第三节第三节 系统性的工作分析方法系统性的工作分析方法 系统性工作分析方法是指工作分析方法从实施、系统性工作分析方法是指工作分析方法从实施、问卷量表使用，结果表达运用等方面都体现高度结问卷量表使用，结果表达运用等方面都体现高度结构化的特征，量化的方式刻画工作性质、工作特征构化的特征，量化的方式刻画工作性质、工作特征的工作分析方法的工作分析方法 根据侧重点不同分为：根据侧重点不同分为： 1、人员倾向性的系统工作分析方法：、人员倾向性的系统工作分析方法：从任职者从任职者行为的角度描述工作，侧重于任职者在履行工作职行为的角度描述工作，侧重于任职者在履行工作职责时所需要的知识、技术、能力以及其他行为特征责时所需要的知识、技术、能力以及其他行为特征重点介绍：职位分析问卷法（重点介绍：职位分析问卷法（PAQ）、管理职位描）、管理职位描述问卷法（述问卷法（MPDQ）、工作元素分析法（）、工作元素分析法（JEA)、、临界特质分析法（临界特质分析法（TTAS）） 2、工作倾向性的系统工作分析方法：、工作倾向性的系统工作分析方法：从工作从工作角度出发，侧重描述完成其组成元素角度出发，侧重描述完成其组成元素——工作任务工作任务——所需的活动、绩效标准以及所需的活动、绩效标准以及相关任职条件等，该方法的关注点是准确相关任职条件等，该方法的关注点是准确详尽的描述履行工作任务的前期投入、中详尽的描述履行工作任务的前期投入、中期过程和后期产出。
期过程和后期产出•重点介绍：职能工作分析方法（重点介绍：职能工作分析方法（FJA)、关、关键事件法键事件法(CIT)、任务清单分析法（、任务清单分析法（TIA）） 一、职务分析问卷法（PAQ) 职位分析问卷法（职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire，，PAQ），是一种基于计算机的，），是一种基于计算机的，以人为基础的，通过标准化、结构化的问卷形式来以人为基础的，通过标准化、结构化的问卷形式来收集工作信息的定量化的工作分析方法是一种通收集工作信息的定量化的工作分析方法是一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬确定相对报酬PAQ适用于公共部门和私营部门的适用于公共部门和私营部门的许多工作，尤其是对体力劳动性质的工作适用性好许多工作，尤其是对体力劳动性质的工作适用性好目前，国外已将其应用范围拓展到职业生涯规划、目前，国外已将其应用范围拓展到职业生涯规划、 培训等领域，以建立企业的职位信息库。
培训等领域，以建立企业的职位信息库 （一）职位分析问卷的构成（一）职位分析问卷的构成• PAQ是通过标准化、结构化的问卷形式是通过标准化、结构化的问卷形式来收集工作信息的，因此它表现了一般工来收集工作信息的，因此它表现了一般工作行为、工作条件以及工作本身的特征作行为、工作条件以及工作本身的特征它包含它包含194个标准化的问项，其中个标准化的问项，其中187项被项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征用来分析完成工作过程中员工活动的特征（工作元素），另外（工作元素），另外7项涉及薪酬问题项涉及薪酬问题 1、、PAQ法收集法收集6大类信息大类信息•所有的项目被划分为信息输入、思考过程、体力所有的项目被划分为信息输入、思考过程、体力活动、人际关系、工作环境、其他特征活动、人际关系、工作环境、其他特征6个类别：个类别：•信息输入信息输入——从何处以及如何获得工作所需信息从何处以及如何获得工作所需信息•思考过程思考过程——工人执行工作时所涉及的推理、决工人执行工作时所涉及的推理、决策、计划和信息处理活动；策、计划和信息处理活动； •体力活动体力活动——工作执行工作时所使用的身体活动、工作执行工作时所使用的身体活动、工具以及方法；工具以及方法； •人际关系人际关系——工作与其他人的关系；工作与其他人的关系； •工作环境工作环境——完成工作的物理和社会环境；完成工作的物理和社会环境； •其他特征其他特征——其他活动、条件和特征。
其他活动、条件和特征 2、、6大类信息包含大类信息包含187项工作要素项工作要素3、、187项工作要素被类聚为项工作要素被类聚为31个维度（见表个维度（见表3-7））4、每个维度包含若干工作要素每个维度包含若干工作要素5、每项工作要素都有与之相对应的若干等级、每项工作要素都有与之相对应的若干等级量表 工作分析人员要依据工作分析人员要依据6个维度对每一项个维度对每一项工作要素进行评价，给出主观评分工作要素进行评价，给出主观评分 6个维度是：个维度是：•使用程度（使用程度（U））•对工作的重要程度（对工作的重要程度（I））•工作所需要的时间（工作所需要的时间（T））•适用性（适用性（A））•发生的概率（发生的概率（P））•专业代码（特殊计分）（专业代码（特殊计分）（S）） •每个等级量表都包括六个级别例如每个等级量表都包括六个级别例如“对对工作重要性工作重要性”的量表由下列评价点组成：的量表由下列评价点组成： N(0)=不使用不使用 (1)=很小很小 (2)=低低 (3)=平均平均 (4)=高高 (5)=非常高非常高 （二）（二）PAQ法的操作过程法的操作过程明确明确目的目的获取获取支持支持收集收集信息信息项目项目沟通沟通人员人员培训培训确定确定方法方法结果分析结果分析 1、明确工作分析目的、明确工作分析目的•服务支持人力资源管理的各项职能，进行服务支持人力资源管理的各项职能，进行工作评价，建立甄选和晋升标准，确定培工作评价，建立甄选和晋升标准，确定培训需求、绩效评价系统以及职业生涯设计训需求、绩效评价系统以及职业生涯设计系统。
系统 2、获取组织支持、获取组织支持 首先要明确组织的环境和文化，其次确首先要明确组织的环境和文化，其次确定分析的顺序、是否需要预测？是否存在定分析的顺序、是否需要预测？是否存在普遍认同的部门？普遍认同的部门？ 3、确定信息收集的范围、确定信息收集的范围 首先挑选工作分析人员；其次选择工作信息的首先挑选工作分析人员；其次选择工作信息的提供者 具体来说，有两种典型的方式：具体来说，有两种典型的方式：（（1）工作分析专业人员填写问卷，任职者或直接主）工作分析专业人员填写问卷，任职者或直接主管提供信息的方式管提供信息的方式（（2）任职人员直接填写职位分析问卷的方式）任职人员直接填写职位分析问卷的方式 u工作分析专业人员填写工作分析专业人员填写PAQ、任职人员或、任职人员或/和直接主管提供工作信息的方式和直接主管提供工作信息的方式•如果由工作分析专业人员通过访谈任职人如果由工作分析专业人员通过访谈任职人员或员或/和直接主管收集数据，然后填写和直接主管收集数据，然后填写PAQ，通常需要选择那些有一定工作分析知识，通常需要选择那些有一定工作分析知识与技能的人员组成临时性的项目小组。
与技能的人员组成临时性的项目小组•一般来说，可先由临时的项目小组在集中一般来说，可先由临时的项目小组在集中的一段时期内进行数据收集，而当这个时的一段时期内进行数据收集，而当这个时期结束后，只需要由一位熟悉期结束后，只需要由一位熟悉PAQ的专业的专业人员根据情况的变化进行数据维护即可人员根据情况的变化进行数据维护即可 u任职人员直接填写任职人员直接填写PAQ的方式的方式 •该方法需要注意如下几点：该方法需要注意如下几点：•第一，如果有多位任职人员从事同一工作岗位，明智的做第一，如果有多位任职人员从事同一工作岗位，明智的做法是选择至少三位任职人员独立地完成法是选择至少三位任职人员独立地完成PAQ虽然有的组虽然有的组织要求更多的任职者填写问卷，但实践往往显示增加织要求更多的任职者填写问卷，但实践往往显示增加PAQ问卷的填写数量并无助于提高分析结果的准确性；问卷的填写数量并无助于提高分析结果的准确性；•第二，实践经验表明如果由该工作的直接主管也填写一份第二，实践经验表明如果由该工作的直接主管也填写一份问卷，将有助于提高管理层对分析结果准确性的信任程度；问卷，将有助于提高管理层对分析结果准确性的信任程度；•第三，需要提供给问卷填写人员较多的指导，帮助他们理第三，需要提供给问卷填写人员较多的指导，帮助他们理解解PAQ各个因素的涵义及评价尺度，这样将助于提高分析各个因素的涵义及评价尺度，这样将助于提高分析结果的准确性。
