影响公司员工薪酬上下的因素各个企业的薪酬水平不会都完全一样，不同员工的收入也是千差 万别影响薪酬有许多因素，归纳起来可以简单分为三类：企业内部 因素、企业员工的个人因素和企业外部的社会因素一．内部因素对薪酬的影响影响薪酬的企业内部因素包括以下方面：1．企业负担能力：员工的薪酬与企业负担能力的大小存在着非 常直接的关系，如果企业负担能力强，那么员工的薪酬水平往往高而 稳定；如果薪酬负担超过了企业的承受能力，那么势必导致企业严重 亏损2．企业经营状况：企业经营状况直接决定着员工的工资水平， 经营得越好的企业，其薪资水平相比照拟稳定且往往有较大的增幅， 而经营状况差的企业，其薪资水平相对较低且不具有保障性3．企业远景：企业处于行业的不同时期〔导入期、成长期、成 熟期、衰退期〕，企业的赢利水平和赢利能力是不同的，这些差异会 导致薪资水平的不同；一般来说，处于成熟期的企业的薪酬水平相比 照拟稳定4．薪酬政策：薪酬政策是企业分配机制的直接表现，直接影响 着企业利润积累和薪酬分配的关系一局部企业注重高利润积累，一 局部企业注重二者之间关系的平衡，所有这些差异会直接导致企业薪 酬水平的不同5．企业文化：企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、 价值取向和制度的土壤，企业文化不同，必然会导致观念和制度的不 同，这些不同直接影响到企业的分配机制和薪酬设计的原那么，从而 间接影响到企业的薪资水平。
6．人才价值观：企业对人才的重视程度直接影响到其愿意付出 的薪酬水平，不同的企业对于“是否只有支付高薪才能吸引最优秀的 人才？〞以及“是否要重奖优秀的人才？〞这样问题的答复大多不 同，自然他们的薪酬水平也不一样二．个人因素对薪酬的影响1．工作表现：员工的薪酬是由个人的工作表现直接决定的，因 此在同等条件下，高薪来自于高的工作绩效2．资历水平：通常资历高的员工比资历低的员工薪酬水平要高 这主要是由于要对员工在学习技术时所消耗的时间、体能、金钱和时 机等付出一定的补偿，而且还带有鼓励作用，即促进员工愿意不断地 学习新技术，提高工作能力和自身素质3．工作技能：在科技进步、信息兴旺的今天，企业竞争已经从 传统的产品战演变成为行销战、策略战等全面性的竞争企业之争便 是人才之争，掌握关键技能的人已经成为企业竞争的利器这类人才 于是成为企业高薪聘请的对象对既有的员工来说，企业往往愿意支 付高薪给两类人，一类是掌握关键技术的专才，另一类那么是阅历丰 富的通才，因为通才可以有效地整合企业内高度分工的各项资源，形 成综合效应4．工作年限：工龄长的员工薪酬通常高一些，主要是为了补偿 员工过去的投资并减少人员的流动。
连续计算员工工龄工资的企业， 通常能通过年资起到稳定员工队伍，降低流动本钱的作用5．工作量：不管按时计薪、按件计酬还是按绩效计酬，通常工 作量较大时，薪资水平也比拟高这种现实的工作量的差异才是导致 薪酬水平差异的根本原因6．岗位及职务差异：职务既包含着权力，同时也负有相应的责 任权力是以承当相应的责任为根底的，责任是由判断力或决定能力 而产生的权力大，责任也重，自然需要较高的薪酬水平来平衡三．外部因素对薪酬的影响1．地区及行业差异：企业所在地区和所属行业的不同对企业的 薪酬水平影响很大，企业在制定薪酬标准的时候必须根据行业特点及 本地区的消费水平一般来说，经济兴旺地区的薪酬水平比经济落后 地区的薪酬水平高，处于行业成长期和成熟期的企业的薪酬水平比处 于衰退期的企业高2．地区生活指数：不同地区的生活指数是不同的，企业在确定 根本薪酬时必须参照当地的生活指数，生活指数高的地区，薪酬水平 也相应要比拟高3．劳动力市场的供求关系：劳动力价格受供求关系的影响，劳 动力的供求关系失衡时，劳动力价格也会偏离其本身的价值在供大 于求的时候，是企业降低薪酬水平的时机4．社会经济环境：在社会经济环境较好时，员工的薪酬水平也 往往比拟高。
