绩效管理试题库一?单选题1. 利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时，下 列哪项是必须考虑的重点 (D) A. 工作背景 B. 工作者 C. 结果回馈 D. 工作结果2. 科学的确定绩效考核的基础，是要做好兩个方面的工作，即 ( A ) 等A. 确定工作要项和绩效标准B. 确定考核办法和工作要项C. 确的绩效标准和考核人员D. 确定考核系统和考核人员3. 绩效管理实施的前提 不包括(C) A. 有可操作的企业发展战 略目标B. 内部客户和外部客户对岗位要求是清楚的C. 组织成员对自己下级工作目标有清晰的把握D. 岗位责任 說明书对于各岗位职责有明确的描述4. 关于 360 度回馈评价，正确的 理解是 ( B ) A. 一般采用署名的方式B. 有利于促进员工的职业发展C. 可以据此确定员工的任务绩效水平D. 能够增强员工的自我意 識，提高自我管 理效能5. 要素计点法是最为普遍的岗位评价方法，下 列哪项 不属于要素计点法的工作程序(B)A. 确定要评价的岗位，搜集岗位信息B. 确定基准岗位C. 选择并界定薪酬要素D. 确定要素等级6. 下面的绩效考核因素中， 不属于能 力考核的因素是 ( C ) 。
A. 创新能 力B. 技能熟練程度C. 计划能 力D. 经验阅 歷7. 按照具体形式区分的绩效考核办法，通常我们也称之为特征法，包括三个主要的具体方法，即 ( B ) 、混合标准尺 度法和书面法A. 日常考评法B. 量表评定法C. 关键事件法D. 排队法8. 绩效评估标准是表明 了按什么尺 度对工作的哪些方面进 行评估，而 ( C ) 說法不符合标准所需遵循的要求A. 绩效标准是公开的 B. 绩效标准是可以衡 量的C. 绩效标准时要广泛使用于 不同时期的 D. 绩效标准是现实的9. 绩效标准要尽可能的具体，或是 行为化，选择你认为最适合的作为订单处 理员的一条绩效标准 ( D )第1页共32页A. 能够并且愿意处 理客户的订单B. 能够并且愿意处 理客户的订单，并获得客户的认可C. 所有客户订单必须在 4 小时内处 理，且保证客户满意 度D. 所有客户订单必须在 4 小时内处 理，且正确 率 98%10. 当我们进 行岗位评价的时候，可以使用岗位排 列法，岗位排 列法有分为 兩類，即(A) A. 定限排 列法和成对排 列法B. 逐一排 列法和关键岗位排 列法C. 相对排 列法和绝对排 列法D. 级别排 列法和业绩排 列法11. 为了实现绩效考核“定 量准确的原则＂，评分应尽可能采用( C ) 。
A. 名称量表 B. 等级量表 C. 等距量表 D. 比率量表12. 我们进 行岗位评价时，需要遵守三个原则，即岗位评价的目标是岗位而 不是岗位上的员工，让员工积极 參与到岗位评价党中 來，( D ) A. 岗位评价必须满足绩效考核的要求B. 岗位评价必须和岗位等级相结合C. 岗位评价每 兩年进行一次D. 岗位评价结果应该公开13. 绩效考核的方法和方案，必须在实践当中 不断进 行改善和完整，而 不是一成不变的，这个体现 了绩效考核的 ( B ) A. 可行性原则B. 回馈原则C. 制度化原则D. 实用性原则14. 绩效面谈的质量和效果主要取决于( D ) A. 考评双方的心 理狀态B. 是否成 立了 员工绩效评审委员会C. 考评双方对绩效管 理制度的理解D. 考评双方的准备情况以及提供资料的详细和准确程 度15. 短期效果的评估主要是评估考核体系实行 ( C ) 的效果A. 一个月左右 B. 一个季 度 C. 一年左右 D. 以上都 不对16. 培训具有 (B)A. 滞后性 B. 超前性 C. 后延性 D. 前续性17. 下列哪项不是薪酬制 度建立的依据 ( D )A. 工作分析 B. 职务分析 C. 岗位分析 D. 工作說明18. 绩效考核对于员工个人则是 ( A ) 对自己工作 狀况及其成果的评价。
A. 上级和同事 B. 上级和下级C. 下级和同事 D. 上级和平级19. 当所有员工从事基本相同的工作，而采用小组平均法又麻烦且费时时，应采用( B ) 建立工作标准A. 工作小组平均产 量 B. 特别挑选的员工绩效 C. 时间研究 D. 工作样本20. 从事各种非周期性的工作，并且没有固定的模式时，应采用 ( D ) 建立工作标准A. 工作小组平均产 量 B. 特别挑选的员工绩效 C. 时间研究 D. 工作样本第2页共32页21. 工作要项指出“ 什么＂该做， ( D ) 指出的是该“如何＂做这个标准乃是判断绩效的基础，通常在工作规范或专门的考核条 例中予以說明A. 评估考核 B. 工作分析C. 评估面谈 D. 绩效标准22.( A ) 是指记 錄和观察在某些工作 領域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作 行为导致的成功或失败的结果A. 关键事件法 B. 行为观察法C. 行为观察 量表法 D. 行为定点量表法23. 工作绩效一般是指员工的 勞动行为表现及其 ( B ) A. 工作表现 B. 工作成果C. 工作成绩 D. 工作效果24. 下表是绩效考核表的一部分，请问这种绩效考核 量表是 ( C ) 。