结果的准确性 •经验表明，最有效的数据收集方式是由工经验表明，最有效的数据收集方式是由工作分析专业人员对任职者和直接主管进行作分析专业人员对任职者和直接主管进行工作内容方面的访谈，然后由这些专业人工作内容方面的访谈，然后由这些专业人员填写员填写PAQ问卷•上述方法优点：上述方法优点：•通过访谈的形式收集充足的信息；通过访谈的形式收集充足的信息；•在对在对PAQ各项目及评价尺度的理解和运用各项目及评价尺度的理解和运用上能保持一致性上能保持一致性 4、培训、培训PAQ分析人员分析人员 •对对PAQ分析人员进行分析人员进行 2-3天的培训是必不可少的天的培训是必不可少的•培训内容：培训内容：•熟悉工作分析本身熟悉工作分析本身PAQ问卷的内容和操作步骤；问卷的内容和操作步骤；•培训收集数据的技巧尤其是如何倾听任职人员的培训收集数据的技巧尤其是如何倾听任职人员的描述；描述；•尝试利用尝试利用PAQ分析一份工作，就操作中的问题进分析一份工作，就操作中的问题进行讨论；行讨论；•召开工作分析小组会议，由专业的人员带头讨论召开工作分析小组会议，由专业的人员带头讨论PAQ题目解释等；题目解释等； 5、与员工进行项目沟通、与员工进行项目沟通 沟通内容：沟通内容：•工作分析的目的工作分析的目的•时间规划以及数据收集过程的主意事项时间规划以及数据收集过程的主意事项•首先向员工说明工作分析的是工作内容而非工作绩效首先向员工说明工作分析的是工作内容而非工作绩效•PAQ问卷并不是关于工作知识的试卷，而是理顺工作内容问卷并不是关于工作知识的试卷，而是理顺工作内容的工作，以便消除员工的顾虑。
的工作，以便消除员工的顾虑•要向直接参与工作分析，即提供工作信息的任职者说明需要向直接参与工作分析，即提供工作信息的任职者说明需要他们考虑的是为了完成工作任务和职责，他们需要要他们考虑的是为了完成工作任务和职责，他们需要“做做什么什么”以及需要运用到什么工具和信息以及需要运用到什么工具和信息 6、收集信息并编码、收集信息并编码 步骤三中确定的信息收集范围和方法，步骤三中确定的信息收集范围和方法，特别是工作人员的类型，将在很大程度上特别是工作人员的类型，将在很大程度上直接决定获取信息的具体方法直接决定获取信息的具体方法7、分析工作分析结果、分析工作分析结果 可以用到各种目的中改善实现人力资源可以用到各种目的中改善实现人力资源管理的职能管理的职能 实施过程中的关键控制点：实施过程中的关键控制点：1、对工作人员进行培训时候让所有人意识到必须从、对工作人员进行培训时候让所有人意识到必须从一项工作所需要的行为角度出发去收集信息，而一项工作所需要的行为角度出发去收集信息，而不是某一个任职者的能力或者工作绩效角度进行不是某一个任职者的能力或者工作绩效角度进行2、在访谈之前应该准备一份与、在访谈之前应该准备一份与PAQ问卷的结构和问卷的结构和要求相适应的访谈大纲，以方便对问卷中的各个要求相适应的访谈大纲，以方便对问卷中的各个要素进行评定。
要素进行评定3、访谈之外辅助用观察法，对任职者工作场所的观、访谈之外辅助用观察法，对任职者工作场所的观察，对任职这活动的观察察，对任职这活动的观察4、在某个工作的访谈和观察结束之后尽可能完成、在某个工作的访谈和观察结束之后尽可能完成PAQ问卷，不要等多个工作的信息结束之后再集问卷，不要等多个工作的信息结束之后再集中进行工作分析中进行工作分析 （三）职位分析问卷（（三）职位分析问卷（PAQ）的使用）的使用 1、确定所需问项、确定所需问项 2、对有效问项进行评估、对有效问项进行评估 3、形成报告、形成报告 （四）职位分析问卷（（四）职位分析问卷（PAQ）的优缺点）的优缺点 优点：优点： （（1）同时考虑了员工与职位两个变量因素，并将各种职位所）同时考虑了员工与职位两个变量因素，并将各种职位所需要的基础技能与基础行为以标准化的方式罗列出来，从需要的基础技能与基础行为以标准化的方式罗列出来，从而为人事调查、薪酬标淮制定等而为人事调查、薪酬标淮制定等 提供了依据；提供了依据；（（2）大多数职位可以通过）大多数职位可以通过6个基本维度加以评价，根据得分个基本维度加以评价，根据得分提供一个量化的等级，可以对不同工作进行比较。
提供一个量化的等级，可以对不同工作进行比较3）由于）由于PAQ可得出每一个（或每一类）职位的技能数值可得出每一个（或每一类）职位的技能数值与等级，因此它还可以用来进行职位评价及人员甄选；与等级，因此它还可以用来进行职位评价及人员甄选；（（4））PAQ法不需修改就可用于不同法不需修改就可用于不同 组织中的不同职位，使组织中的不同职位，使得比较各组织间的工作更加容易，也使得职位分析更加准得比较各组织间的工作更加容易，也使得职位分析更加准确与合理确与合理 缺点：缺点： （（1）由于问卷没有对职位的特定工作进行描述，因）由于问卷没有对职位的特定工作进行描述，因此，职位行为的共同性就使得任务间的差异较模此，职位行为的共同性就使得任务间的差异较模糊，所以不能描述实际工作中特定的、具体的任糊，所以不能描述实际工作中特定的、具体的任务活动 （（2）可读性不强，只有具备大学文化水平的人才能）可读性不强，只有具备大学文化水平的人才能理解其中的项目，使用范围产生限制理解其中的项目，使用范围产生限制 （（3）花费很多时间，成本很高，程序非常繁琐花费很多时间，成本很高，程序非常繁琐• PAQ最适合的用途最适合的用途 工作评价工作评价，进而决定该工作的，进而决定该工作的工资等级和奖金。
工资等级和奖金 二、工作要素法二、工作要素法 (JEM) 工作要素法（工作要素法（Job Element Method，，JEM）是一种典型的开放式人员导向性）是一种典型的开放式人员导向性工作分析系统发明者是美国人事管理事工作分析系统发明者是美国人事管理事务处的普里默夫（务处的普里默夫（Primoff）该系统遵循）该系统遵循德国心理学家冯特（德国心理学家冯特（Wilhelm Wundt）所）所提出的基本原则，即提出的基本原则，即“在我们没有对最简单在我们没有对最简单的东西熟悉之前不可能了解复杂的现象的东西熟悉之前不可能了解复杂的现象”对于工作来说，简单的方面就是组成工作对于工作来说，简单的方面就是组成工作的要素或影响工作者成功完成工作所需的的要素或影响工作者成功完成工作所需的人员特征人员特征 （一）ＪＥＭ的目的（一）ＪＥＭ的目的•确定对成功完成特定领域的工作有显著作用的行确定对成功完成特定领域的工作有显著作用的行为及此行为的依据为及此行为的依据•由一组专家级的任职者或其上级来对这些显著要由一组专家级的任职者或其上级来对这些显著要素（或者称为维度）进行确定、描述、评估，通素（或者称为维度）进行确定、描述、评估，通常将这种由专家级任职或者任职者的上级组成的常将这种由专家级任职或者任职者的上级组成的小组称为主题专家组（小组称为主题专家组（Subject-Matter ExpertsSubject-Matter Experts，，SMEsSMEs）。
•通常情况下，ＪＥＭ的分析对象不是某一具体的通常情况下，ＪＥＭ的分析对象不是某一具体的工作岗位，而是某一类具有相似特征的工作，如工作岗位，而是某一类具有相似特征的工作，如专业技术人员的工作就是一类具有相似特征的工专业技术人员的工作就是一类具有相似特征的工作 •是任职者必须具备的？是任职者必须具备的？----任职资格任职资格•能够区分出优秀员工？能够区分出优秀员工？----人员选拔人员选拔• 是差员工缺乏的和优秀员工具备的？是差员工缺乏的和优秀员工具备的？---培培训开发训开发 （二）工作要素主要内容（二）工作要素主要内容 ＪＥＭ所关注的工作要素非常广泛，包括知识、技ＪＥＭ所关注的工作要素非常广泛，包括知识、技术、能力、愿望、兴趣和个性特征等等术、能力、愿望、兴趣和个性特征等等 知识知识----------如：专业知识的掌握程度、外语水平、知识面如：专业知识的掌握程度、外语水平、知识面的宽窄等；的宽窄等； 技能技能----------如：计算机运用、驾驶技术、叉车操作技术等；如：计算机运用、驾驶技术、叉车操作技术等； 能力能力----------如：口头表达能力、判断能力、管理能力等；如：口头表达能力、判断能力、管理能力等； 工作习惯工作习惯----------如：对工作的热爱程度、承担超负荷工作如：对工作的热爱程度、承担超负荷工作的意愿、工作时间不规律等；的意愿、工作时间不规律等； 个性特点个性特点----------自信、主动性、独立性、外向、内向等。
