梅奥的人人际关系系理论（（19333） ---------------------------------------------------------------------------- 一、古典典管理理理论的困困惑 古典典管理理理论的杰杰出代表表泰勒、、法约尔尔等人在在不同的的方面对对管理思思想和管管理理论论的发展展做出了了卓越的的贡献，，并对管管理实践践产生深深刻影响响，但是是他们共共同的特特点是，，着重强强调管理理的科学学性、合合理性、、纪律性性，而未未给管理理中人的的因素和和作用以以足够重重视他他们的理理论是基基于这样样一种假假设，即即社会是是由一群群群无组组织的个个人所组组成的;;他们在在思想上上、行动动上力争争获得个个人利益益，追求求最大限限度的经经济收入入，即““经济人人”；管管理部门门面对的的仅仅是是单一的的职工个个体或个个体的简简单总和和基于于这种认认识，工工人被安安排去从从事固定定的、枯枯燥的和和过分简简单的工工作，成成了“活活机器””从22O年代代美国推推行科学学管理的的实践来来看，泰泰勒制在在使生产产率大幅幅度提高高的同时时，也使使工人的的劳动变变得异常常紧张、、单调和和劳累，，因而引引起了工工人的强强烈不满满，并导导致工人人的怠工工、罢工工以及劳劳资关系系日益紧紧张等事事件的出出现；另另一方面面，随着着经济的的发展和和科学的的进步，，有着较较高文化化水平和和技术水水平的工工人逐渐渐占据了了主导地地位，体体力劳动动也逐渐渐让位于于脑力劳劳动，也也使得西西方的资资产阶级级感到单单纯用古古典管理理理论和和方法已已不能有有效控制制工人以以达到提提 高生生产率和和利润的的目的。
这使得得对新的的管理思思想，管管理理论论和管理理方法的的寻求和和探索成成为必要要 二、、人际关关系学说说的诞生生——霍霍桑试验验 与此此同时，，人的积积极性对对提高劳劳动生产产率的影影响和作作用逐渐渐在生产产实践中中显示出出来，并并引起了了许多企企业管理理学者和和实业家家的重视视，但是是对其进进行专门门的、系系统的研研究，进进而形成成一种较较为完整整的全新新的管理理理论则则始于220世纪纪2O年年代美国国哈佛大大学心理理学家梅梅奥等人人所继续续进行的的著名的的霍桑试试验 梅奥奥（Geeorgge EEltoon MMyaoo，18880－－19449）原原籍澳大大利亚的的美国行行为科学学家，人人际关系系理论的的创始人人，美国国艺术与与科学院院院土，，进行了了著名的的霍桑试试验，主主要代表表著作有有《组织织中的人人》和《《管理和和士气》》 在美美国西方方电器公公司霍桑桑工厂进进行的，，长达九九年的实实验研究究——霍霍桑试验验，真正正揭开了了作为组组织中的的人的行行为研究究的序幕幕 霍桑桑试验的的初衷是是试图通通过改善善工作条条件与环环境等外外在因素素，找到到提高劳劳动生产产率的途途径，从从19224年到到19332年，，先后进进行了四四个阶段段的实验验：照明明试验、、继电器器装配工工人小组组试验、、大规模模访谈和和对接线线板接线线工作室室的研究究。
但试试验结果果却出乎乎意料：：无论工工作条件件（照明明度强弱弱、休息息时间长长短、工工厂温度度等）是是改善还还是取消消改善，，试验组组和非试试验组的的产量都都在不断断上升；；在试验验计件工工资对生生产效率率的影响响时，发发现生产产小组内内有一种种默契，，大部分分工人有有意限制制自己的的产量，，否则就就会受到到小组的的冷遇和和排斥，，奖励性性工资并并未象传传统的管管理理论论认为的的那样使使工人最最大限度度的提高高生产效效率；而而在历时时两年的的大规模模的访谈谈试验中中，职工工由于可可以不受受拘束地地谈自己己的想法法，发泄泄心中的的闷气，，从而态态度有所所改变，，生产率率相应的的得到了了提高 对这这种“传传统假设设与所观观察到的的行为之之间神秘秘的不相相符合””，梅奥奥做出了了如下解解释： 1、、影响生生产效率率的根本本因素不不是工作作条件；；而是工工人自身身参加加试验的的工人意意识到自自己“被被注意””，是一一个重要要的存在在，因而而怀有归归属感，，这种意意识助长长了工人人的整体体观念、、有所作作为的观观念和完完成任务务的观念念，而这这些是他他在以往往的工作作中不曾曾得到的的，正是是这种人人的因素素导致了了劳动生生产率的的提高。
2、、在决定定工人工工作效率率因素中中，工人人为团体体所接受受的融洽洽性和安安全感较较之奖励励性工资资有更为为重要的的作用 三、、人际关关系学说说 霍桑桑试验的的研究结结果否定定了传统统管理理理论的对对于人的的假设，，表明了了工人不不是被动动的，孤孤立的个个体，他他们的行行为不仅仅仅受工工资的刺刺激，影影响生产产效率的的最重要要因素不不是待遇遇和工作作条件，，而是工工作中的的人际关关系据据此，梅梅奥提出出了自己己的观点点： 1、、工人是是“社会会人”而而不是““经济人人” 梅奥奥认为，，人们的的行为并并不单纯纯出自追追求金钱钱的动机机，还有有社会方方面的、、心理方方面的需需要，即即追求人人与人之之间的友友情、安安全感、、归属感感和受人人尊敬等等，而后后者更为为重要因此，，不能单单纯从技技术和物物质条件件着眼，，而必须须首先从从社会心心理方面面考虑合合理的组组织与管管理 2、、企业中中存在着着非正式式组织 企业业中除了了存在着着古典管管理理论论所研究究的为了了实现企企业目标标而明确确规定各各成员相相互关系系和职责责范围的的正式组组织之外外，还存存在着非非正式组组织。
