组织行为学 案例分析：平安高管天价薪酬,2011 RUC MBA P6 第一组,,,,关于激励,,,案例分析,Contents,案例背景： 平安高管天价薪酬引争议,2008年3月20日，中国平安发布了2007年年报，公司利润同比大幅增长，高管薪酬水平也在飙升,,,,,,,,,,6616.1万元 (其中2000万元奖金直接 捐献给宋庆龄基金),4770.4万元,4813万元,董事长兼CEO 马明哲,集团总经理 张子欣,集团常务副总经理兼 首席保险业务执行官 梁家驹,折合每天收入18.12万元 刷新A股上市公司高管薪酬最高纪录,,,与高管天价薪酬形成鲜明对比的是,2007年10月以来中国平安A股价格从最高149.28元暴跌到2008年3月21日的56.06元,市值缩水近2/3,,市场表现：年报当日，平安股价跌0.99元，居两市跌幅榜35位,公众质疑：董事长马明哲拿6600万元高薪有何根据?薪酬是否与高管们的业绩挂钩?薪酬由谁制定?制定是否合理?,案例背景： 平安高管天价薪酬引争议,,,,,,薪酬比较,中国保险业的平均收入不足美国的十分之一，中国保险业保费收入只占GDP的1.7%,发达国家保险业保费收入占GDP的7%,2007年平安三大高管的年薪按照当年年底的汇率折算成美金大概是马明哲894万美金，张子欣645万美金，梁家驹650万美金，总计2189万美元，平均730万美元。
美国2007年金融机构高管平均年薪260万美元美林证券CEO约翰·赛恩以总计8300万美元位列薪酬之首（除基本工资和奖金之外，还包含了6800万美元的内部股票期权）摩根大通CEO杰米·戴蒙则在薪酬之外还享受着丰厚的福利，他乘坐私人飞机从芝加哥的家中飞往1100公里外的纽约上班，花费高达21万美元案例背景： 平安高管天价薪酬引争议,案例背景： 平安高管天价薪酬引争议,案例背景： 平安高管天价薪酬引争议,,,浦发银行 45.62万元/70.73万元,民生银行 39.82万元/39.72万元,中信银行 34.61万元/62.29万元,……,建设银行 15.36万元/31.01万元,2008年上市 银行人均收入排名,交通银行 14.79万元/36.56万元,工商银行 13.04万元/28.72万元,案例背景： 平安高管天价薪酬引争议,,,中国平安分管人力资源的副总经理王利平认为,平安的薪酬设计是与公司的愿景紧密挂钩的平安的目标,是成为国际一 流的金融集团,为了达成这个目标,要有国际化的人才；而要吸引这些人才， 自然也要有国际化的薪酬水平平安发言人接受《证券时报》采访,作为国内首家引进国际战略投资者的金融机构，以及严格国际化现代企业 运作的两地上市公司，中国平安一直极为注重绩效导向，早在十多年前就 建立了参照国际惯例、结合中国国情的薪酬管理机制，向来以“薪酬与业绩 紧密挂钩”作为公司的核心竞争力和经营铁律。
案例背景：中国平安的薪酬制度,2008年3月25日,中国平安官方网站一篇名为《中国平安长期激励计划首次支付》的新闻稿首次对公司高管薪酬的暴涨作出回应,,,,基本薪酬 20%,2007年业绩高速增长产生的绩效奖金,04年设置的H股股价挂钩的长期期权奖励计划在07年首次兑现,案例背景：中国平安高管薪酬结构,以中国平安董事长马明哲为例：,,,,基本薪酬税前为480万元,占2007年总收入不足8%,绩效奖金占总收入不到30%，提升幅度远低于利润的增长幅度,期权激励占总收入的60%以上，期权于2004年以当时H股发行价10.33元授予，2007年按照当年6月股价52元核定行权,案例背景：中国平安高管薪酬结构,马明哲，1955年12月生，籍贯吉林，中国平安保险（集团）股份有限公司董事长、首席执行官中国平安1988年成立，在以马明哲为首的经营班子带领下，从一家仅有13名员工的保险公司，发展成为资产规模达万亿元、员工50万人的综合性金融集团中国平安在英国《金融时报》评选的全球上市公司500强中名列第107位，在全球金融企业中列20名，在中国企业中列11名，是中国非国有企业的第一名案例背景：马明哲与中国平安,,2009年2月24日,平安公司证实,因为2008年公司内外的环境都发生了巨大变化,经济形势和公司业绩均受到影响,集团董事长马明哲希望以不领薪酬的方式,与公司上下及全社会一起共渡难关,并表示“零年薪”体现了平安一贯坚持并将继续坚持的绩效导向的薪酬机制。
