1、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》 .答：违纪员工， 建议在违纪事实发生后一周内处理， 但这个时间的要求完全可以 在《企业奖惩制度》或《员工手册》中固定下来，以公司的规定为准《违纪违 规处分通知书》 需要列明员工违纪事实经过， 公司相关规章制度的规定， 还可以 加上工会意见等最后交由员工本人签字确认后由 HR保存在员工档案中2、 处分、解雇劳动者，往往劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇 行为被认定为无效或非法行为， 那么企业在日常中该如何做， 才避免案件败诉？答：员工拒绝就处分签字的，可书面通知到其联系地址， 保留邮政送达回执 ；可 报工会经同意后在工厂范围内公示，并拍照记录3、 劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？ "答：企业须保留员工基本信息登记表（入职应聘表格），在该表格中注明如员工 填写内容失实，公司有权解除劳动关系，让员工就此签字同意保留证据4、 对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？答：违规违纪员工，一则企业内批评教育，要求员工在处分单上签字确认，二则 报工会处理或在宣传栏张贴公示，三则保留违规违纪证据，要有照片。
5、 如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意 哪些日常细节问题？ 答：事实调查需要有证据支持， 错误不断的员工， 公司应给予书面处分单由员工 签字确认或直接由员工本人提交 《检讨书》 ，事实调查包括找员工同事及直接上 司、员工本人了解情况，谈话记录由员工本人签字确认6、怎样理解 “严重违反用人单位的规章制度的 ”，如何在《惩罚条例》中详细明 确违纪违规的 “一般违反”、“较重违反 ”及“严重违反”？ 答：“严重违反用人单位的规章制度的 ”首先是必须在公司的规章制度中明确规定 严重违反公司规章制度的行为， 其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和 公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效 《惩罚条 例》中列明违纪的大小类别， “一般违反”、“较重违反”及“严重违反 ”的界定要符 合法律规定和情理如一个月内迟到累计达 30分钟为“一般违反 ”，连续一个月 每天迟到早退、不按公司考勤制度出勤的算 “较重违反 ”，连续旷工达 3 天的算 “严 重违反 ”7、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那 么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？答：在公司范围里， 拥有录用和解雇员工权限的一定是人力资源部， 其他任何部 门不得擅自处理。
公司需要辞退员工，一定交由人力资源部办理辞退手续8、劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的 支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？答：保留员工旷工证据（考勤不得以电子档记录，缩短考勤签收周期，尽可能让 员工每天签收自己的考勤），达到严重违纪的，发通知至其通讯地址，规定什么 时间后做自离处理，保留邮政送达回执9、怎样理解与界定 “严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的 ”？答：合法合理首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度 的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出， 工会讨论通过，员工公示和培训、 签收后有效员工因工作失误（本应做但未做， 本应不做但做了） 导致严重生产经营后果的未严重失职， 与员工工作职责相匹配 （保留员工签收的岗位说明书） ；营私舞弊则需要掌握员工在公司损失中获取个 人私利的证据10、如何界定 “重大损害”，“重大损害 ”是否必须体现为造成直接的经济损失？答：重大损害在公司规章制度中规定， 不一定为直接经济损失， 可以为公司无形 资产的损失，如品牌侵害等11、如何追究 “严重失职、严重违纪违规 ”者的法律责任？答：保留证据，除给予解除劳动关系的处罚外，可另行向法院起诉，要求员工承 担赔偿责任。
12、 采用 录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部 0A系统 或ERP系统上的资料能否作为证据使用？答：录音录像的证据是可以采用的， 但事先需要获得授权（貌似有相关法律规定） 公司内部电子系统资料无法作为证据13、 企业没有与员工签订劳动合同也没有支付双倍工资，员工能否提出被迫解 除并索赔经济补偿？对于双倍工资差额，能否追加 25%、或 100%的赔偿金？答：不能提出被迫解除并索赔经济补偿， 因为没有法律依据 双倍工资差额是惩 罚性质的处罚，没有 25％、 100％的赔偿金14、 未签劳动合同双倍工资的计算基数到底是基本工资还是工资总额，具体包 括哪些工资结构项目？答：双倍工资只是包括固定发放的工资， 不包括提成和考核发放的奖金和绩效工 资15、未签订劳动合同满 1年，第 2 年开始是否仍需继续支付双倍工资？ 答：未签合同超过 1 年视为双方已经签订无固定期限劳动合同， 无需支付双倍工 资16、补签或倒签劳动合同是否有效？是否仍需支付未签劳动合同的双倍工资？ 操作时要注意哪些技巧？答：补签或倒签劳动合同是有效的 如果不能证明是补签或倒签的， 无需支付双 倍工资，操作时注意签约时间的书写。