5．现行工资率：国家对局部企业，特别是一些国有企业，规定 了相应的工资率，企业在制定薪酬制度时必须参考6．与薪酬相关的法律规定：这些法律包括最低工资制度、个人 所得税征收制度、强制性劳动保险以及各类费用的缴纳等我们将以上各类影响要素归纳为下表：以上三类 18 个要素是我们在设计薪酬体系的时候都要全面考虑到的，但对不同的企业，各个要素的重要性和迫切性是不一样的启示结合对 ZC 公司调研的实际情况，课题组分析出了对于 ZC 公司 的薪酬体系设计最为关键的几个要素在内部因素里，最重要的是企业经营状况、企业远景、企业文化 和人才价值观几个方面由于企业改制初期，公司还能够得到国家的 拨款，所以尚不至于无法负担薪酬的支出；但是拨款是有时限的，而 且目前企业的经营状况并不是很乐观，多种业务的利润率都很低，因 此制定薪酬总量水平的时候必须直接依照企业的经营状况企业远景 同员工对企业的信心直接相关，一个好的开展前景会使员工心中充满 希望，即使有暂时的困难也能与企业共度，薪酬水平就不会成为企业 开展路上的障碍；相反，如果企业的前景黯淡，让员工看不到未来和 希望，那就难免产生瓜分现有利益的想法，企业的薪酬体系必然陷于 困境。
企业文化那么涉及到薪酬的分配与比拟问题，ZC公司目前的 企业文化偏于安定、沉闷，活力缺乏，员工的竞争意识和危机意识都 不是很强，薪酬体系的鼓励作用非常有限因此，要充分发挥薪酬制 度的鼓励作用，必须在公司内首先唤起一种倡导竞争、奖优罚劣的文 化从长远开展的角度看，为了引进高素质、有能力的人才，公司还 应当树立“人才就是财富〞的价值观，并在薪酬体系中有所表达在个人方面的假设干要素中， ZC 公司应当重点考虑在薪酬设计 中表达出不同员工的工作表现和工作量方面的差异因为就公司目前 所从事的业务来看，大多数为效劳行业的体力劳动，在到达一定的熟 练程度之后，工作成果的多少，工作质量的上下，往往取决于态度， 奖优罚劣、奖勤罚懒是对效劳性工作人员最好的鼓励从关于薪酬的 问卷调查的结果来看，公司员工最为认同的造成薪酬水平差异的要素 也是工作表现和绩效，至于资历、工作年限等，员工们并不是很计较 这一点非常有利于绩效考评制度和鼓励制度的推行随着公司的新型 业务的拓展，工作技能也应成为薪酬设计时重点考虑的要素 就外部因素来说， ZC 公司需要重点考虑的要素应当是地区及行业的 差异、地区生活指数以及现行工资率从地域的角度看， ZC 公司地 处北京的“黄金地带〞——中关村，这一点足以将薪酬水平置于一个 相当高的平台上。
因为北京是全国乃至世界著名的高消费城市，而中 关村又是北京的白领集中地，生活指数相当高从公司开展的历史沿 袭来看，ZC公司也不大可能从数量上对原有的薪酬做太大的改变 因为在薪酬总量管理上有个不成文的定律，那就是“可增不可减〞， 以防止员工产生逆向的心理落差 ZC 院行管局当年以较高的薪酬赢 得了员工的满意和支持，即使在“下岗潮〞袭来的时候，不仅没有大 幅裁剪员工，而且保证了较高的薪酬水平，这些都迫使ZC公司必须 保证现有的薪酬水平，只能在薪酬结构和鼓励结构上下功夫。