自信、主动性、独立性、外向、内向等 注：只对工作完成有重要影响的要素才纳入考虑注：只对工作完成有重要影响的要素才纳入考虑 （三）工作要素法（三）工作要素法(JEM)的实施步骤的实施步骤收集工作要素收集工作要素整理工作要素整理工作要素划分工作分析维度划分工作分析维度确定各类要求要素确定各类要求要素 1、收集影响目标工作实现的工作要素、收集影响目标工作实现的工作要素 •常由主题专家小组成员采用头脑风暴法列举对目常由主题专家小组成员采用头脑风暴法列举对目标工作的实现有显著影响作用的要素，并对这些标工作的实现有显著影响作用的要素，并对这些工作要素进行反复的推敲工作要素进行反复的推敲•工作要素的提出应该根据完成目标工作所需的知工作要素的提出应该根据完成目标工作所需的知识、技能、能力和个人特征，每个被提到的要素识、技能、能力和个人特征，每个被提到的要素都是和这个工作相联系的同时，成员们在提出都是和这个工作相联系的同时，成员们在提出工作要素时应该从工作的各个方面反复地进行考工作要素时应该从工作的各个方面反复地进行考虑，以确保这些工作要素可以完全覆盖目标工作虑，以确保这些工作要素可以完全覆盖目标工作的要求。
的要求•在实际应用中，可以借鉴职务分析问卷法（ＰＡ在实际应用中，可以借鉴职务分析问卷法（ＰＡＱ）中的维度进行思考，以求达到对工作要素的Ｑ）中的维度进行思考，以求达到对工作要素的全面和准确的收集全面和准确的收集 2、对收集来的工作要素进行整理、对收集来的工作要素进行整理 •对主题专家通过头脑风暴法收集来的工作要素资对主题专家通过头脑风暴法收集来的工作要素资料进行归类和筛选料进行归类和筛选•归类，就是将相同或者相近的工作要素整合在一归类，就是将相同或者相近的工作要素整合在一起的过程将具有相同或者相近涵义的工作要素起的过程将具有相同或者相近涵义的工作要素归入同一类别，为每一个类别赋予相应的名称并归入同一类别，为每一个类别赋予相应的名称并根据该类别所包含的工作要素的内容和特点对该根据该类别所包含的工作要素的内容和特点对该类别进行明确的界定和解释类别进行明确的界定和解释•通过对资料进行归类的筛选，形成初步的工作分通过对资料进行归类的筛选，形成初步的工作分析维度与子维度，在下一个步骤中将对资料做更析维度与子维度，在下一个步骤中将对资料做更进一步的归类在本阶段结束时，工作分析人员进一步的归类在本阶段结束时，工作分析人员将得到一个工作要素类属清单。
将得到一个工作要素类属清单 专业知识、专业技术、应对困难和挫折的能力、记忆能专业知识、专业技术、应对困难和挫折的能力、记忆能力、变化适应能力、孤独派遣能力、平抑不满能力、主力、变化适应能力、孤独派遣能力、平抑不满能力、主动性、勇气、激励、组织能力、理论转化能力、抽象能动性、勇气、激励、组织能力、理论转化能力、抽象能力、判断能力、体力、判断能力、逻辑思维能力、成就力、判断能力、体力、判断能力、逻辑思维能力、成就动机、职业道德、工作不规律、心理控制能力动机、职业道德、工作不规律、心理控制能力n工作要素清单工作要素清单 •工作要素类属清单工作要素类属清单维度维度心理调节能心理调节能力力突出的突出的智力能智力能力力鲜明的鲜明的个性特个性特征征特定的特定的工作习工作习惯惯熟练熟练的知的知识和识和技能技能身体素质身体素质定义有效完成工作所需的心理素质和能力子维度应付高压工作能力、平抑不满能力判断能力、记忆能力创新精神、外向职业道德、注重工作细节专业知识、外语运用手工操作能力、体力健康的体魄 3、工作分析维度与子维度以及最低要求要素、选拔、工作分析维度与子维度以及最低要求要素、选拔性最低要求要素和培训要素的最终划分性最低要求要素和培训要素的最终划分 。
这一过程的具体操作步骤如下：这一过程的具体操作步骤如下：•第一步：组成焦点小组焦点小组成员的数量一第一步：组成焦点小组焦点小组成员的数量一般为六人般为六人•第二步：首先是焦点小组的全体成员明确任务的第二步：首先是焦点小组的全体成员明确任务的目的和相关要求，解答他们的疑问并发放相关的目的和相关要求，解答他们的疑问并发放相关的材料和工具（主要是工作要素表）然后对小组材料和工具（主要是工作要素表）然后对小组成员进行培训，以某一工作（如司机）为例讲解成员进行培训，以某一工作（如司机）为例讲解工作维度表的使用方法，确认每一位成员都能科工作维度表的使用方法，确认每一位成员都能科学地使用工作要素表来对工作要素进行评估，这学地使用工作要素表来对工作要素进行评估，这样就形成了主题专家组（ＳＭＥＳ）样就形成了主题专家组（ＳＭＥＳ） •第三步：对每个工作要素进行评估第三步：对每个工作要素进行评估 要求主题专家组的成员进行独立思考，除要求主题专家组的成员进行独立思考，除了允许对要素的含义进行讨论之外，应当了允许对要素的含义进行讨论之外，应当把互相间的谈论降低到最低程度，同时还把互相间的谈论降低到最低程度，同时还应该强调每个成员以自己的判断为基础来应该强调每个成员以自己的判断为基础来形成评估结果。
形成评估结果•第四步：将各位主题专家组成员的评估结第四步：将各位主题专家组成员的评估结果汇总，对汇总的结果进行数据处理，得果汇总，对汇总的结果进行数据处理，得到相应的维度和子维度到相应的维度和子维度 第五步：评估结果的反馈第五步：评估结果的反馈•仍邀请主题专家组的成员担任焦点小组的成员，仍邀请主题专家组的成员担任焦点小组的成员，向他们介绍评估的结果向他们介绍评估的结果第六步：通过焦点小组成员之间的相互讨论，将子第六步：通过焦点小组成员之间的相互讨论，将子维度划归到相应的维度中维度划归到相应的维度中•首先需要完成的工作是检查维度清单首先需要完成的工作是检查维度清单•根据焦点小组的一致性意见，对不恰当的维度名根据焦点小组的一致性意见，对不恰当的维度名称进行修正，删除或修改明显不科学的维度以保称进行修正，删除或修改明显不科学的维度以保证各维度称谓的科学性和可理解性证各维度称谓的科学性和可理解性 （四）（四）JEM的主要优缺点的主要优缺点优点：优点：（（1）） JEM开放性程度高，可以根据特定工作提取开放性程度高，可以根据特定工作提取个性化的工作要素个性化的工作要素,可以比较准确、全面的提取影可以比较准确、全面的提取影响某类工作的绩效水平的因素。
响某类工作的绩效水平的因素 （（2）） 与其它系统相比，与其它系统相比，JEM的操作方法和数值的的操作方法和数值的标准转化过程具有一定的客观性标准转化过程具有一定的客观性3）） JEM对于人员招聘过程中的人员甄选以及确对于人员招聘过程中的人员甄选以及确定培训需求具有重要的应用价值定培训需求具有重要的应用价值JEM分析结果分析结果中的选拔性最低要求要素为人员甄选提供了可靠中的选拔性最低要求要素为人员甄选提供了可靠的依据；而培训要素为企业确定员工培训需求找的依据；而培训要素为企业确定员工培训需求找到了重要的来源到了重要的来源 缺点：缺点： （（1）初步确定目标工作的工作要素时，过于依赖）初步确定目标工作的工作要素时，过于依赖工作分析人员来总结要素工作分析人员对工作工作分析人员来总结要素工作分析人员对工作的看法不同，导致大量要素的出现，而有些要素的看法不同，导致大量要素的出现，而有些要素并不是对目标工作而言很重要的因素，导致许多并不是对目标工作而言很重要的因素，导致许多无用工作无用工作 （（2）） 评分过程比较复杂，需要强有力的指导与评分过程比较复杂，需要强有力的指导与控制 （（3）焦点小组成员在工作要素评价时，容易偏向）焦点小组成员在工作要素评价时，容易偏向于肯定回答，认为这些要素很重要，另一些要素于肯定回答，认为这些要素很重要，另一些要素也很重要，难以取舍。
