企业文化、领导行为与企业员工离职倾向的关系探究摘要21 世纪以来，随着经济全球化不断深入，企业面临的商业环境更加复杂企业为了持续发展以及适应环境，不断地并购重组与流程再造，在变革之中人才的流动在所难免2012 年因为经济形势的下滑，人才市场上 32%的员工暗流涌动纷纷跳槽，43%的人也有在来年换工作的想法企业的管理者该如何应对人员流失带来的消极影响已迫在眉捷，为了解决这一问题，众多学者和企业家从企业文化建设和适宜的领导风格入手因此，企业文化和领导风格怎样影响员工离职倾向值得研究 本文基于中国情境视角，参考国内外成熟的量表设计调查问卷对收集的数据资料使用基本的描述性统计、效度和信度检验、方差和相关分析以及结构方程模型验证关键词：企业文化；员工，领导行为风格；关系 目 录摘要 I1绪论 11.1 研究背景与意义 11.1.1 研究背景 11.1.2 研究意义 11.2 国内外研究现状 11.2.1 国外研究现状 11.2.2 国内研究现状 12相关基本综述 22.1 企业文化 22.2 领导风格 32.3 离职倾向 42.3工作满意度 42.4离职的影响因素 43 企业文化、领导风格与员工离职倾向作用关系分析 53.1 变量之间作用关系分析 53.1.1 企业文化与领导风格关系分析 53.1.2 企业文化对员工离职倾向关系分析 53.1.3 领导风格对员工离职倾向关系分析 63.1.4 工作满意度对离职倾向的关系分析 63.2 企业文化、领导风格对员工离职倾向作用机制分析 64案例分析——以AL 公司为例 74.1调查方案的确定与实施 84.1.1确定调查方法 84.1.2实施调查方案 84.2企业离职现状 85企业人才流失的治理对策 115.1提升领导管理能力 115.2在薪酬方面更加的完善 125.3建立留住人才的激励机制 125.4建立企业人性化管理文化 135.5加强人才的离职管理 135结束语 14参考文献 15III1绪论1.1 研究背景与意义 1.1.1 研究背景 21 世纪，经济全球化继续深入，信息化处处渗透，企业面临的环境更加复杂、可用资源更加稀缺、人才竞争更加激烈，企业经营举步维艰。
竞争对手的营销策略变得灵活多变，新生代企业员工流动率不断走高，顾客的需求也个性多元，企业的文化是否应该充满弹性以适应多变的环境，领导具有怎样的风格才能降低员工的离职倾向，已经成为企业迫在眉捷的问题1.1.2 研究意义 在方面，21 世纪以来随着企业全球化的发展，商业环境不断变化，企业纷纷重组或再造以适应市场在这变革的潮流中，有两个领域越来越受重视：一是，企业重组或再造中企业文化的问题；二是领导方式对变革后企业的影响近年来国内外学者对企业文化与领导风格之间的关系也有所研究，但是对企业文化、领导风格与员工离职倾向的关系的研究还比较少，这是上的空白现在企业员工的离职率越来越高，很多研究也发现了不少因素会影响到员工离职倾向，并且发现企业文化与领导风格也会作用于员工离职倾向，但是三者之间的作用关系究竟如何值得进一步探讨本文正好可以弥补这一方面的空白1.2 国内外研究现状 1.2.1 国外研究现状 美国 Davis 于 1970 年首次提出组织文化一词，但在当时并未引起学术界和企业界的重视直到 20 世纪 80 年代，日本战后经济的迅速崛起引起了相关学者的研究，威廉大内的《 》和 Deal & Kennedy 的《组织文化论》才真正揭开了组织文化的研究序幕，成为了组织领域里的焦点。
