劳动合同法,39条篇一：《劳动合同法》第三十九条用人单位无偿解除劳 动合同解读劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成“重大损 害”的理解《劳动合同法》第39 条规定：“劳动者有下列情形之一 的，用人单位可以解除劳动合同：三严重失职，营私舞弊， 给用人单位造成重大损害的严重失职、营私舞弊是指劳 动者在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义 务，违反其忠于职守、维护用人单位利益的义务，有未尽职 责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为， 使用人单位有形财产、无形财产遭受重大损害，但不够刑罚 处罚的程度 在适用该条时，需注意劳动者有严重失职、 营私舞弊行为的，用人单位并不能理所当然地解除劳动合同 还得具备一个条件，即严重失职、营私舞弊给用人单位造成 重大损害的未造成重大损害的，用人单位不得解除劳动合 同如何认定“重大损害”呢？法律并无具体规定，司法实 践中也无统一标准可供参考《劳动部关于〈中华人民共和 国劳动法〉若干条文的说明》劳办发[1994]289 号第 25 条 第 3 款规定，“重大损害”由企业内部规章来规定因为企 业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便于 对重大损害作统一的解释。
若由此发生劳动争议，可以通过 劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定典型案例】案例一：钟先生于XX年3月份入职深圳 某公司品检部担任产品检验员职务，公司与钟先生签订了劳 动合同，合同中约定工资为3000元/月XX年10月，公司 以钟先生工作严重失职本应抽检50 件产品只抽检30 件产品 导致公司重大损害为由解除与钟先生的劳动合同钟先生辩 称，虽然少抽检了部分产品，但产品在使用过程中并没有质 量问题，公司以工作严重失误为由将他辞退显然是想辞退后 不支付经济补偿金而找的理由，如果公司坚持要辞退，必须 支付经济补偿金公司认为，他们辞退钟先生是因为钟先生 工作的严重失误导致了公司重大损失，现在只将钟先生辞退 而没有要求钟先生赔偿损失已经是仁至义尽了，对于钟先生 要求给予他经济补偿，该公司坚决不同意，只同意支付当月 工资双方经多次协商未果，钟先生申请劳动仲裁 仲裁 庭认为，公司以钟先生严重失职导致公司重大损失为由提出 解除劳动合同，但未能提出相关证据证明公司存在重大损失 因此，公司单方面解除与钟先生的劳动合同的理由不成立，应当支付解除劳动合同的 经济补偿金案例二： 1998 年 2 月，李某进入深圳某塑胶模具厂工 作，由于李某技术水平高，公司给他的待遇也不低，月工资 5000元。
XX年9月，李某在生产过程中由于操作失误，导 致一套模具损坏，公司花了二万余元才将该损坏的模具修复 好公司以李某严重失职造成公司重大经济损失为由辞退了 李某 XX 年 10 月，李某申请劳动仲裁要求公司支付经济补 偿金 45， 000 元及代提前通知金 5000 元仲裁委员会驳回 了其申诉请求，李某不服向法院提起诉讼 庭上，公司答 辩称《公司规章制度》明确规定：严重失职，并造成经济损 失 10， 000 元以上的，公司有权辞退，并不支付经济补偿金 李某违反了公司规章制度相关条款的规定，属于严重失职， 并造成公司经济损失 20， 000 元以上，应予以辞退，所以不 同意支付解除合同的经济补偿金及代通知金法院审理后认 为， XX 年 9 月，李某在生产过程中由于操作失误，导致一套 模具损坏，造成公司经济损失达二万余元，按照公司已经公 示的规章制度规定，李某行为属于严重失职，公司以此为由 辞退李某并无不当，李某要求公司支付经济补偿金及代通知 金的诉讼请求，无法律依据，不予支持用人单位可解除劳动合同案例一中钟先生在工作中虽 有失误，漏检验了部分产品，但该行为并未造成公司重大损 害，公司也没有举证证明其实际经济损失。
因此，公司以钟 先生工作严重失职、造成公司重大损失为由单方面解除劳动 合同不符合法律规定，应当向钟先生支付解除劳动合同的经 济补偿金案例二中李某行为导致公司模具损坏，维修费花 费二万余元，公司规章制度中对此进行了规定，且规章制度 已公示，因此，公司依据公司规章制度以李某行为系严重失 职，造成公司重大损害为由而予以辞退符合法律规定 【风 险提示】多大的损害属于“重大损害”？一万个人可能有一 万种回答，这种案件交给仲裁员或者法官去“自由裁量”， 估计结果也各不相同，因此，量化“重大损害”对用人单位 非常重要，直接影响案件的裁判结果建议用人单位在规章 制度中直接规定经济损失达到一定的数额则为“重大损害”， 避免因概念之争而导致风险比如在规章制度中规定：员工 因严重失职，营私舞弊，给公司造成经济损失10，000 元以 上的，属于“重大损害”法律链接】 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十 九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合 同：一在试用期间被证明不符合录用条件的； 二严重违反用人单位的规章制度的； 三严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 四劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位 的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正 的；五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳 动合同无效的；（劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危， 使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合 同的；）六被依法追究刑事责任的。