17、企业是否需要与法人代表、董事长、专职股东签订劳动合同，不签有何风 险？答：法定代表人和董事长不需要签订合同， 专职股东如果如果在公司担任职务需 要签订劳动合同18、用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效？劳 动合同未经劳动部门备案是否有效？答：自行拟定的合同文本有效，现在劳动合同不一定要备案19、如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？ 答：用人单位可以固定劳动者借故拖延或拒绝签订合同的证据（有时间），这样 之后未签合同的风险由劳动者承担20、入职后第 25 天签订合同有无风险，什么时候为最佳时间，签署劳动合同？ 答：一个月之内签订合同就可以，第 25天签订没有风险，最好是快到 1 个月时 签订21、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位 解除劳动合同，是否需支付经济补偿？答：不需要支付补偿金，但是如果因为公司单方无故违约给劳动者造成损失的， 要赔偿22、单独签订试用期协议，到底有无效力，存在哪些风险？与新员工直接签订 劳动合同，是否意味着在试用期间难以解雇新员工？答：一、单独签订试用期协议，没有效力《劳动合同法》第二十九条：试用期 包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的， 试用期不成立， 该期限为劳 动合同期限二、与新员工直接签订劳动合同，在试用期间有以下情形之一的， 用人单位可以解除劳动合同：《劳动合同法》第三十九条： 1）在试用期间被证 明不符合录用条件的； 2）严重违反用人单位的规章制度的； 3）严重失职，营私 舞弊，给用人单位造成重大损害的； 4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关 系，对完成本单位的工作任务造成严重影响， 或者经用人单位提出， 拒不改正的； 5）以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者 变更劳动合同的； 6）被依法追究刑事责任的23、企业高层决定延长新员工的试用期，有哪些风险？ HR人员该如何办理相关手续，才能避免法律风险？ 答：一、延长试用期的风险：违反《劳动合同法》第十九条规定，接受劳动行政 部门批评并改正； 已经履行的， 以试用期满月工资为标准， 按超过试用期期间向 劳动者支付赔偿金二、HR相关人员需要做的：首先要完善公司人力资源管理 制度，有些难以在短时间内确认转正与否的岗位适当签订较长时间 （三年及以上） 的劳动合同，试用期控制在六个月以内；其次，完善新员工转正考核管理，及时 跟踪新员工工作的胜任力及岗位符合性， 提前与部门负责人确认转正与否； 最后， 告之高层违反试用期规定可能发生的风险， 建议从岗位关键能力要求出发， 重新 考察新员工是否继续留用，如果留用办理转正手续，否则，办理辞退。
24、劳动者离职后再次入职， 企业与其约定试用期， 是否构成非法约定试用期？ 答：构成非法约定 《劳动合同法》第十九条：同一用人单位与同一劳动者只能 约定一次试用期25、试用期满后，辞退员工，到底要不要赔偿 ？试用期最后 1 天辞退员工，企业赔偿的概率非常高，企业该如何完善试用期的解雇流程，才避免案件败诉？答：一、试用期满后辞退，如果单位无过错的，不用赔偿；如果员工无过错的， 需要支付经济补偿金 二、完善新员工管理制度， 首先在试用期开始时就应由上 级领导负责新员工的工作安排、、考核；其次应在试用期结束前半个月内， 通过工作业绩及相关工作表现决定是否转正、辞退及延长试用，并反馈给 HR部门，相关考核表格应有员工本人和部门领导的签字；最后 HR相关负责人跟踪新员工的试用情况，并提前 5 天完成转正考核的审批流程26、 企业设定员工试用期间的工作目标或任务，但是试用期未满就辞退员工， 由此引起的争议 60%都是企业败诉，企业该如何抗辩或日常中怎样规避风险？答：这个问题上面的答复中有提到过 主要是工作目标考核没有量化， 或没有真 正做到客观评价， 也没有员工签字认可的相关记录， 出现纠纷时， 企业没有凭据 证明员工不符合岗位要求，所以会败诉。
完善试用期考核流程27、 试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险，该如何化解？答：一般企业都会以这个为由解雇劳动者，存在风险一是要完善日常考核，一 定要有书面记录，并有员工签字认可； 二是可以与员工友好协商， 安抚员工情绪， 最后由员工自己 28、“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格 ”到底怎样表 述，才避免企业解雇员工时引发法律风险？ 答：如何表述不是重点， 关键是程序合法， 考核专业客观， 及时， 以人为本29、企业以 “不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格 ”解雇劳动者引发争议， 企业该提供哪些证据，才确保立于不败之地？答：提供岗位职责、任职要求、工作业绩证明、考核结果相关凭证，及培训 证明，切记，该让员工知晓的事，一定要有员工的签字，不防君子防小人30、《试用期辞退通知书》，如果表述不当，很可能成为劳动者主张非法解雇的有力反证，那么企业该如何书写，才确保解除劳动合同无任何风险？ 答：客观评价，不带感情抨击，只从岗位出发进行工作评价提出离职，避免风险31、试用期满，企业给员工加工资，很可能反过来被认定试用期不足额支付工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做才避免败诉？ 答：试用之前的录用通知书上明确试用期工资及转正工资， 转正考核时上级写明 表现优秀，特提高原定转正工资，并由员工本人签字。
胜任工作 ”的依据，补充一下，关键是新员工的录用、培训、考核、转正、辞退等一系列流程要根据 企业的情况制订，一方面考虑企业的利益，更重要的是要从员工弱势群体出发， 为员工着想，不要无故克扣、为难员工，尽量和谐有句话说的好：没有不好的 士兵，只有带不好兵的将军还要关注企业管理层的管理能力，不能光 “管”，更 重要的是如何去 “理”32、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？ 答：绩效目标的设定应该符合 SMAR原则，Specific -具体的（有明确的任务和 输出）；Measurable —可衡量的（有清晰的衡量标准）； Attainable —可达到的 （通过个人努力，目标是可以达成的）； Realistic －现实的（可以证明和观察 的）；Time-bound —有时间限制的（有明确的时间要求）。