新教师选拔的标准及其成长新教师选拔的标准及其成长——美国的经验美国的经验 上个世纪 90 年代以来，随着移民潮的兴起和第三次婴儿潮的来临，以及超 过 100 万有经验的老教师的即将退休，加上很多地方的教育部门推行小班化教 育改革，行业间收入差距的扩大所造成的教师流失等诸多原因，美国中小学教 师的短缺现象日趋严重美国国家教育统计中心（ＮＣＥＳ）的数据表明：接 近 １／３ 新教师在他们的第一个三年任期内离职，在第一个五年任期内的离 职率甚至达到 ５０％，预计到 2010 年，仅全美公立学校就需要 240 万新教师 导致中小学教师短缺的原因主要是：大量正规院校或教师培训项目培养的毕 业生不愿从事教育，而许多在校任职的新教师又因无法胜任教学工作不得不离 开教师岗位与此同时，由于美国经济不景气使得许多行业收入下滑，以及各 级政府为稳定和扩大教师队伍所出台的一系列优惠政策，希望跨入教师行业的 其他领域的人才也日益增多目前，美国新教师的吸纳，已从原来单纯的大学 毕业生扩大到从学校和社会各行业招收并举的做法，形成了初业新教师和转行 新教师二种类型因此，美国中小学的行政人员几乎每年都面临选择新教师的 问题。
该到何处去挖掘、吸引能迅速胜任教学工作的有价值的人才？具备何种 素质和品性的教师是如今校长们感兴趣的？这是当前美国教育界正在关注和探 索的紧迫问题之一 一、高素质教师的新标准 《不让一个孩子掉队法》要求各学区聘用“高素质教师”关于什么是“高素质 教师”，长期以来就有争议，但使这个问题从幕后走上前台的是各种替代性师资 培训计划的快速发展对于很多专业教育工作者来说，高素质是由这样的标准 决定的：教师是否完成了师资培训项目的学习，并通过了关于最佳教学实践的 书面考试？ 威斯康星大学马丁 o 哈伯曼教授是美国著名教师教育家，他创办了美国教师 团（Ｎａｔｉｏｎａｌ Ｔｅａｃｈｅｒ Ｃｏｒｐｓ），同时担任许多师资培 训项目的顾问，他一直致力于“高素质教师”选拔标准和体制的研究他认为： 第一是教师对所教学科的知识掌握是基础，而且必须是所有教师资格认定的核 心；第二是考察具有这些知识基础的人当被置于城市学区的官僚体制之下，能 否与背景各异的儿童进行积极互动；第三是考察这些教师所教学生的学习情况 ，并根据学生的学习成绩评出“高素质教师”哈伯曼教授认为更确切的用词应 该是“高素质的新教师”，这个称谓可以授予具有前两项品质的人才：掌握了学 科知识，并具有在薄弱学校与学生有效互动的能力。
高素质”应该意味着这些 教师的学生有所学、有所获，“高素质教师”应该能预知学生的学习成绩，不空 许诺 他通过大量调查发现，大多数新教师离开教学岗位不是因为缺乏必要的专业 知识或教学方法，而是无法和来自不同背景的学生建立和谐亲密的关系这些 新教师不关心，甚至不尊重自己的学生学生们感受到教师的这一心理，产生 敌对情绪，不愿配合新教师的工作在和学生每天的“斗争”中，新教师很快就 感到身心疲惫他认为，造成这一现象的根源在于美国现行的教师选拔标准大都由大学的教育学者制订，真正和教师息息相关的学校以及学生的需求却没有 得到重视过去，美国一百多个城市学区每年都采用统一的 “城市教师选拔测 试”来聘用教师，该测试主要考察申请者七个方面的能力：持久性；保护学生的 学习积极性；概括能力；懂得如何帮助那些无法掌握基本技能的学生；对待学 生的职业态度；献身精神；勇于承认并改正自己的错误 哈伯曼教授认为，这一测试并未反映“高素质”教师应有的所有能力，选拔过 程还应考察以下七种素质： 一是对成功的理解相信成功来自学生的努力而非天赋 二是对学生永远抱有希望相信所有学生只要通过恰当指导，再加上自身努 力就能获得成功 三是组织能力。