此后，有关企业文化的研究重点如下：（1）企业文化的定义与作用；（2）企业文化的构成要素；（3）企业文化的量表设计；（4）跨文化角度的企业文化分析1.2.2 国内研究现状 国内对于企业文化的研究兴起于 20 世纪 90 年代，陈春花、吴照云，王宇露、樊耘，熊晓哲和余宝琦等一批具有代表性的学者对企业文化的内涵进行了本土化研究之后，很多学者对企业文化的研究分为以下几个领域：（1）介绍国外的经典，并进行本土化的企业文化构建；（2）在中国文化背景下，企业文化的层次以及构成要素的研究；（3）企业文化在不同行业的应用性研究，诸如企业文化如何建设的问题；（4）企业文化的测量研究2相关基本综述 2.1 企业文化 （1）企业文化的内涵 企业文化的关注最早兴起于专家学者们对组织氛围的研究，不过随后学者们发现企业文化与组织氛围并不一样但是，企业文化从提出到现在已有三十多年，学术界并未形成一个统一的概念综合国内外的研究，学者们对企业文化的概念有广义和狭义之分第一，狭义的企业文化仅仅指一个公司或组织内思想、态度、行为等一致的思维和行动方式迪尔和肯尼迪认为企业文化具有自己独特的要素、结构，不同于企业制度，包含着价值观、英雄人物、仪式和文化网络四个要素。
其中价值观是核心，英雄人物是体现者，仪式是重要形式，文化网络是传播渠道第二种是广义的，认为企业文化是企业在经营活动过程中所形成的物质和精神文明的总和这种观点认为企业文化包含显性和隐性两部分，从文化的层次结构上来看，由内到外依次为核心精神层、中间制度层及外面的物质层2）企业文化的结构 香港学者 Cheung 等从建筑业企业文化构建角度分析，提出了企业文化主要由以下七个方面构成：（1）回馈导向；（2）创新导向；（3）绩效强调；（4）协作与整合；（5）目标设定与实现；（6）团队导向；（7）成员参与认为企业文化可以通过一些表象来显现，提出了企业文化中的七个关键要素：共同的语言、组织流程、优先权、组织结构、员工授权、工作制度和会议，他们又进一步将这七个要素归为理念与制度两个层面图1 构成企业文化的七个要素文化是群体在与组织及其环境相互作用时所使用的一些基本假设或观念因此，文化是一个特定的群体性概念，并为该群体所特有因此，不仅要从总体上去把握企业文化的特征，也要从企业中不同层次的表现去把握陈传明等（2005）利用层次分析方法从个体、群体、组织三个层次构建了企业文化的刚性特征测度指标体系（3） 企业文化的测量 从 20 世纪 90 年代开始，企业文化的研究重点关注于企业文化的诊断与测量，因为这为后续的企业文化应用研究奠定了基础，也是了解、控制、建设企业文化的关键环节。
不过，企业文化的学者们并没有一个统一的测量标准，主要从类型和特征这两个方面进行建构入手类型测量的学者们把企业文化化分为若干类型，对每一个类型作出基本的描述界定，诊断企业文化时对号入座特征测量的学者们从若干维度着手进行分析，以企业文化的层次学说为框架，通过不同维度上的得分来区分企业文化的特征2.2 领导风格 （1）领导风格的定义 领导风格指领导在长期的经营活动中所表现出的差异性特点这种风格是领导个人的天赋悟性、经验及实践的累积，并在企业经营的协调工作中起维持组织稳定的作用领导风格是领导者特定行为的集合 有关领导的，经历了以下四个阶段：一是，20 世纪 40 年代以前的特质；二是，20 世纪 40 年代至 60 年代末的行为；三是，20 世纪 60 年代到 90 年代的权变；四是 20 世纪 90 年代至今的当代领导虽然，不同阶段的有关领导的研究重点不一样，但是领导的定义基本一致，大多数学者把领导界定为一种能够影响一个群体实现愿景或目标的能力，这种影响的来源可能是正式的也可能是非正式的2） 领导风格的类型界定 有关领导风格的划分不一而论，一种最普遍的划分方式是把领导风格的类型分为：专权型、民主型、放任型。