这主要是由于他们进行的也很重要，难以取舍这主要是由于他们进行的是主观判断，没有一定的客观标准这样做的后是主观判断，没有一定的客观标准这样做的后果是得出的分析结果，比如最低要求要素、培训果是得出的分析结果，比如最低要求要素、培训要素等，数量太多，难以突出重点，大大降低了要素等，数量太多，难以突出重点，大大降低了工作分析结果应用在其它人力资源管理职能中的工作分析结果应用在其它人力资源管理职能中的操作性和最终效果操作性和最终效果 三、管理职位描述问卷法三、管理职位描述问卷法 管理职位描述问卷法（管理职位描述问卷法（management position description question）指利用）指利用工作清单专门针对管理职位分析而设计的工作清单专门针对管理职位分析而设计的一种工作分析方法它是一种管理职位描一种工作分析方法它是一种管理职位描述问卷方法，它是一种以工作为中心的工述问卷方法，它是一种以工作为中心的工作分析方法，是国外近年的研究成果这作分析方法，是国外近年的研究成果这种问卷法是对管理者的工作进行定量化测种问卷法是对管理者的工作进行定量化测试试 的方法，它涉及管理者所关心的问题、的方法，它涉及管理者所关心的问题、所承担的责任、所受的限制以及管理者的所承担的责任、所受的限制以及管理者的工作所具备的各种特征。
工作所具备的各种特征 （一）（一）MPDQ问卷的因素构成问卷的因素构成 MPDQ问卷中题目的分类是通过因素分问卷中题目的分类是通过因素分析进行的，通过因素分析，所有题目被划析进行的，通过因素分析，所有题目被划分为分为15个部分，即个部分，即15个因素每个因素都个因素每个因素都包含一定量的相关题目，包含一定量的相关题目，MPDQ包括的包括的15个因素包括一般信息、决策、计划与组织、个因素包括一般信息、决策、计划与组织、行政、控制、监督、咨询与创新、联系、行政、控制、监督、咨询与创新、联系、协作、表现力、监控业务指标、综合评价、协作、表现力、监控业务指标、综合评价、知识技能与能力、组织结构图、评论与反知识技能与能力、组织结构图、评论与反应 （二）（二）MPDQ的评价尺度的评价尺度•在在MPDQ问卷中，项目的评价尺度主要有问卷中，项目的评价尺度主要有三种：重要性、决策权限和综合评定三种：重要性、决策权限和综合评定•其中重要性、决策权限的评价都是五级评其中重要性、决策权限的评价都是五级评定•综合评定所用的尺度为六级评定综合评定所用的尺度为六级评定 （三）（三）MPDQ问卷的管理工作维度问卷的管理工作维度 1、管理工作因子：、管理工作因子：是一组描述工作内容的是一组描述工作内容的因素，根据不同职位工作内容的相同点和因素，根据不同职位工作内容的相同点和不同点，区分管理工作因子可以使工作描不同点，区分管理工作因子可以使工作描述更容易。
通常被薪酬管理人员和招聘人述更容易通常被薪酬管理人员和招聘人员所使用，使他们能很快地从总体上把握员所使用，使他们能很快地从总体上把握工作内容，同时也为管理者从整体上理解工作内容，同时也为管理者从整体上理解自己职位与其他职位的不同点提供方便自己职位与其他职位的不同点提供方便 2、管理绩效因子：、管理绩效因子：是指为了评价管理工作的是指为了评价管理工作的绩效而选取的工作要素，能够用来作为管绩效而选取的工作要素，能够用来作为管理绩效因子的要素必须可以区分管理绩效理绩效因子的要素必须可以区分管理绩效优秀者和绩效平平者绩效因子主要有两优秀者和绩效平平者绩效因子主要有两种用途：种用途：（（1）帮助上级主观评价和指导管）帮助上级主观评价和指导管理者的绩效；（理者的绩效；（2）帮助上级主管和培训专）帮助上级主管和培训专家明确对管理者的培训需求家明确对管理者的培训需求 3、工作评价因子：、工作评价因子：是用来评价管理类工作相是用来评价管理类工作相对价值的维度，即用来衡量某一管理工作对价值的维度，即用来衡量某一管理工作相对其他工作而言对组织的贡献度有多大相对其他工作而言对组织的贡献度有多大通常薪酬专家们应用他们来确定职位或工通常薪酬专家们应用他们来确定职位或工作的薪酬等级，并最终确定他们的薪酬水作的薪酬等级，并最终确定他们的薪酬水平。
平 （四）（四）MPDQ问卷分析报告问卷分析报告•利用利用MPDQ问卷对工作进行分析，最终可以形成问卷对工作进行分析，最终可以形成八份工作分析报告，这八份报告都有着规定的格八份工作分析报告，这八份报告都有着规定的格式，可以用来支持人力资源决策的制定式，可以用来支持人力资源决策的制定•这八份报告包括：管理职位描述、个体职位价值这八份报告包括：管理职位描述、个体职位价值报告、团体工作价值报告、个体职位任职资格报报告、团体工作价值报告、个体职位任职资格报告、团体工作任职资格报告、团体比较报告以及告、团体工作任职资格报告、团体比较报告以及与职位对应的绩效评价表与职位对应的绩效评价表 （五）管理职位描述法（（五）管理职位描述法（MPDQ）的优缺点）的优缺点 MPDQ的优点：的优点：（（1）适用于不同组织内管理层次以上的职位）适用于不同组织内管理层次以上的职位的分析；的分析；（（2）为员工从事管理工作所需的培训提供了）为员工从事管理工作所需的培训提供了依据，为正确评估管理工作提供了依据；依据，为正确评估管理工作提供了依据；（（3）为管理工作在工作簇中归类提供了依据，）为管理工作在工作簇中归类提供了依据，也为工作簇的建立奠定了基础。
也为工作簇的建立奠定了基础4）为薪酬管理，员工的选拔程序与绩效评）为薪酬管理，员工的选拔程序与绩效评估表的制定设立了基础估表的制定设立了基础 MPDQ的缺点：的缺点：（（1）由于管理工作的复杂性，难以深入分析）由于管理工作的复杂性，难以深入分析所有类型的管理工作所有类型的管理工作（（2）耗时长，工作效率低，成本较高，投入）耗时长，工作效率低，成本较高，投入较大 四、临界特质分析系统四、临界特质分析系统（（TTAS）） 临界特质分析系统（临界特质分析系统（threshold traits analysis system）它的设计目的是为了提）它的设计目的是为了提供标准化的信息以辨别人们为基本完成和供标准化的信息以辨别人们为基本完成和高效完成某类工作分别至少需要具备哪些高效完成某类工作分别至少需要具备哪些品质和特征，品质和特征，TTAS称这些品质和特征为临称这些品质和特征为临界特质（界特质（Threshold Traits) （一）临界特质介绍•发展性能力发展性能力Aptitude ，员工通过培训能掌握或者达到的一定级别的能力，员工通过培训能掌握或者达到的一定级别的能力•熟练能力熟练能力proficiency员工已经掌握的知识或者技能，它又分为一般性知识或者技能员工已经掌握的知识或者技能，它又分为一般性知识或者技能general和特殊性知识和技能和特殊性知识和技能craft •评价特质的三维度：评价特质的三维度：•等级等级level:描述特定特质的复杂程度要求或描述特定特质的复杂程度要求或者强度要求者强度要求•实用性实用性practicality:对某项工作而言，求职对某项工作而言，求职者达到该工作需要的等级是否具备可行性者达到该工作需要的等级是否具备可行性•权重权重weight:表示的是与目标工作相关的特表示的是与目标工作相关的特征对工作绩效的影响程度征对工作绩效的影响程度 （二）（二）TTAS实施步骤实施步骤• 临界特质分析系统（临界特质分析系统（threshold traits analysis system）包括三种分析技术：临）包括三种分析技术：临界特质分析界特质分析(TTA)、工作要求与任务分析、工作要求与任务分析(Demand and Task Analysis, DATA )、技、技术能力分析术能力分析(Technical Competence Analysis, TCA)，，TTA是其中的主要部分。