具有安排日常事务，收集资料，活跃班级气氛，组织各种班 级活动的能力，并乐于做这些琐事 四是毅力即使在学生采用暴力、意外死亡等情况下，依然对学生保持热情 和责任感 五是教学方法掌握除直接教育外的其他多种教学方法 六是归属感给学生自由发挥的空间，让学生感到自己就是这个班的主人 七是高效性具有同时处理多项事务的能力 二、新教师应有的个性特质 具备良好的教育背景无疑是学校录用新教师的必要条件，但针对教育实际发 生的状况，应该如何正确看待高学历、学科学历层次、教育学科培训经历以及 教师本人的学术能力与学生学业成就之间的关系，这是长期困扰学校行政人员 选择合适人选的事情美国教育研究人员对此做了大量的调查研究，其结论并 非完全一致，因为这是个因人而异、因地而异的问题 美国《教育世界》杂志最近曾对校长做了一个网上调查，询问“您寻找具有 怎样特质的老师”，归纳回收的答案，校长罗列了以下一些方面，认为这是成为 一名好教师不可或缺的个性特质，在某种程度上，甚至比教育背景更加重要 第一是管理能力有近三分之一的校长指出，“课堂管理能力是教师首先应 该具备的品质，即使教师有再扎实的专业知识，如果没有好的课堂管理能力， 也不能有效地向学生传授知识”。
如果没有有效的课堂管理能力，教师会处于 非常麻烦的境地，在其他方面也很难有出色的表现”，“如果一个教师具备出色 的课堂管理能力，那么他也会是灵活的，有组织能力的，能积极地进行教学的” ，“当教师走进教室，学生会立即对他作出评价，好的管理向学生传达了一种积 极的期望” 第二是态度教师对待生活、学生、同事的态度，在很大程度上影响着学生 的成败得失如果一个教师具有积极的教育态度，他就会营造良好的班级氛围 ，给学生提供多样的学习方式，学生也会经历成功的体验”，“如果一个新教师 具有好的态度———愿意学习，不断改正自己，那么他就会不断进步” 第三是热情在聘用一个新教师的时候，包括马萨诸塞州法格兰中学的亨德 森校长在内的很多校长最看重应聘者对教育的热情度：“没有什么比热情更能创 造一种有效的学习和工作环境，如果一个教师具有强烈的热情，这种热情也会传染学生，影响学生对学习的态度，一个热情的教师通常是一个积极的人，希 望事情越来越好，他也会取得好的成绩如果一个教师具有对教育的热情，那 么其他的事情也会水到渠成 第四是爱、期望及其他包括新奥尔良利玛中学的贝蒂校长在内的许多校长 在选择新教师的时候，最看重的是教师对孩子的爱，“如果教师有了爱，其他的 品质也自然会具备”，“对孩子真正的热爱，是首位的。
另外两个重要的方面是 ，高的期望和成功的课堂管理此外，“人际交往能力是新教师最应具备的品 质，最为有效的教师，会同学生、家长、同事、领导建立积极的关系学生希 望从所尊敬的教师那里学到更多的东西，课堂内外的纪律问题也会少很多” 三、新教师面临的挑战 研究发现，在教师生涯的早期阶段，教师的流失非常严重，一个重要原因就 在于，学校通常会向新教师分配一些最困难的任务，而这些任务往往难以完成 ，所以导致新教师身心俱疲美国国家教育统计中心（ＮＣＥＳ）2001 年的统 计数据表明：公立和私立学校 ３８％的离职教师认为“他们缺乏管理支持”，３ ２％ 是由于不适应工作环境 1999 年，美国州立高等教育执行官员协会发表了一份题为“州高等教育支持 新教师入门指导计划”的报告，该计划的内容主要涉及新教师初期阶段的常见问 题例如，对新教师群体的研究发现，课堂及学生组织纪律的管理、针对学生 因材施教、调动学生积极性是新教师最感头痛的问题；其次，教材处理、备课 、上课、教学效果评估以及与学生家长的交流沟通也是一些新教师普遍感到棘 手的问题；另外，对新学校、新社区、新工作环境的文化、人与事、成文及不 成文规章制度的缺乏了解也增加了新教师工作初期的困难。