也有些管理学者，按执行任务与维持群体关系，将领导方式分为：任务导向型、关系维护型在这种分类的基础上，也有分为三种类型的：目标达成型、群体关系维持型、两者兼备型日本九州三隅二不二，据此将领导方式分为四种类型，称为PM 分析法2.3 离职倾向 离职倾向不等同于离职行为，有离职倾向的员工不一定实际离职，离职倾向只是可以作为离职行为的一个预测变量1967 年，Fishbein 率先提出离职意向这个概念，之后，Bluedoorn、Price以及 Mueller在研究实际离职与离职意向的关系时，也提出了离职意向的概念并且他们认为离职意向是实际离职的一个很好的预测因素，离职意向一般包含了员工心理层面的很多东西，诸如态度、愿望以及产生行为的内在动机2.3工作满意度 工作满意度指员工对自己工作期望的一种满足性感知，它已经成为企业中人力资源部门所使用的一种警戒指标，员工对工作感到满意则越拥有积极的态度刘凤瑜、张金成指出，工作满意度的概念源于泰勒的“科学管理”，在他的学说中这一思想已初具雏形Cribbin从工作环境的角度出发，认为工作满意度是员工对自己所处的工作环境的一种感觉2.4离职的影响因素 （1）离职的概念 如果说离职意向是员工的一种心理行为，则离职则是员工的一种实际行为。
雇员离职一般是指“员工终止其在公司付出劳动及获得报酬的组织成员关系的过程” 离职又可分为两种类型：主动型和被动型主动离职指员工主动提出辞职申请，这一决定由员工自己作出；被动离职指公司解聘、开除等方式让员工被迫离职，这一决定由公司作出主动离职对企业的影响更大，因为对于企业的管理者来说主动离职不可控，而被动离职是公司作出的，可以由公司本身主导 （2）影响离职的主要因素 叶仁荪等认为制度约束、领导行为、报酬福利、工作上的精神和物质激励是影响员工离职意向的主要变量 崔勋认为个人基本特征诸如性别、学历等对员工的离职倾向存在显著影响，而且个人基本特征中除了婚姻和年龄之外都对情感承诺和交易承诺都有显著影响，情感承诺和交易承诺又与离职倾向之间存在显著负向影响，不过情感承诺的影响比交易承诺更显著 张一弛等影响离职倾向的因素主要有以下：公平的程序、报酬多少、晋升渠道、领导支持、工作和技能丰富性以及新工作的可能性等离职倾向权变主义观点的学者认为员工之间角色冲突和技能的多样性对离职倾向存在显著的中介调节效用3 企业文化、领导风格与员工离职倾向作用关系分析 3.1 变量之间作用关系分析 3.1.1 企业文化与领导风格关系分析 一个企业从初创到发展再到稳定，领导一直主导着企业文化的形成和维护。
尤其对于初创期企业，不同的领导风格会影响甚至决定这个企业未来很长一段时间的文化氛围，而在一个相对成熟稳定的企业中，企业文化占据主导地位，领导风格以适应为主他们从角色和效能两方面来考察领导行为，发现不同的领导角色会创造出有差异的组织文化，反过来组织文化也会作用于领导效能3.1.2 企业文化对员工离职倾向关系分析 随着经济的发展，企业中的大多员工已转变成知识型员工，从文献来看，企业文化会影响到知识型员工的离职，因为知识型员工的文化教育水平相对较高，对企业的组织氛围、文化价值观、愿景与战略、领导风格、人际关系等软环境更加关注，而这些正是构成一个组织特有的公司文化的关键因素所在如果员工不能融入企业的文化之中，离职的可能性较大通过基于改进的 Denison 组织文化量表，运用回归方法实证研究了组织文化与员工离职意图之间存在负向作用具体而言，企业文化的员工导向、企业导向、核心价值观、目标与愿景、团队导向对离职意向的负向影响依次减小，而变革创新和顾客导向对离职意向无影响3.1.3 领导风格对员工离职倾向关系分析 Firth论证了员工的低组织承诺和对工作的不满产生离职倾向，而领导行为直接作用于员工的组织承诺和工作满意度，这样领导行为就会作用于离职行为。
贾良定研究验证了互惠和组织信任在领导风格和组织承诺及离职倾。