是其中的主要部分 1、临界特质分析（、临界特质分析（TTA））步骤：◆选择和培训分析团队成员 ◆完成TTA卡 ◆整理总结TTA卡 ◆小结 （（1）选择和培训分析团队成员）选择和培训分析团队成员•一名主持，应该熟悉一名主持，应该熟悉TTA，熟悉组织的职业矩阵，熟悉组织的职业矩阵以及劳动力市场状况以及劳动力市场状况•五名分析人员，如果分析人员少于五位，分析的五名分析人员，如果分析人员少于五位，分析的结果将大打折扣结果将大打折扣•分析人员有多种来源，但是一线主管通常在内，分析人员有多种来源，但是一线主管通常在内，他们直接观察任职者的行为和特质他们直接观察任职者的行为和特质•组成团队之后，需要对他们进行培训，包括提供组成团队之后，需要对他们进行培训，包括提供有关操作的书面材料，另外组织他们实际分析一有关操作的书面材料，另外组织他们实际分析一份他们熟悉的与正式分析无关的工作份他们熟悉的与正式分析无关的工作 （（2）完成）完成TTA卡卡•首先，通过评定每个特质的重要性即特定特质对工作绩效首先，通过评定每个特质的重要性即特定特质对工作绩效的影响程度和独特性即该工作的可雇佣群体中包括任职和的影响程度和独特性即该工作的可雇佣群体中包括任职和求职者有多大比重的人具有这种特质，评定它们与工作的求职者有多大比重的人具有这种特质，评定它们与工作的相关性相关性•其次，明确为了达到可以接受的绩效水平需要达到各个相其次，明确为了达到可以接受的绩效水平需要达到各个相关特质的哪一等级关特质的哪一等级•可以接受的绩效水平就是能够使得任职者取得绩效工资的可以接受的绩效水平就是能够使得任职者取得绩效工资的绩效水平绩效水平•最后，确定任职者如果试图取得优秀绩效，他需要达到哪最后，确定任职者如果试图取得优秀绩效，他需要达到哪一等级的特质水平，也就是任职者达到的绩效水平使得他一等级的特质水平，也就是任职者达到的绩效水平使得他有晋升的可能或者工资水平的提升。
有晋升的可能或者工资水平的提升 （（3）整理并总结）整理并总结TTA卡卡•主持人首先检查TTA卡是否存在错误，然后填写表中H.I.和J三列，这三列实际是TTA卡的一部分•主持人将处理结果通过电脑进行汇总，得到最终的特质分析结果 （（4）小结）小结•培训之后每个分析人员独立对各个特质与培训之后每个分析人员独立对各个特质与该工作的相关性做出判断，如果相关就需该工作的相关性做出判断，如果相关就需要判断为了取得可以接受的绩效水平，任要判断为了取得可以接受的绩效水平，任职者至少需要达到这一特质的哪一个等级职者至少需要达到这一特质的哪一个等级•分析人员独立完成之后，主持人按照标准分析人员独立完成之后，主持人按照标准化的统计方法对所有数据进行汇总，得出化的统计方法对所有数据进行汇总，得出最后的结果最后的结果 2、工作要求与任务分析（、工作要求与任务分析（Data技术）技术）•利用工作描述问卷对目标工作包含的任务利用工作描述问卷对目标工作包含的任务和要求进行分析和描述，任职者运用和要求进行分析和描述，任职者运用8分法分法填写填写•工作描述的初步结果工作描述的初步结果•比较比较TTA与与DATA的结果，前者是一线主管的结果，前者是一线主管完成的，后者是一线任职者完成的完成的，后者是一线任职者完成的•二者的一致性很重要二者的一致性很重要 Data技术分析步骤技术分析步骤（（1）收集资料）收集资料•培训过的工作分析专业人员通过访谈该工作的专业人士，培训过的工作分析专业人员通过访谈该工作的专业人士，或者通过阅读现有的工作描述资料以及其他书面材料收集或者通过阅读现有的工作描述资料以及其他书面材料收集所有关于工作职责的信息。
所有关于工作职责的信息 （（2）建立工作描述问卷）建立工作描述问卷•问卷要包括对工作任务的描述，并且在每条工作任务描述问卷要包括对工作任务的描述，并且在每条工作任务描述的末尾处标明对应的的末尾处标明对应的TTA中的特质名称在发放问卷进行中的特质名称在发放问卷进行调查之前，应将初步的描述问卷交与主题专家小组讨论调查之前，应将初步的描述问卷交与主题专家小组讨论讨论的项目包括：添加一些被忽略的工作任务和要求；进讨论的项目包括：添加一些被忽略的工作任务和要求；进一步删减一些明显不对的项目；一步删减一些明显不对的项目；•针对目标使用者的特点，理顺问卷中项目的表述和用词，针对目标使用者的特点，理顺问卷中项目的表述和用词，以方便问卷使用者理解以方便问卷使用者理解 （（3）问卷填写）问卷填写•在给予适当指导后，由工作任职者独立地对问卷在给予适当指导后，由工作任职者独立地对问卷的每一项描述进行填写任职者一般在两小时或的每一项描述进行填写任职者一般在两小时或更少的时间内就能较满意地完成问卷的填写更少的时间内就能较满意地完成问卷的填写 （（4）问卷分析）问卷分析•对问卷分析的结果可用统计方法或聚类分析进行对问卷分析的结果可用统计方法或聚类分析进行处理。
统计分析的参数包括平均值、标准差和频处理统计分析的参数包括平均值、标准差和频数分布等一般来说，如果一项工作描述的平均数分布等一般来说，如果一项工作描述的平均值达到值达到4以上，而标准差小于以上，而标准差小于2，则所描述的工作，则所描述的工作任务将被认为对整个工作而言是十分重要的任务将被认为对整个工作而言是十分重要的•聚类分析的目的是确定工作名称与它包含的工作聚类分析的目的是确定工作名称与它包含的工作内容是否具有一致性，以及在同一工作名称下，内容是否具有一致性，以及在同一工作名称下，是否存在多种不一样类型的工作内容是否存在多种不一样类型的工作内容 （（5）得到工作描述的初步结果）得到工作描述的初步结果•为了得到关于目标工作的工作描述，可以根据TTA中工作职能的顺序以及工作任务的重要程度顺序对统计分析后筛选出来的重要任务进行排序 （（6）比较）比较TTA和和DATA的结论的结论•代表直接工作者的观点的DATA由任职人员填写问卷代表直接主管的看法的TTA主要由一线的直接主管完成，两种信息来源以及两种不同的工作分析技术的结合将有助于提高分析结果的准确性和完整性•经验表明，TTA和DATA两种技术的分析结果一般有85％的一致率。
对于不一致的项目，需要通过主题专家小组的再次观察以最终确定 3、技术能力分析（、技术能力分析（TCA））•TCA的目的在于明确完成技术性的工作职能所需的目的在于明确完成技术性的工作职能所需要具备的各种能力要具备的各种能力TCA是对技术类工作进行完是对技术类工作进行完整分析的重要组成部分．它将直接影响对目标工整分析的重要组成部分．它将直接影响对目标工作知识技能要求的判断这种技术仅适用于分析作知识技能要求的判断这种技术仅适用于分析对技术知识和技能有重要要求的工作对技术知识和技能有重要要求的工作•TCA的前四步与的前四步与DATA相同，即收集资料、问卷相同，即收集资料、问卷设计、问卷填写和问卷分析主要的不同之处在设计、问卷填写和问卷分析主要的不同之处在于问卷的内容以及问卷中的所有描述都对应于一于问卷的内容以及问卷中的所有描述都对应于一项工作职能在下面的步骤中，项工作职能在下面的步骤中，TCA不同于不同于DATA （（1）制定最低要求）制定最低要求•直接主管或其他主题专家小组成员各自独立对通直接主管或其他主题专家小组成员各自独立对通过问卷分析确定的关键知识和关键技能进行评价，过问卷分析确定的关键知识和关键技能进行评价，评价该条技术知识或技能是否员工刚上任就需要评价该条技术知识或技能是否员工刚上任就需要用到的；是否需要员工在没有指导的情况下完成。
用到的；是否需要员工在没有指导的情况下完成•专家们的评价将被综合平均，最终确定哪些知识专家们的评价将被综合平均，最终确定哪些知识和技能是需要新员工具备，并能在没有指导的情和技能是需要新员工具备，并能在没有指导的情况下独立完成相关的工作任务况下独立完成相关的工作任务 （（2）确定培训需求要素）确定培训需求要素•主题专家可以评价某项知识和技能要求在主题专家可以评价某项知识和技能要求在任职者工作的什么阶段就必备，选择项包任职者工作的什么阶段就必备，选择项包括：在上岗前必须具备，在上岗后括：在上岗前必须具备，在上岗后6个月内个月内必须具备，在上岗必须具备，在上岗6个月后才能具备个月后才能具备•那些那些“在上岗后在上岗后6个月内必须具备的知识和个月内必须具备的知识和技能要求技能要求”将形成新员工培训需求的重要组将形成新员工培训需求的重要组成部分：成部分：“在上岗在上岗6个月后才能具备的知识个月后才能具备的知识和技能要求和技能要求”可以成为企业将来培训的选择可以成为企业将来培训的选择 （（3）形成技术能力说明书）形成技术能力说明书(Technical competence specification )•这份说明书的内容包括：这份说明书的内容包括：•对目标工作的实现有重要意义的技术知识对目标工作的实现有重要意义的技术知识或技能。
