如何提升企业经理人的 执行力余世维 博士成功经理人系列1执行力的衡量标准 ——按质按量按时完成自 己的工作与任务 2案 例 • 平安保险董事长 马明哲• 戊戌政变/光绪 vs. 日本维新/明治 3问 题 从韩国三星的崛起，反思我们国人对执行力的态度 • 对执行偏差没有感觉，也不觉得重要• 个性上，不追求完美• 在职责范围内，不会自己尽责处理一切问题• 对“要求标准”不能也不想坚持4分 析 你如何检查部属的执行力？5•谁是总指挥？他是否被授权调度一切？ •事前有没有工作派遣单，将高端愿望解码成每个人应该做的事？ •是否人人紧盯过程且随时调整？•是否已经养成自动回报的习惯？6• 是否在一定的时段，对误失、疏忽、敷衍、 损害诚实地总结？ • 是否撤换错误的人选？7执行力的三个核心—— 人员流程、战略流程、运营流程 8案 例 • 华润集团总裁 宁高宁 • 上海申沃执行副总 干频 9问 题 从运营误区，判断以上三个流程的优先顺序 战略 = 做正确的事 运营 = 把事做正确 人员 = 用正确的人10∵ ① 战略正确与运营正确只能由人员来保证 ② 战略一旦错误，运营越积极，企业陷入泥沼就越深。
∴ 三个核心流程的优先顺序是 人员 战略 运营 11分 析 《 致加西亚的信 》 一个故事：别问加西亚是谁，只管把信送给他12我们会问—— 加西亚是谁？加西亚住在哪里？我怎么去找加西亚？如果加西亚不在？我有没有车费？我什么时候去？……… 毛病是我们 “ 问得太多，做得太少 13国内企业家在“人员流程” 上的缺失 ——（a）不具备挑选人才的能力（b）缺乏对人才的信任（c）不注重也不开发他们的价值（没有价值，也不拿掉） 14用人的逻辑 ① 用人的逻辑 ②用他哪里？专业能力 + 专业素养为什么用他？对公司有用 + 对我有帮助提高生产力互补或制衡15案 例 • 上海波特曼丽嘉酒店副总裁 狄高志• 招聘网CEO 刘浩 16用人的逻辑 ③ 怎么用他？不能用能 用可以重用一般地用17问 题 从中国欧莱雅的 KPI 要求，检讨我们国人对问题的解码能力 18[补充] 欧莱雅的KPI 哲学 KPI = Keep Performance Indicators （一切作为表现均按照预先的指令行使战略讲得漂亮没有用，问题是能不能有效执行光是执行也不够，重点是有没有偏差或出轨（脱钩）。
19许多国人的解码能力为什么不强 ？ • 不会自己发现问题——与“希望”或“标准”比较如何？ • 不会自己思考问题——造成这个结果的“原因”或“原因的原因”是什么？ • 不会自己解决问题——我自己有什么“方法”？我在别人那里学到什么“技巧”？20以上的毛病又有一个基本原因：公司主管或领导没有强制要求手下养成以上的习惯，当然也没有培养这种氛围 21分 析 你如何挑选有执行力的人？ 22有执行力的人的 特色 • 自动、自发 • 注意细节 • 为人诚信、负责 • 善于分析、判断、应变 • 乐于学习、求知 • 具有创意 • 韧性——对工作投入 • 人际关系（团队精神）良好 • 求胜欲望强烈 23执行型领导者要做的 7件事—— 绵羊无法领导一 群狮子作战241．了解你的企业和员工 • 你是否亲自参与企业的运营？ • 你是否深入了解公司的真实情况和员工心理？ • 你是否会问一些尖锐或一针见血的话，迫使手下思考问题，探索答案？252．坚持以事实为基础 • 你是否知道员工和下层主管都常常有意地掩盖事实？ • 你是否可以确保在组织中进行任何谈话的时候，都把“实事求是”作为基准？ 263．树立明确的目标和实现目标的先后顺序 • 你是否集中精力在几个重要目标上？ • 你是否调整自己的视角，为组织拟定几个现实的目标？ • 你是否可以为这些目标寻求一个切入点并附带方法？ 274．跟进 • 你是否没有及时跟进，白白浪费了很多很好的机会？ 285．对执行者进行奖励 • 你是否赏罚分明，让人们对公司做出更大的贡献或只造成很小的损害？ • 你是否提拔真正有执行力的员工？ 296．提高员工的能力和素质 • 你是否常把自己的知识和经验传递给下一代领导者？ • 你是否把与下属的会面看成是一次次指导他们的机会？ • 你是否仔细观察一个人的行为，向他提供具体而有用的反馈？30在绩效考评的最后，以文字叙述：1.他必须改进的地方。
2.他下一个合适的岗位与可能上岗的时间3.他应该再接受的教育与训练4.他是否接受这个考评（如不接受，就立刻安排面谈317．了解你自己 • 你是否容忍与自己相左的观点？ • 你是否注意公司伦理，超越自己的情绪？ • 你是否不够强势，姑息表现很差的员工？ 32[补充] 执行力不佳的 8个原因 331、管理者没有常抓不懈——虎头蛇尾 2、管理者出台管理制度时不严谨——朝令夕改 3、制度本身不合理——缺少针对性、可行性 4、执行的过程过于繁琐——囿于条款，不知变通 345、缺少良好的方法——不会把工作分解汇总 6、缺少科学的监督考核机制——没人监督，也没有监督方法 7、只有形式上的培训——忘了改造人的思想与心态 8、缺少大家认同的企业文化——没有形成凝聚力。