在美国联邦教育部的资助下，乔治亚大学与乔治亚州的六个学区开展了“乔 治亚教师教育计划”（ＧＳＴＥＧ）为了了解新教师最需要什么样的帮助，该 计划在 ２００４ 年问卷调查的反馈结果表明，新教师一般会面临着以下挑战 ： 在课堂管理方面，“课堂时间管理”、“处理学生纪律”和“监督学生学习”比“激 发学生学习潜能”和“建立积极的课堂教学氛围”更加困难 在备课方面，“设计教学过程”和“确定教学目标”比“选择教学资料”、“准备学 生考试试卷”和“选择课堂练习和课后作业”更加困难 在课堂教学方面，“满足学生的特殊需要”和“解答学生的疑难问题”比“适应课 程标准要求”、“选择与采用多种教学方法”和“评价学生”更加困难 四、如何帮助新教师 新教师入门指导计划是美国 ２０ 世纪 ８０ 年代“发展最迅速的运动之一” ， 世纪 ９０ 年代进入迅速发展时，成为“最受欢迎的”改革措施之一据统计 ，１９９２ 年已经有 ３４ 个州以立法的形式对此计划予以确认（州立法和教 育决策部门的介入是该计划的一个显著特点）它最初最基本最直接的目的是 为刚出校门、初次任教的教师（一些学区也将新到该区任教的教师包括在内） 提供支持和帮助，以减轻他们在过渡阶段可能遭遇到的挫折与孤独感，减少教 师流失、稳定教师队伍。
但发展到现在，它已成为教师教育的一个符合逻辑的延伸，成了教师职业发展的一个有机组成部分，成了改革教师教育的一项有力 措施 很多教师培训项目为新教师提供了各种形式的帮助，为他们补充了有关学校 、学区和社区的具体背景知识和信息同时，使他们在实践中学会管理课堂、 计划课程、选择教学方法、处理行政事务等，增强了新教师的自信，提高了他 们对教师职业的满意度其中一些具有典型性的策略包括以下几种： 一是反思报告、观察法乔治亚教师教育计划”（ＧＳＴＥＧ）的调查反馈 中，大约一半的新教师认为，“写关于自己工作的反思报告、观察课堂教学”是 非常有效的提高教学能力的培训方法一位回答者说：“我非常愿意并一直坚持 写关于自己工作的反思报告我认为它是培训项目中非常重要的一部分每次 我完成反思报告后，教师总是与我谈一次话在谈话中，她帮我分析我的 教学情况，并不断强调教学的实效性一位接受采访的教师说：“自我反 思是保持一个人不断发展的重要方法而且它给新教师一种他们不是被审判， 而是主动自我反省的感觉，教师应该既是实践者，又是自身教学行动的研究者 对于观察法，一位教师说：“我庆幸我经常有机会观察不同学校教师的课堂 教学。
对于新教师来说，能够观察别人如何教学，如何结合学生的实际情况调 整自己的教案和教学材料是非常重要的一位接受采访的项目指导者说：“观 察课堂教学的目的是为了评价和发展教学，制定学习和教学策略，不是单纯判 断新教师的教学质量我们应该把观察课堂教学的重点放在教学是否提高了学 生学习的有效性上 二是教师的指导教师是新教师的指导者和支持者，要在教学准备 、课堂教学、教学评价等方面指导新教师，给予具体的帮助，发展他们的教学 技能和能力在具体的教学实践中，教师在帮助新教师熟悉环境、提供精 神上的支持和鼓励、帮助新教师解决教学方面的问题、充当新教师的教学领路 人、鼓励新教师对实践进行反思、为新教师提供及时的反馈信息方面都起到了 积极的作用 三是教师团队团队中的几个成员有着不同的技能和特长，可以让他们合理 搭配，承担不同的任务，能够给予新教师更宽泛的支持和帮助新教师、 教师都可以从团队获得帮助团队通过定期的会议或交流，分析新教师的授课 案例、总结学生的学业成就、探讨课堂管理的经验等，可以更好地使每一个成 员从他人那里获得更大的启发和帮助，可以更好地适应学生的需要团队还可 以通过与学生和家长经常地接触，讨论学生的学业和行为问题，使家长成为学 校管理和解决学生问题的合作者。
四是管理支持学校管理者要善于为新教师发现和配备最适合的教师， 要善于帮助新教师了解学校的文化、历史、传统学校管理者要鼓励他们尝试 教改实验，把握好围绕新教师所进行的形成性及终结性评价的方向和尺度，以 激励新教师的积极性，促进他们的业务发展为宗旨另外，学校管理者要为他 们提供必要的时间，使他们能够观察课堂教学、参加培训活动、反思工作效果 以及学习和共同研究，以保证培训。