招聘时怎么识别应聘者稳定性 招聘时怎么识别应聘者的稳定性 目录 Toc\o"1-3"\h\z\u一、筛选简历阶段2 1、从工作经历衡量2 2、从任职年限衡量2 3、从婚育情况衡量2 二、借助心理测试2 1、经过心理测试进行评定2 2、经过其它心理特征进行评定3 三、面试评定阶段3 1、从离职原因衡量3 2、从对岗位的了解衡量3 3、从工作地点适宜度衡量3 4、从个人性格衡量4 5、从岗位等级匹配度衡量4 四、哪种人是HR想要的4 对于HR来说，确定候选人不是最难的事，难的是怎么说服目标候选人接收offer，更难的是怎么确保候选人不会“一周游”、“一月游” 所以，不管是从招聘成本，还是从职员离职率来考虑，HR还得确定应聘者的稳定性 那要怎么判定应聘者的稳定性呢？ 一、筛选简历阶段 1、从工作经历衡量 在简历上看看应聘者的工作经历、各个职业之间的相关性，再画出她的职业路径，看看是否有清楚的职业计划通常来说，有清楚的职业计划的应聘者稳定性要远远高于无计划的求职者 2、从任职年限衡量 留心应聘者每份工作的任职年限、跳槽频率等，对其稳定性进行评定： 1 跳槽频率平均低于两年的求职者，对跳槽有惯性，稳定性比较差; 2 任职时间越来越长，跳槽频率越来越低，说明应聘者稳定性在上升; 3 职业空白期较长的求职者，要么是稳定性差，要么是能力通常。
3、从婚育情况衡量 这里没有歧视未婚男女的意思，只是从招聘经验来说，高龄未婚男女的稳定性，相对来说会比较差，因为结婚生子的可能性大，离职率显著较高 二、借助心理测试 能够在面试前让应聘者做职业稳定性测试 1、经过心理测试进行评定 现在大家才测评软件全部会相关于稳定性的测试，心理测试通常经过量表或图形影射进行测试，能够在一定程度上反应应聘者的潜意识 2、经过其它心理特征进行评定 外在行为全部是心理驱动的结果，所以，心理特征确实能够影响人的行为，职业稳定性和人的一些心理特征有比较亲密的关系 欲望——欲望大了，经常产生不满足感，为了满足自己的欲望而选择跳槽，因为见效时间短 攀比——爱攀比的人，总会以为自己吃亏，认为自己能够得到更多，必定会寻求跳槽来缓解 冒险性——冒险性强的人总喜爱尝试新的东西，一旦对工作失去了新鲜感，就会立即跳槽 三、面试评定阶段 1、从离职原因衡量 经过对个人简历及心理测试能够了解到应聘者稳定性的“参考点”，我们需要经过在面试中详细问询应聘者每份工作的离职原因进行深入确定 从离职的原因往往能够了解应聘者的动机、个性，也可由此评定其稳定性 2、从对岗位的了解衡量 通常来说，抱着试试看的态度找工作的人，或说目标不明确、稳定性不够好的人，往往投过很多企业很多职位，对企业的了解通常全部不够深入，即使有所了解，也只是网上看到的部分基础资料，对职位的了解也往往仅限于招聘广告上的职位说明书和部分通常的认识。
所以，HR能够从应聘者对企业、应聘岗位的了解程度侧面判定其稳定性 3、从工作地点适宜度衡量 工作地点适宜度指的是应聘者对目标工作的工作环境及地理位置是否满意这往往是招聘过程中被忽略的问题，但实际上，在招聘过程中应聘者了解到她们可能工作的地方时就退出了应聘或入职几天内就因为工作地点的原因提出离职的例子并不鲜见 4、从个人性格衡量 职员能否在企业里长时间任职，除了薪资，还有些人际关系，这就要看其是否能和部门领导、同事产生化学反应假如是截然不一样的性格，就如部分职员是急性子的人，部分职员是慢性子的，那在团体合作中，要么是慢性子磨死急性子，要么急性子逼死慢性子，这就看多种性格职员的百分比了 5、从岗位等级匹配度衡量 在小企业里做主管、部长的人，去到大企业做一个基层职员，这心里能平衡吗?平台大小的改变填补不了职位、职权的落差因此，正常情况下，升职跳槽的稳定性较高，平级跳槽的稳定性居中，降职跳槽稳定性最差 四、哪种人是HR想要的总体来讲，HR要寻求的是这2种人： 1、能够并想在稳定的基础上寻求发展的应聘者； 2、本身稳定程度和拟招聘职位稳定性要求相匹配的应聘者 前者是企业给应聘者发明了适宜她本身发展的工作环境，能够给她施展本身价值的平台，这么的应聘者会趋向继续留下来。
后者是应聘的岗位要求和应聘者的技能能够想匹配，一是她能快速上手所应聘的工作内容，二是应聘者熟悉的行业知识，对所属行业的前景也比较了解，更能定位到本身的价值发展，从而更轻易在所属的岗位留下来 招聘不易，应聘者留下来也不轻易，在面试筛选的时候，需要HR擦亮眼睛，利用技巧识破应聘者的谎言，有问题者提早剔除 同时，新职员，来了，又走了！是HR心中最大的痛！ 即使新职员离职会有很多不一样的原因和理由，除开企业内部原因外，职员个人的职业习惯也需要HR关注。