或技能•在没有指导的情况下，新员工需具备并能在没有指导的情况下，新员工需具备并能独立应用的知识和技能独立应用的知识和技能•需要对新员工进行培训的知识和技能等需要对新员工进行培训的知识和技能等 （四）小结（四）小结 TTAS的特点：的特点：1、组成了一套完整的工作分析系统、组成了一套完整的工作分析系统2、但是同时使用三种进行分析基本上不具有、但是同时使用三种进行分析基本上不具有可行性可以考虑企业环境、目标工作的可行性可以考虑企业环境、目标工作的特点、工作分析的目标等选择具体的技术特点、工作分析的目标等选择具体的技术和操作顺序举例而言，对于低层次的一和操作顺序举例而言，对于低层次的一般不需要进行般不需要进行TCA分析而对于高层则分析而对于高层则DATA不适用3、、TTA是整个分析系统的核心，因此通常是是整个分析系统的核心，因此通常是必不可少的必不可少的 二、二、TTAS的优缺点的优缺点 1、优点：、优点：（（1）分析结果准确，为企业在一定程度上带）分析结果准确，为企业在一定程度上带来了效益来了效益2）运用广泛，适用不同类型的企业）运用广泛，适用不同类型的企业(如银如银行保险公司、零售企业制造型企业、公共行保险公司、零售企业制造型企业、公共服务型企业服务型企业)和不同类型的职位和不同类型的职位(如一线主管如一线主管工程师、技术人员、生产人员、销售和服工程师、技术人员、生产人员、销售和服务人员务人员)。
缺点缺点:（（1）实用性不强实用性不强 不仅不仅TTAS的引进和实施需要大量的人力和财力，的引进和实施需要大量的人力和财力， 容易容易超出企业的实际能力而且在超出企业的实际能力而且在TTAS成功引入之后，还需成功引入之后，还需要有持续的监测与不断地完善才能充分发挥其作用，这无要有持续的监测与不断地完善才能充分发挥其作用，这无疑也将增加企业的负担疑也将增加企业的负担2）过于精确过于精确 部分人力资源管理者倾向于使用传统的工作分析系统，部分人力资源管理者倾向于使用传统的工作分析系统，因为他们认为因为他们认为TTAS的分析结果限制了他们的自由，即人的分析结果限制了他们的自由，即人为修改工作结果的自由为修改工作结果的自由3）过于复杂）过于复杂 TTAS是一套很复杂的分析系统，它的技术背景、系统是一套很复杂的分析系统，它的技术背景、系统内部的逻辑性以及它所依据的理念都超出了大部分人力资内部的逻辑性以及它所依据的理念都超出了大部分人力资源专家和一线管理者的能力范围源专家和一线管理者的能力范围 五、职能工作分析方法（FJA） 职能工作分析法（职能工作分析法（ Functional Job Analysis，，FJA）又称功能性职位分析法，）又称功能性职位分析法，它是美国培训与职业服务中心（它是美国培训与职业服务中心（U.S. Training and Employment Service）开发）开发的一种工作分析方法，该法以工作者应发挥的一种工作分析方法，该法以工作者应发挥的职能为核心，对工作的每项任务要求进行的职能为核心，对工作的每项任务要求进行详细分析，对工作内容描述非常全面具体，详细分析，对工作内容描述非常全面具体，通常覆盖工作所能包括的全部内容的通常覆盖工作所能包括的全部内容的95%以以上。
上 • 任何工作的完成都有一定的标准，而工任何工作的完成都有一定的标准，而工作者完成工作需具备三种技能：通用技能、作者完成工作需具备三种技能：通用技能、特定工作技能和适应环境能力它的核心特定工作技能和适应环境能力它的核心是：通过总结员工在工作时对数据、人、是：通过总结员工在工作时对数据、人、事得处理方式进行工作职能的分析，并在事得处理方式进行工作职能的分析，并在此基础上归纳出任职说明、绩效标准、培此基础上归纳出任职说明、绩效标准、培训需求等训需求等 （一）职能工作分析的构成1、FJA的依据理论 FJA依据共同的人与工作关系理论这一理论认为所有工作都涉及工作执行者与数据、人、事三者的关系通过工作执行者与数据、人、事发生关系时的工作行为，可以反映工作的特征、工作的目的和人员的职能 2、FJA的职能等级 FJA的核心是分析工作者的职能，其对职能的分析是通过分析工作者在执行工作任务时与数据、人和事的关系来进行的工作行为的难度越大，所需要的能力越高，工作者的职能等级越高 • 这些职能从复杂到简单进行排列，如：最简单的数据职能是比较数据，而最复杂的数据职能是综合数据。
如何有效地将实际工作信息同FJA的只能等级表联系起来，是职能工作分析方法中的关键一环 3、句法分析技术 在FJA中，这是一种用文字精确描述职位的方法多用一个句子来提供给有关职位工作内容的信息，即一个工作人员做什么，他为什么要做这项工作或他已经做了什么，以及最终是什么4、职业域 职业域是对该领域各职业共同的工作任务、方法、程序等的总结，说明该领域内职业的共同特征 5、人员指导尺度 人员指导将工作任务分为两类：一类是指定的，一类是可自由决定的对指定的任务，工作人员无法选择要干什么，如何干，这类任务一般是例行的、程序化的可自由决定的任务指人员期望的，在执行过程中需要自行判断，计划、决策的任务6、人员特性（性向） FJA列出了执行工作人员所需要的几种特征，分别是：培训时间、性格、气质、兴趣体能需要等 （二）FJA法的操作流程1、在同SMEs会谈前，回顾现有的工作信息•现有工作信息包括：工作描述、培训材料、组织目标陈述等，在此基础上，使工作分析者了解工作语言、工作层次、固定的操作程序以及组织的产出2、安排同SMEs的小组会谈•SMEs确定上要尽可能广泛代表工作任职者。
会议室要配备必要的设备：投影仪、活动挂图等会议室要远离工作地点，把工作的影响减到最小3、分发欢迎信•信中点明参与者是会议主体、小组会谈目的、要完成的工作4、确定FJA任务描述的方向 •工作分析者为SMEs提供任务陈述的格式和标准5、列出工作产出表（产品或服务）•工作分析者通常会问专家如下问题：“你认为被雇佣的工作任职者应该要提供什么产品和服务？工作的主要结果是什么？”工作的结果可能是物（各种类型的实物）、数据（报告、建议、统计报表等）、服务（对人或者是动物）工作结果很少超过10条，多数情况为5-6条6、列出任务•让SMEs从任何一个工作结果着手，请他们描述通过完成哪些任务才能得到这个工作结果如：工作结果：病人---健康人） 7、修改任务库•对相同或相似任务进行归类，认识到不同工作之间的相似之处；同时，把一些琐细任务作为其他的一部分而存在8、产生绩效标准，说明关键任务•SMEs完成任务库后，还要让他们列出为了满意完成任务，任职者需要具备的素质9、编辑任务库•工作分析者将得到的各种信息收集起来，用规范格式进行任务库的编辑数据库完成后，抄录一份给SMEs小组做最后的修改纠正 （三）FJA的结果表达 FJA做为一个工作分析系统，从职能等级、职业域、句法分析技术、人员指导尺度和人员特征五个方面对职位进行了系统分析和描述。
通过这五方面定量和定性的说明，可以了解一项工作的职能层次、任职人员的特点、工作任务的内容和类型等这些工作信息通过汇总、加工，以一定形式把结果表达出来这种表达一般采用表格形式，也有文字说明 （五）FJA法的主要优缺点1、优点：•对工作内容提供一种非常彻底的描述，对员工培训和绩效评估价值较大2、缺点（1）FJA对每项职位都要求做详细分析，因而撰写起来相当费力气和费时间2）FJA并不记录有关工作背景的信息，能力量表并不代表所有可能的工人必备的条件 六、关键事件法（CIT） 关键事件是指导致工作成功或失败的关键行为特征或事件 关键事件法又称关键事件技术，是要求分析人员、管理人员、本岗位员工、将工作过程中导致工作成功或失败的关键行为特征或事件详加记录，在大量收集信息后，对岗位的特征和要求进行关键研究的方法 （一）关键事件 关键事件（critical与criticism的词根相同，有批评的意思）这个词似乎隐含了负面的含义，可能会引起一些抵触情绪，为了解决问题，我们可以使用“行为范例”或“绩效范例”这些中性词来代替“关键事件” 1、关键事件法的种类•正向关键事件•负向关键事件2、关键事件的特点（1）关键事件与个人绩效和组织绩效具有内在的必然联系，前者是原因，后者是结果。