关于第一款：用人单位必须提供证据证明雇员在试用 期间不符合录用条件，如不能提出则需要支付经济补偿金 关于本条第二款：用人单位需要证明雇员违反用人单位 规章制度达到严重的程度，同时根据《劳动合同法》第四条， 用人单位还要证明该规章制度必须经过法定程序制定，并且 已经出示给了员工；所谓法定程序就是职工代表大会或者全 体职工讨论，职工大会/职工代表大会则一般至少一年召开 一次，并应该有相应的会议记录，对于规章制度的讨论则更 应当制作详细的会议纪要以明确其经过法定程序所制定，如 用人单位不能提供证据证明规章制度经过职工大会讨论，即 使该规章制度已经出示给了员工，则其合法性和有效性仍然 不足其次用人单位还需要证明雇员的行为是严重的行为， 对于达到何种程度为严重，则需要劳动仲裁机构和法院自由 量裁的范畴《劳动合同法》第四条 用人单位应当依法建 立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳 动义务用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时 间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动 纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨 论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工 认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完 善用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度 和重大事项决定公示，或者告知劳动者关于第三款：必须同时满足三个条件：1 严重失职；2 营 私舞弊；3 重大损害何为“失职”“营私舞弊”“重大损害”， 则是由用人单位在员工守则中去规定的职工严重失职，营 私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以与之解 除劳动合同，无需提前 30 日通知但以此条法规解聘员工 的前提是，单位在内部规章中应有具体的对失职和舞弊行为 的处理规定，而且这些相关处理规章必须经得起仲裁机关的 审查和认定关于第四款：雇员可以同时与其他用人单位建立劳动关 系，但是不得对完成本单位的工作职责产生影响，或者在经 过用人单位提出后及时终止了劳动合同的，用人单位不得与 雇员解除劳动合同在这里建议雇员如果有额外的精力做 其他事情的话，可以在不与本单位工作职责产生影响，并不 会导致本单位工作失职的情况下与其他单位建立劳务关系， 签订劳务合同关于第五款：何为“欺诈/胁迫/乘人之危”，应参考《最 高人民法院关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干 问题的意见（试行）》中相关的规定进行评判。
关于第六款：雇员必须被追究刑事责任，用人单位才能 无偿解除劳动合同刑事责任包括故意犯罪和过失犯罪两种 还包括单处主刑（管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑和死刑） 或者附加刑（罚金、剥夺政治权利、没收财产），或者并处 主刑及附加刑，以及被判处缓刑 /假释的人；同时还应包括 侦查阶段/审查起诉阶段/审判阶段当然如果用人单位认为 有必要，可以在员工守则中规定，如果被追究行政责任，如 拘留也可以解除劳动合同，当然这样的规定不属本条范畴， 应属于“失职（包括一般涵盖‘矿工'）”的范畴参考劳 动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的 意见》第二十九条的规定，“被依法追究刑事责任”是指： 被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民 法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的劳动者被人民法 院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除 劳动合同最后不管用人单位解除劳动合同是否支付了经济补 偿金，作为劳动者均有义务配合用人单位办理工作交接手续 用人单位应当在何时支付解除合同的经济补偿 《劳动合同法》第 50 条第 2 款规定：劳动者应当按照 双方约定，办理工作交接用人单位依照本法有关规定应当 向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
实践中 有很多劳动者劳动合同解除或终止后往往一走了之，不履行 工作交接的义务，这时候用人单位可暂不予支付经济补偿 《劳动合同法》对经济补偿的支付时间作出规定，一定程度 上保障了用人单位的利益，司法实践中这种案例也不少，劳 动者不履行工作交接义务，但要求用人单位支付经济补偿， 按照以往的司法实践，支付经济补偿和履行工作交接是两个 不同的法律关系，用人单位不能因劳动者未履行工作交接而 拒绝支付经济补偿金，因此常常导致劳动仲裁机构或法院判 令用人单位支付了经济补偿金，但劳动者最终也没有履行工 作交接的义务风险提示】《劳动合同法》第 50 条第 2 款规定：劳动 者应当按照双方约定，办理工作交接注意这里的办理工作 交接是按照双方约定办理，为了避免发生纠纷时劳动者以双 方未约定进行抗辩，不予办理工作交接，建议用人单位与劳 动者在签订劳动合同时对劳动者离职后的工作交接事项作 出约定，明确工作交接的时间、程序、要求等事项比如可 作如下约定：员工在劳动合同解除(含试用期解除)或终止 后三日内，应当按照诚实信用原则办理工作交接手续，归还 公司所有财产，包括但不限于：(1) 员工负责保管、使用或在其控制范围内的所有有关 公司及管理、经营的文件、档案原件及复印件；（2） 公司的客户以及其它联系单位和个人的名单和资 料；（3） 包含公司资料和信息的软件、磁盘、硬盘、光盘、 U 盘等存储设备；（4） 公司为员工配备的工作工具、工作服、设备及其它 办公用具等。
员工未按照本合同约定履行交接义务的，公 司有权暂时不予支付员工经济补偿，员工超过三日仍拒不办 理工作交接手续造成公司经济损失的，员工应当承担赔偿责 任，公司有权从应付员工工资、经济补偿中予以扣除，工资、 经济补偿尚不足以弥补损失的，员工仍需赔偿损失法律链接】篇二：《劳动合同法》第 39 条“被依法追究刑事责任” 应如何理解《劳动合同法》第 39 条“被依法追究刑事责任”应如 何理解？ 《劳动合同法》第 39 条规定：“劳动者有下列情 形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严 重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊， 给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人 单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响 或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六 条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被 依法追究刑事责任的这其中，第（六）项“被依法追究 刑事责任”应如何理解？实务中有各种意见此处依据相关。