绩效考核标准 评价等级 评定结果工作效 率很高 工时利用率 100% 1工作效 率较高 工时利用率 85%以上 2工作效 率正常 工时利用率 70%以上 3工作效 率不高 工时利用率 55%以上 4工作效 率很低 工时利用率 40%以上 5A. 名称量表 B. 等级量表 C. 等距量表 D. 比率量表25.( C ) 是对员工承担岗位工作的成果进 行评定和估价A. 能力考核 B. 态度考核C. 业绩考核 D. 绩效考核26. 行为主导型的考评内容以考评员工的( D ) 为主，效果主导型着眼于干出 了什么，重点在于产生和贡献，而 不关心 行为和过程A. 工作效果 B. 工作态 度C. 工作业绩 D. 工作行为27. 目标管 理法能使员工个人的 ( A ) 保持一致A. 个人目标与组织目标 B. 努力目标与组织目标C. 努力目标与集体目标 D. 个人目标和集体目标28. 与前一期业绩水平进 行比较的业绩改进方法称之为 ( B ) A. 目标比较法 B. 水平比较法C. 横向比较法 D. 纵向比较法29. 下列哪个因素 不是考评方法的设计应重点考虑的( B ) 。
A. 工作适用性 B. 先进性C. 管理成本 D. 工作实用性30. 企业绩效考核就是对企业生产任务在 數量 . 质量及 ( B ) 等方面完成情况的考核A. 产量 B. 效益 C. 效率 D. 效果31. 各职能部门在绩效管 理方面的主要责任有 ( A ) A. 及时对员工进 行绩效回馈B. 提供与绩效考核有关的培训和咨询C. 处理员工在绩效考核方面的申诉D. 确保绩效考核制 度符合法 律要求32.( B ) 是企业根据岗位工作 說明书，对员工的工作业绩，包括工作 行为和工第3页共32页作效果，进 行全面系统考察与评估的过程A. 行为考核 B. 绩效考核 C. 人事考核 D. 能力考核33. 选择 ( A ) 的绩效考核 類型，对具体产生操作的员工较适合，但对事务性工作人员的考评 不太适合A. 效果主导型 B. 行为主导型C. 观察主导型 D. 质量主导型34. 下列不属于绩效诊断的内容是 ( C ) A. 企业绩效管 理制度以及管 理体系的诊断B. 对企业组织的诊断C. 对收集信息与资 料积累方面的诊断D. 对考评者与被考评者的全面全过程的诊断35. 量表评定法使用 ( C ) ，事先要规定好指针评定等级的意义及指针的定义。
A. 按具体形式区分的评估方法 B. 混合标准尺 度法C. 描绘性评定 量表法 D. 书面法36. 绩效考核指员工的 ( A ) 做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准A. 实际绩效与组织的期望 B. 个人成绩与群众测评C. 群众测评与组织的期望 D. 实际绩效与群众测评37. 考评的效标的 類型有 ( A ) ①特征性效标②行为性效标③结果性效标④态 度性效标5能力性效标A. ①② ③B. ②③④ C. ①③ 5D. ②④538. 将员工考评期实际业绩与去 年同期工作业绩相比较和衡 量的方法是 ( A ) A. 水平比较法 B. 成对比较法C. 横向比较法 D. 目标比较法39. 为保证绩效面谈信息回馈的有效性，最好的方式是( A ) A. 进行 “一对一＂的回馈面谈B. 组成一个面谈小组 來进行面谈C. 在小级其它成员在场的情况下面谈D. 针对部门的共同问题，进 行小组或部门的讨 論40. 将关键事件法和等级评价法相结合的方法是 ( D ) A. 行为观察法 B. 目标比较法C. 加权选择 量表法 D. 行为锚定等级评价法41. 下列不属于关键事件法的缺点是 ( A ) 。
A. 时间跨 度较大 B. 费时 . 费力且费用较高C. 不能在员工之间进 行比较 D. 只能定性分析， 不能定 量分析42. 采用可监测、可核算的指标构成 若干考评要素 來评价下属的方法是 ( C ) A. 目标管 理法 B. 绩效标准法C. 直接指标法 D. 成绩记 錄法43. 在绩效管 理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是 ( C )A. 高层 領导 B. 一般员工C. 直接上级 / 主管 D. 人力资源部人员第4页共32页44. 对生产管 理人员的绩效考核，最经常采用的是 ( B ) A. 行为观察法 B. 以结果为导向的考评方法C.以关键事件为导向的考评方法D. 以行为或质量特征为导向的考评方法45.对绩效考核指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的(C)A.考评阶段 B.实施阶段C.总结阶段 D.应用开发阶段46. 下列关于有效的绩效回馈信息应达到的要求 不正确的是 ( A ) A. 具有广泛性 B. 。