2）关键事件关注的是达成绩效目标过程中的行为或事件（3）关键事件与组织认同的组织文化、胜任力特征和任职资格标准具有相关性，后者是对个人关键事件性质的判断依据 3、关键事件的记录（1）导致事件发生的原因和背景（2）员工特别有效或无效的行为（3）关键行为的影响及后果（4）员工自己能否支配或控制上述结果，及上述结果是否真的是由员工的行为引发的 （二）关键事件法的操作步骤（1）确定某项工作任务的总体目标（2）确定收集与此项工作活动有关的事件的计划（3）采集关键事件（4）编辑关键事件（5）总结该工作职位的关键特征和具体行为要求 （三）采集关键事件的几种方法（1）工作会议法•确定会议的方向•方法的选择：结构化和非结构化的方法（2）访谈法（3）问卷法（4）观察法 （四）关键事件法的主要优缺点1、优点： 关键事件法被广泛应用于人力资源管理的许多方面，例如人员甄选标准与培训需求的确定，尤其应用于 绩效评估的行为锚定与行为观察中；由于对行为进行观察和测量，故而描述工作行为、建立行为标准更加准确；能更好地确定每一行为的作用 2、缺点： 收集与整理关键事件要花费大量的时间和精力；对中等绩效的员工关注不够。
七、任务清单分析系统(TIA) 任务清单分析系统（Task Inventory Analysis，简称ＴＩＡ)是一种典型的工作倾向性工作分析系统ＴＩＡ由“美国空军（ＵＳＡＦ）人力资源研究室” Christal及其助手开发完成 该研究始于２０世纪５０年代，通过从１０万名以上雇员那里收集试验数据进行验证，前后经历了２０年的时间才趋于成熟完善 任务清单系统一般由两个子系统构成： 一是用于收集信息的一套系统的方法、技术；任务清单系统中收集工作信息的工具是一种高度结构化的调查问卷，一般包括两大部分：一是“背景信息”，一是“任务清单” 二是与信息收集方法相匹配的用于分析、综合和报告工作信息的计算机应用程序软件 （一）任务清单分析系统简介（一）任务清单分析系统简介 背景信息部分包括两类问题：传记性问题与清单性问题• 传记性问题传记性问题指那些可以帮助分析者对调查对象进行分类的信息，如姓名、性别、职位序列号、职位名称、任职部门、服务期限、教育水平、工作轮换愿望、职业生涯意向等等。
• 清单性问题清单性问题是为广泛深入了解有关工作方面的背景信息而设计的问题内容主要包括：所用的工具、设备，所要培训的课程，对工作各方面的态度等等 •任务清单任务清单就是把工作任务按照职责或其他标准以一定顺序排列起来，然后由任职者根据自己工作实际情况对这些工作任务进行选择、评价等，最终理顺并形成该工作的工作内容 在ＴＩＡ中“任务”指“工作任职者能够清晰辨别的一项有意义的工作单元” 1、任务清单来源：•对工作的观察•另外的任务清单（部门的任务清单或某工作族的任务清单）•借助于ＳＭＥs进行任务描述（ 任务描述通常是描述一项行动、行动的目标以及其他必要的限定 2、任务清单评价：• 根据任务清单的使用目的不同可以选择和设计相应的任务评价维度及其尺度最常用的维度有“相对时间花费”、“执行频率”、“重要程度”、“困难程度”等等尺度可以是５级、７级或９级等） 3、任务清单调查对象： 工作任务清单的调查对象一般是某一职业领域的任职者及其直接管理者• 任职者填写背景信息部分，并在任务清单中选择符合他所做工作的任务项目并给予评价（如相对时间花费、重要程度等）。
• 任职者的管理者通常提供有关工作任务特征的信息，如任务的难度，对工作绩效的影响等然后，应用电脑软件对收集来的信息进行处理、分析、综合，并向管理者提供工作分析报告 （二）任务清单分析系统的实施步骤 以人力资源部及其包含工作岗位为例，说明任务清单分析系统实施步骤：1、构建任务清单• 选择从部门清单中演绎出相关职位的工作任务• 人力资源部门的任务清单构建可采用目标分解和调查研究相结合的方法• 首先明确人力资源部的部门目标，再由部门目标导出部门职能，然后把部门职能分解为必须要做的工作，再把工作逐步分解，直至分解为各个任务项目最后，把各个任务项目按一定的逻辑顺序编排起来，就形成了用作问卷的人力资源部门的任务清单 2、利用任务清单收集信息 需要注意的方面:（1）调查范围与对象确定•第一种方案：两个以上行业的多家企业的人力资源部员工——结论具有一般意义，可以对调查所用的任务清单进行较大的修正完善•第二种方案：一个行业内多家企业的人力资源部员工——结论具有行业特点•第三种方案：一个企业内的人力资源部员工——结论具有针对性 （2）调查方式选择•1）集体调查：把被调查者集中到一起同时进行调查。
•2）单独调查：由被调查者本人选择应答的时间和地点•两种方法注意：问卷回收率、成本 （3）选择适当的信息源• 工作执行与否信息、时间花费信息由工作执行者本人提供•工作的重要程度、困难程度、工作失误后果严重程度由该领域管理者提供 （4）填写任务清单的一般步骤 第一步：被调查者以填空或选择的方式回答背景信息部分的所有问题 第二步：被调查者阅读任务清单上所有的描述，并在属于正常工作正常工作范围内的任务旁作标记 第三步：被调查者在另外一张空白纸上写出没有被包含在任务清单中但属于其正常正常工作工作范围内的所有任务描述 最后，被调查者重新回到任务清单起点，逐一对所选定的任务进行评价 3、分析任务清单所收集的信息（1）分析工具•CODAP、SPSS、EXCEL（2）分析方法——统计分析方法•描述性统计方法——百分比及其分布、集中趋势测量、离散趋势测量等•其他——主成分分析、聚类分析等 4、利用任务清单编制工作说明书•工作描述和工作规范•工作描述的主要内容：•（1）工作概要•（2）重要的任务维度•（3）非常重要的任务 •利用任务清单编制工作规范之前，要进行“任务——KSAs矩阵”研究，即将“任务”与可能需要的KSAs组成矩阵，用数值表明两者之间的相关程度。
如下表所示：1=相关程度极低；2=相关程度低；3=平均值；4=相关程度高；5=相关程度极高任务 知识 、技术、能力KSAsABCDEFGHIt1t2t3 （三）任务清单分析法的优缺点（三）任务清单分析法的优缺点1、优点、优点 任务清单分析系统是一种较为常用的工任务清单分析系统是一种较为常用的工作分析系统，有较好的现实可用性，他向作分析系统，有较好的现实可用性，他向管理的许多领域都提供了有用的信息管理的许多领域都提供了有用的信息1）信息可靠性较高，适合用于确定相关的）信息可靠性较高，适合用于确定相关的工作职责、工作内容、工作关系和劳动强工作职责、工作内容、工作关系和劳动强度等方面的信息度等方面的信息2）任务清单分析系统所需费用较少任务清单分析系统所需费用较少3）难度较小，容易为任职者接受难度较小，容易为任职者接受 2、缺点、缺点（（1）对）对“任务任务”的定义难以把握，有些任务描述只代的定义难以把握，有些任务描述只代表一件非常简单的活动，有的任务描述却包含丰表一件非常简单的活动，有的任务描述却包含丰富的活动富的活动2）使用范围较小，任务清单分析系统只适用于工）使用范围较小，任务清单分析系统只适用于工作循环周期较短，工作内容比较稳定，变化较小作循环周期较短，工作内容比较稳定，变化较小的工作。
的工作3）整理信息的工作量大，归纳工作比较繁琐整理信息的工作量大，归纳工作比较繁琐4）由于容易受到当时工作的影响，任职者在填写）由于容易受到当时工作的影响，任职者在填写时，通常会遗漏在其他时间进行而且比较重要的时，通常会遗漏在其他时间进行而且比较重要的工作任务工作任务 第四节第四节 工作分析方法的比较与选择工作分析方法的比较与选择一、工作分析方法的比较一、工作分析方法的比较工作分析方法适用的工作类型比较：工作分析方法适用的工作类型比较：1、访谈法，适合于各类工作访谈法，适合于各类工作2、观察法，适合于工作简单、标准化、重复性的操作类工、观察法，适合于工作简单、标准化、重复性的操作类工人与基层文员人与基层文员3、工作日志法，适合除工作循环周期长，技术含量高的专、工作日志法，适合除工作循环周期长，技术含量高的专业性工作以外的各类工作业性工作以外的各类工作4、问卷调查法，适合各类工作，但对文字阅读、理解、表、问卷调查法，适合各类工作，但对文字阅读、理解、表达能力较差的人不适合达能力较差的人不适合5、资料分析法，适合各类工作资料分析法，适合各类工作6、主题专家会议法，适合中高层管理职位及关键核心岗位。
