评价要素要素定义权重％配点评价大素的子大素附录 1 利用要素计点法进行员工基本工资设计1、选择并确定影响岗位价值的因素、子因素及其权重分配选择岗位的影响因素是实施计点法的第一步，因为这些因素是该方法的基础因此，这些因素必须具有大多数 工作人 员和管理人员公认的共同特征，并能对工作之间的重要程度进行区分一般而言，选择的因素大体可归纳为 五大类， 即' ''和（对任何一个岗位来说都包含并且都包含在了这5大类里面）在确立五大因素后，要根据实际需要，再进行 因素细分（子因素）因素数量的多少应根据需要决定，但如果因素过多，评价过程则太费时间， 也更加困难因此，大 多数方案使用的因素在 4-12 个之间各种工作因素的百分比也视企业类型而不同一般来说，美国较为广泛的分配比例是：责任占 20%左右；技能占 50%左右；劳动体能和占 15%，心理因素占 15%但近年来随着自动化和技能化的发展，比例有所变动，需要 企业根 据实际需要进行调整'确定其核心在于选择恰当的分配要素，并给予恰当的分数因素权重没有科学或现 成的方法，它主要依靠主观判断某企业的报酬因素和报酬子因素'权重和配点（岗位的总薪点为 1000）工作智能完成岗位职责所应该具备的学历、经验、专业技能以及个353501、 学历（80）2、 经验（80）c 仃，厶 / / 评价要素权重％配占性素质+评价因素山勺子因^素1233、1 4、孑业技能（90・匚.亠/）r\r\\-（100）6评价因素的子因素5、、营效率责任工作责任完成岗位职责应该承担的责仕，包括对经营效益、管埋卜属 以及本部门或跨部门各项具体工作任务所承担的责任404006、 对他人管理的责任7、 开拓发展的责任工作强度完成本岗位所承担的任务所需要付出的脑力、体力和心理压 力20200略工作环境承担本岗位工作的员工工作区域的环境状况550略某企业素及其分级分级定义薪点分配1高中以下学历202大专学历403本科学历604硕士以上学历1000 ）80报酬因配点表岗位的1、学历204060型80902、经验1530456075工作智能353503、专业技能153045601004、主动性和创造性204060805、经营效率责任20406090120906、对他人负责的责任1530456075工作责任404007、开拓发展的责任204060801008质量管理责任10203040509、企业文化建设责任81624324010、脑力强度20406080100工作强度2020011、工作负荷102030405012、心理压力102030405013、危险性152535工作环境55014、工作场所舒适度51015合计100JL ■ 1 ■ > % f t ■10002、确定每个岗位的薪点按照每个岗位说明书的要求核对所对应的薪点等级，以及相应的薪点，把各项的薪点相加就是总薪点。
就较为准确的确定了各岗位的相对价值 注意：因为实务中不可能对所有的岗位都进行评级，所以，在对评价的关键岗位 确定 薪点后，需要对未被评价的非关键岗位和已经评价的关键岗位进行比较，利用插值法确定非关键岗位的薪点例1根据某个岗位的工作说明书的描述，它的情况如下：学历要求在 3级（本科学历），工作经验在3级（工作 3 年以上），专业技能在 5 级（工程师）那么它的薪点数是： 60+45+75+例2:根据某个岗位的工作说明书的描述，它的情况如下：学历要求在 2级（大专学历），工作经验在3级（工 作3 年以上），专业技能介于 1 级和2级之间（工程师助理，这个是非标准岗位） 那么它的薪点数是： 45+45+25+ 3、在已确定薪点的情况下划分职等、职级薪酬等级实际上是将岗位价值比较接近的岗位归入同一个等级，采用同样的薪酬水平薪酬等级的数量不要太 多也不 要太少，太多的话，意味着差别不大的岗位拿到不同水平的工资，容易导致人力成本增加；太少的话，不能 把工作职责和 环境差异大的岗位区分开，失去激励作用至于多少合适，要综合考虑企业职位数量的多少、薪酬支 付成本的承受能力、 企业文化等多种因素，没有统一的标准。
顺序职位点数职等（以100点为级差）1出纳1401（ 100-200 点）：150 点2离退休办主办1803行政事务主办2102 （ 200-300 点）：250 点4总经理秘书2605行政事务主管3353（ 300-400 点）:350 点6报销会计3457招聘主管3558会计主管4254（ 400-500 点）：450 点9项目经理470对工作要素的分类、分级、评定点数的最终目的是评定该项工作完成以后可以获得多少报酬和工资收入 有两种薪酬收入的分配方式，一种是确定工作等级和点数之后，根据整个企业的工资预算总额决定相应的每点 的，按 级别决定每个岗位例如：假如整个企业只有上表的这些 9 个岗位，公司预算的每月工资总额是 10 万，那么每个薪点的价值是:100000/( 150*2+250*2+350*3+450*2)=36 元/薪点那么出纳和离退休主办是一个级别，薪酬 =150*36=5400 元，其他以此类推但是这种方法没有考虑外部环境因素的影响，只是考虑了内部公平还有一种方法是经过以后，获得市场工资，然后换算成每点的市场工资率决定每个岗位的货币工资额后一种 方法比较先进，也比较合理（因为考虑到了外部公平性），但实施起来难度和成本较大。
4、 职位市场薪酬水平与评价点值结合分析，确定工资标准和浮动区间顺序职位点数（X）市场薪酬水平/兀（丫）1出纳14016002总经理秘书26027203行政事务主管33531504招聘主管35535605会计主管42537806项目经理4704030为了确定非关键岗位的工资状况，运用最小二乘法对点数和市场薪酬水平之间的关系进行拟合（可以用 EXCEL 来做），得到一个不同职位等级的薪酬趋势线为：Y=+根据回归直线计算各等级的薪酬区间的中值（因为关键岗位周围有许多非关键岗位，不可能一一拟合，就选择每个职等的中间值作为X）,并对拟合数进行修正这个表中的Y值是表示和市场水平持平的工资，如果要高于市场价格, 就可以把区间中值设得高一些顺 序职位点数点数区间中值 （X点）薪酬区间中值（丫兀）各点数的市场薪酬水平 （Z）比较比率（Z宁 丫）1出纳140150186116002总经理秘书2602502634 (2897,高 10%)27203行政事务主管335350340731504招聘主管35535605会计主管425425398737806项目经理470470434540305、确定薪酬区间（带宽） 确定薪酬区间的目的,是为了使企业的基本工资结构能适当的反映除职位价值之外的因素如员工能力、努力程 度和对组 织的贡献的影响,即薪酬区间反映了同一基本工资等级的在职员工因对组织的贡献不同而在基本工资上的 差异。
薪酬区间的 上下限分别表示某等级员工可能获得的最高基本工资和最低基本工资薪酬区间的上下限计算公式（可以自己推导出来）:薪酬区间变动率（带宽） 二（上限一下限）+下限下限值二中位数+（ 1+50% X变动率）； 上限值二下限 x（ 1+变动率）顺序职位占数 八、'点数区间中值薪酬区间中值薪酬区间（假定薪酬区间变动率都为20% ）即之间1出纳1401501861(1692, 2030)2总经理秘书2602502634(2395, 2873)3行政事务主管3353503407(3097, 3717)4招聘主管3555会计主管4254253987(3625, 4349)6项目经理4704704345(3950, 4740)。