投入减少直至去掉固定成本支出：1、房屋租金可控：水、电、供暖、冷气、网络、物业）2、固定资产及耗材折旧3、行政费用可控：费、办公用品、办公费用、饮用水、快递、装修、维修）4、税务费用。
基本宗旨基本宗旨：1、影响学校发展的是浮动成本支出部分，对浮动成本支出部分按比例定额控制比如，将教师人员工资定额，在学生不增长的前提下，进人减薪，减人加薪2、各岗位人员工资均不为固定，而是根据营业额浮动3、在个人薪资配比上，坚持1・5>2原则，即用两份普通员工的工资只能满足两个普通员工（或者说刚刚、基本满足），并且每份工资没有竞争力，而用一份半普通员工工资可满足一名优秀员工，可有效激励并具有竞争力两个投入市场投入和人员投入：市场投入和人员薪金投入约为总营业额50%左右，市场投入，总营业额10〜12%，用于市场人员工资、提成及市场活动经费市场人员工资占9%，市场活动经费占3%除市场人员薪金外，人员薪金为总营业额38%或者说，在人员薪金为47%，其中行政人员占7%（管理层、前台、财务、后勤），市场人员9%（非教学人员），教学人员占31%（暑期24%，春秋36%）工资体系工资体系：每月工资按上月（期）营业额拨入，营业额越高，乘以各岗位薪金比例，各岗位实收工资越高即每月工资、各岗位工资均不是固定，而是根据上月（期）营业额计算将全部岗位工资与续班、招生、退费相挂钩，工资捆绑，使各岗位人员均参与运营全过程，提高各岗位人员全局观及配合意识。
合作学校可按一年三期，计算该工资体系，即5（春季）+2（暑假）+5（秋季）模式市场人员工资市场人员工资（保险另算）：基本工资不超过5%:市场专员：基本工资固定，2500元/年（例）市场主管：基本工资固定，3500元/年（例）提成奖金工资不超过4%每个学生按比例提成，一般为第一期学费的3%~4%，如发生退费，则扣除以上学费后的剩余费用提成部分个人完成任务，则在奖金范围内酌情奖励奖金按期发放，上期奖金本期发，如123.4为春季期，567.8为暑期，9.10.11.12为秋季期教师工资发放那教师工资到底该怎么发？对于培训学校而言，薪酬一般由四个方面组成，即基本工资制度，激励工资制度，员工津贴制度，员工福利制度在基本工资上，建议不设数字，而是设置比例即根据当地最低工资标准和上年总营业额，计算相应比例，即在同上年营业额的情况下，乘以基本工资比例，不低于当地最低工资标准1、基本工资在基本工资上，建议不设数字，而是设置比例即根据当地最低工资标准和上年总营业额，计算相应比例，即在同上年营业额的情况下，乘以基本工资比例，不低于当地最低工资标准基本工资资历工资职务工资2、激励工资奖金制度：月度绩效工资（1）月度考评奖金。
2）续班奖3）年终奖长期激励制度（1）员工持股计划（期权股权）（2）购物购车购房激励3、员工津贴制度也称附加工资或者补助，是指教师在艰苦或特殊条件下进行工作，学校对教师额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿生活性津贴地域性津贴劳动性津贴4、员工福利制度福利分三部分：一是法定福利；二是例假福利；三是额外福利（非法定福利）点评】培训学校如何实现利润最大化？虽然固定费用的项目难以降低，但可通过可控项目开源节流这一块都包括什么呢？就是固定以外的浮动费用一人员薪资的把控，市场宣传，招生费用等等，我们可以通过这块费用降低成本1、人员薪资把控：培训机构前期对于一些不是必要或者相对来说可以不是全职的岗位不设置专门人员负责以降低成本；2、市场宣传费用把控：把握住家长学生的核心需求，找到打动他们的理由直击“要害”，就像战争中的突击小队，快速的解决战斗降低战场人员牺牲和弹药成本我们通过拥有优质的师资力量、源源不断的生源、有效的成本控制措施，培训机构的整体利润自然而然的就上升了。