主题专家会议法，适合中高层管理职位及关键核心岗位 7、职位分析问卷法（、职位分析问卷法（PAQ），操作工人与基层管理职位操作工人与基层管理职位8、管理职位描述问卷法（、管理职位描述问卷法（MPDQ),适合于中高层管理职位适合于中高层管理职位9、关键事件法（、关键事件法（CIT））,适合于员工工作行为对组织任务的适合于员工工作行为对组织任务的完成具有重要影响的工作完成具有重要影响的工作10、职能工作分析法（、职能工作分析法（FJA），适合于各类工作适合于各类工作11、工作要素法（、工作要素法（JEM），分析的对象不是某一具体的工作），分析的对象不是某一具体的工作岗位，而是某一类具有相似特征的工作，如专业技术人员岗位，而是某一类具有相似特征的工作，如专业技术人员的工作12、临界特质分析系统（、临界特质分析系统（TTAS））,分析各类型的职位，如管分析各类型的职位，如管理者，一线主管，工程师，技术人员，生产人员等理者，一线主管，工程师，技术人员，生产人员等13、任务清单分析系统（、任务清单分析系统（TIA））,只适用于工作循环周期较短，只适用于工作循环周期较短，工作内容比较稳定，变化较小的工作。
工作内容比较稳定，变化较小的工作 二、工作分析方法的选择二、工作分析方法的选择（（1）选择与目的的匹配性选择与目的的匹配性2）成本的可行性成本的可行性3）方法的适用性方法的适用性4）方法使用的便利性方法使用的便利性5）时间上的考虑时间上的考虑 （（6）信度与效度方面）信度与效度方面 PAQ的信度较高、的信度较高、TTA次之，次之，JEM再次再次 JEM的效度最高、的效度最高、PAQ和和TTA次之次之（（7）培训需要）培训需要（（8）标准化）标准化 • 1、最孤独的时光，会塑造最坚强的自己• 2、把脸一直向着阳光，这样就不会见到阴影• 3、永远不要埋怨你已经发生的事情，要么就改变它，要么就安静的接受它• 4、不论你在什么时候开始，重要的是开始之后就不要停止• 5、通往光明的道路是平坦的，为了成功，为了奋斗的渴望，我们不得不努力• 6、付出了不一定有回报，但不付出永远没有回报• 7、成功就是你被击落到失望的深渊之后反弹得有多高• 8、为了照亮夜空，星星才站在天空的高处• 9、我们的人生必须励志，不励志就仿佛没有灵魂• 10、拼尽全力，逼自己优秀一把，青春已所剩不多。
• 11、一个人如果不能从内心去原谅别人，那他就永远不会心安理得• 12、每个人心里都有一段伤痕，时间才是最好的疗剂• 13、如果我不坚强，那就等着别人来嘲笑• 14、早晨给自己一个微笑，种下一天旳阳光• 15、没有爱不会死，不过有了爱会活过来• 16、失败的定义：什么都要做，什么都在做，却从未做完过，也未做好过• 17、当我微笑着说我很好的时候，你应该对我说，安好就好• 18、人不仅要做好事，更要以准确的方式做好事• 19、我们并不需要用太华丽的语言来包裹自己，因为我们要做最真实的自己• 20、一个人除非自己有信心，否则无法带给别人信心• 21、为别人鼓掌的人也是在给自己的生命加油• 22、失去金钱的人损失甚少，失去健康的人损失极多，失去勇气的人损失一切• 23、相信就是强大，怀疑只会抑制能力，而信仰就是力量• 24、那些尝试去做某事却失败的人，比那些什么也不尝试做却成功的人不知要好上多少• 25、自己打败自己是最可悲的失败，自己战胜自己是最可贵的胜利• 26、没有热忱，世间便无进步• 27、失败并不意味你浪费了时间和生命，失败表明你有理由重新开始• 28、青春如此华美，却在烟火在散场。
• 29、生命的道路上永远没有捷径可言，只有脚踏实地走下去• 30、只要还有明天，今天就永远是起跑线• 31、认真可以把事情做对，而用心却可以做到完美• 32、如果上帝没有帮助你那他一定相信你可以• 33、只要有信心，人永远不会挫败• 34、珍惜今天的美好就是为了让明天的回忆更美好• 35、只要你在路上，就不要放弃前进的勇气，走走停停的生活会一直继续• 36、大起大落谁都有拍拍灰尘继续走• 37、孤独并不可怕，每个人都是孤独的，可怕的是害怕孤独• 38、宁可失败在你喜欢的事情上，也不要成功在你所憎恶的事情上• 39、我很平凡，但骨子里的我却很勇敢• 40、眼中闪烁的泪光，也将化作永不妥协的坚强• 41、我不去想是否能够成功，既然选了远方，便只顾风雨兼程• 42、宁可自己去原谅别人，莫等别人来原谅自己• 43、踩着垃圾到达的高度和踩着金子到达的高度是一样的• 44、每天告诉自己一次：我真的很不错• 45、人生最大的挑战没过于战胜自己！• 46、愚痴的人，一直想要别人了解他有智慧的人，却努力的了解自己• 47、现实的压力压的我们喘不过气也压的我们走向成功。
• 48、心若有阳光，你便会看见这个世界有那么多美好值得期待和向往• 49、相信自己，你能作茧自缚，就能破茧成蝶• 50、不能强迫别人来爱自己，只能努力让自己成为值得爱的人• 51、不要拿过去的记忆，来折磨现在的自己• 52、汗水是成功的润滑剂• 53、人必须有自信，这是成功的秘密• 54、成功的秘密在于始终如一地忠于目标• 55、只有一条路不能选择――那就是放弃• 56、最后的措手不及是因为当初游刃有余的自己• 57、现实很近又很冷，梦想很远却很温暖• 58、没有人能替你承受痛苦，也没有人能抢走你的坚强• 59、不要拿我跟任何人比，我不是谁的影子，更不是谁的替代品，我不知道年少轻狂，我只懂得胜者为• 60、如果你看到面前的阴影，别怕，那是因为你的背后有阳光• 61、宁可笑着流泪，绝不哭着后悔• 62、觉得自己做得到和做不到，只在一念之间• 63、跌倒，撞墙，一败涂地，都不用害怕，年轻叫你勇敢• 64、做最好的今天，回顾最好的昨天，迎接最美好的明天• 65、每件事情都必须有一个期限，否则，大多数人都会有多少时间就花掉多少时间• 66、当你被压力压得透不过气来的时候，记住，碳正是因为压力而变成闪耀的钻石。
• 67、现实会告诉你，不努力就会被生活给踩死无需找什么借口，一无所有，就是拼的理由• 68、人生道路，绝大多数人，绝大多数时候，人都只能靠自己• 69、不是某人使你烦恼，而是你拿某人的言行来烦恼自己• 70、当一个人真正觉悟的一刻，他放弃追寻外在世界的财富，而开始追寻他內心世界的真正财富• 71、失败并不意味你浪费了时间和生命，失败表明你有理由重新开始• 72、人生应该树立目标，否则你的精力会白白浪费• 73、山涧的泉水经过一路曲折，才唱出一支美妙的歌• 74、时间告诉我，无理取闹的年龄过了，该懂事了• 75、命运是不存在的，它不过是失败者拿来逃避现实的借口• 76、人总是在失去了才知道珍惜！• 77、要铭记在心：每天都是一年中最美好的日子• 78、生活远没有咖啡那么苦涩，关键是喝它的人怎么品味！每个人都喜欢和向往随心所欲的生活，殊不知随心所欲根本不是生活• 79、别拿自己的无知说成是别人的愚昧！• 80、天空的高度是鸟儿飞出来的，水无论有多深是鱼儿游出来的• 81、思想如钻子，必须集中在一点钻下去才有力量• 82、如果我坚持什么，就是用大炮也不能打倒我。
• 83、我们要以今天为坐标，畅想未来几年后的自己• 84、日出时，努力使每一天都开心而有意义，不为别人，为自己• 85、有梦就去追，没死就别停• 86、今天不为学习买单，未来就为贫穷买单• 87、因为一无所有这才是拼下去的理由• 88、只要我还有梦，就会看到彩虹!• 89、你既认准这条路，又何必在意要走多久• 90、尽管社会是这样的现实和残酷，但我们还是必须往下走• 91、能把在面前行走的机会抓住的人，十有八九都会成功• 92、你能够先知先觉地领导产业，后知后觉地苦苦追赶，或不知不觉地被淘汰• 93、强烈的信仰会赢取坚强的人，然后又使他们更坚强• 94、人生，不可能一帆风顺，有得就有失，有爱就有恨，有快乐就会有苦恼，有生就有死，生活就是这样• 95、好习惯的养成，在于不受坏习惯的诱惑• 96、凡过于把幸运之事归功于自我的聪明和智谋的人多半是结局很不幸的• 97、如果我们一直告诫自己要开心过每一天，就是说我们并不开心• 98、天气影响身体，身体决定思想，思想左右心情• 99、不论你在什么时候结束，重要的是结束之后就不要悔恨• 100、只要还有明天，今天就永远是起跑线。