接近马明哲的平安方面人士在接受媒体采访时表示, “零薪酬”与富通投资亏损等有关2007年末,中国平安以238.74亿元入股富通集团获得1.13亿股股权,然而此项投资成了2008年平安的致命伤由于次贷危机,富通股权和欧元汇率均出现重挫,这项投资仅剩下10.9亿元,浮亏高达227.84亿元在平安本身,2008年A股大幅下挫,但中国平安仍提出1600亿元的融资方案,此举引发中国平安股东和大量投资者的不满,并导致中国平安股价在2008年由105.40元跌至26.59元案例背景：中国平安的薪酬制度,案例背景：马明哲与中国平安,平安高管的薪酬都是聘请独立的薪酬公司制定出来的,并经薪酬委员会、股东大会、董事会批准,平安整个薪酬制度是合法合规的作为职业经理人要履行自己的职责,董事会根据我的表现给我薪酬我不是完全为了收入从事这份工作,20年来我把平安带入500强,是我最大的荣耀案例背景：来自平安之外的质疑,,,,,,,,,,,,,,,,,,,实现目标,强化动机,塑造行为,改善绩效,关于激励：组织行为学的角度,,造成组织外部的质疑？,,形成组织内部的愤怒？,,使个人行为偏离轨道？,关于激励：考虑哪些因素？,,个人,动机理论（需要层次理论等） 满意度,,群体,激励的层次性 激励的公平性,,组织,组织的外部环境 组织的文化背景,,,第一，中国平安不是“白手起家”，垄断地位是中国平安的巨大优势。
马明哲“我将中国平安带入世界500强”的说法忽略了一个前提,那就是中国平安有一笔巨额资产就是“牌照”当时全国只有两张寿险牌照,一张是央企中国人保,一张作为“特区政策”给了中国平安第二，期权激励使其只考虑H股股东利益A股股票价格从来没有与马明哲的个人利益挂钩过,只有H股股东才是自诩“打工仔”的马明哲的真正“老板”，在A股市场行情不利时中国平安依然会出台向A股股东天量增发、严重有损A股股东的融资计划第三,个人年薪增速远超公司利润增速马明哲2006年的税后薪酬为1338万元,其收入在一年间暴增了395%而同期中国平安实现归属母公司净利润150.86亿元,增长仅105.5% 利润增长不分红却给出天价薪酬，公司亏损则无损高管利益案例分析：天价薪酬合法却“不厚道”,“6616.1万元薪酬是什么概念？每天收入18.12万元又什么概念？够工薪族奋斗大半辈子的；恐怕那些面朝黄土背朝天老百姓，一辈子别想挣来！”“只知道向社会、人民索取，而不知道向社会、人民回报5月12日四川发生大地震，中国平安捐款只有500万“不利于行业公平与分配公平，拉大贫富差距”……,案例分析：“国际化”天价薪酬忽视中国国情,期权激励机制的弊端,金融行业整体薪酬待遇偏高,有效的奖惩并重的机制,更多思考,谢谢,截至2011年12月31日，总资产22854亿元，2011年净利润194.7亿元。
结论：平安保险属于资本密集型产业，在其迅速壮大的过程中，外来资本的介入起到了极为重要的作用更多思考,,关于股权激励政策,更多思考,,在现有资本市场条件下，由于股票价格与企业业绩弱相关，所以股权激励制度有关激励性股票不宜上市流通，否则不但起不到激励经营者创业绩的作用，甚至会引发更大的道德危机，促使经营者为提高股价铤而走险，把企业和投资者的未来推向绝境 EVA模式： a: 股权兑现价格与业绩EVA成线性关系，股权增值部分的唯一来源就是业绩，促使经营者主动为提高股价而努力创造业绩在这一模式中，同时指明了股权兑现资金的来源，就是经营者的行权资金和业绩增长部分 b: 最有利的行权资金来源应是业绩增长部分而不是股价增长的部分，以业绩分红作为行权资金来源可以形成良性循环激励机制，增强激励作用这一模式称为分红行权机制，行权资金来源于业绩分红，经营者创造的业绩越多，行权的速度越快数量越多，经营者获利越多 c: 股权激励制度重在长期激励，应对经营者持股作较长期的锁定，规定较长时期分期分批行权兑现. 股权一经兑现其激励作用即告消失，所以要规定较长时期内行权兑现另一方面，是规定分期分批行权兑现，实施股权激励制度的另一目的是实现长期的激励性，由于经营者普遍具有现金利益偏好，也就是短期收益偏好，如果只有在较远的将来才能行权兑现获利，则满足不了经营者的这种短期偏好，制度的激励力度将大为减弱，为了取得短期激励与长期激励的平衡，所以要规定分期分批行权兑现，使经营者每期每批只能实现一小部分股权收益。
更多思考,,,,,,,,,,番外篇：的声音,“当前实体经济不景气，按理银行的收益应受影响，但是，客观上并非如此，银行收益不但没有受影响，且业绩相较过去更好全国政协委员、民建四川省副主委谢商华同其他19名全国政协委员联名提交了一份提案，认为银行业绩好的根本原因并非是他们经营管理有方，而是因为国家政策给他们的支持和保护 谢商华说，目前银行业绩好主要是存贷利差过大的结果，是全体人民支持的结果 “相当多股份制银行、城市商业银行、农商银行的董事长、行长及同级管理人员年薪至少在100万元以上，社会各界意见很大，这既加大了行业之间的差距，又影响了社会分配公平，不利于全社会的和谐稳定 同时，有关银行业监督管理部门和中央银行应当研究制定商业银行薪酬监管规定，加强对银行业高级管理人员的薪酬进行指导、限制，防止银行业高级管理人员薪酬过高，促进社会分配公平和行业公平番外篇：的声音,,。