这这种非正正式组织织的作用用在于维维护其成成员的共共同利益益，使之之免受其其内部个个别成员员的疏忽忽或外部部人员的的干涉所所造成的的损失为此非非正式组组织中有有自己的的核心人人物和领领袖，有有大家共共同遵循循的观念念、价值值标准、、行为准准则和道道德规范范等 梅奥奥指出，，非正式式组织与与正式组组织有重重大差别别在正正式组织织中，以以效率逻逻辑为其其行为规规范；而而在非正正式组织织中，则则以感情情逻辑为为其行为为规范如果管管理人员员只是根根据效率率逻辑来来管理，，而忽略略工人的的感情逻逻辑，必必然会引引起冲突突，影响响企业生生产率的的提高和和目标的的实现因此，，管理当当局必须须重视非非正式组组织的作作用，注注意在正正式组织织的效率率逻辑与与非正式式组织的的感情逻逻辑之间间保持平平衡，以以便管理理人员与与工人之之间能够够充分协协作 3、、新的领领导能力力在于提提高工人人的满意意度 在决决定劳动动生产率率的诸因因素中，，置于首首位的因因素是工工人的满满意度，，而生产产条件、、工资报报酬只是是第二位位的职职工的满满意度越越高，其其士气就就越高，，从而产产生效率率就越高高高的的满意度度来源于于工人个个人需求求的有效效满足，，不仅包包括物质质需求，，还包括括精神需需求。
四、、人际关关系学说说的实践践思索 霍桑桑试验对对古典管管理理论论进行了了大胆的的突破，，第一次次把管理理研究的的重点从从工作上上和从物物的因素素上转到到人的因因素上来来，不仅仅在理论论上对古古典管理理理论作作了修正正和补充充，开辟辟了管理理研究的的新理论论，还为为现代行行为科学学的发展展奠定了了基础，，而且对对管理实实践产生生了深远远的影响响 1、、人才是是企业发发展的动动力之源源 人、、财、物物是企业业经营管管理必不不可少的的三大要要素，而而人力又又是其中中最为活活跃，最最富于创创造力的的因素即便有有最先进进的技术术设备，，最完备备的物质质资料，，没有了了人的准准确而全全力的投投人，所所有的一一切将毫毫无意义义对于于人的有有效管理理不仅是是高效利利用现有有物质资资源的前前提，而而且是一一切创新新的最基基本条件件尤其其是在高高科技迅迅猛发展展的现代代社会，，创新是是企业生生存和发发展的唯唯一途径径而创创新是人人才的专专利，优优秀的人人才是企企业最重重要的资资产谁谁更有效效地开发发和利用用了人力力资源，，谁就有有可能在在日益激激烈的市市场竞争争中立于于不败之之地 但是是人的创创造性是是有条件件的，是是以其能能动性为为前提的的。
硬性性而机械械式的管管理，只只能抹煞煞其才能能只只有满意意的员工工才是有有生产力力的员工工”，富富有生产产力的员员工才是是企业真真正的人人才，才才是企业业发展的的动力之之源因因此，企企业的管管理者既既要做到到令股东东满意、、顾客满满意，更更要做到到令员工工满意针对不不同的员员工，不不同层次次的需求求分别对对待要要悉心分分析他们们的思想想，了解解他们的的真正需需要：不不仅要有有必要的的物质需需求满足足，还要要有更深深层次的的社会需需求的满满足，即即受到尊尊重，受受到重视视，能够够体现自自我的存存在价值值例如如，在管管理过程程中为了了满足员员工的社社会需求求，可以以加强员员工参与与管理的的程度，，通过民民主管理理，民主主监督的的机制，，增加他他们对企企业的关关注，增增加其主主人翁的的责任感感和个人人成就感感，将他他们的个个人目标标和企业业的经营营目标完完美地统统一起来来，从而而激发出出更大的的工作热热情，发发挥其主主观能动动性和创创造性 对于于困难重重重、举举步维艰艰的中国国国有企企业来说说，尊重重人才尤尤为重要要要想想盘活存存量资产产，首先先要盘活活现有人人力资源源因为为只有有有“活””的人才才能激活活“死””的资产产，这是是企业走走出困境境的唯一一出路。
员工不不是企业业的包袱袱，是企企业自救救的中坚坚只有有尊重他他们，才才能使他他们发挥挥创造力力，与企企业同呼呼吸、共共命运，，共同渡渡过难关关 2、、有效沟沟通是管管理中的的艺术方方法 管理理是讲究究艺术的的，对人人的管理理更是如如此新新一代的的管理者者更应认认识到这这一点那种高高谈阔论论，教训训下属，，以自我我为中心心的领导导方式已已不适用用了早早在霍桑桑访谈试试验中，，梅奥已已注意到到亲善的的沟通方方式，不不仅可以以了解到到员工的的需求，，更可以以改善上上下级之之间的关关系，从从而使员员工更加加自愿地地努力工工作倾倾听是一一种有效效的沟通通方式具有成成熟智慧慧的管理理者会认认为倾听听别人的的意见比比表现自自己渊博博的知识识更重要要他要要善于帮帮助和启启发他人人表 达达出自己己的思想想和感情情，不主主动发表表自己的的观点，，善于聆聆听别人人的意见见，激发发他们的的创造性性的思维维，这样样不仅可可以是使使员工增增强对管管理者的的信任感感，还可可以使管管理者从从中获取取有用的的信息，，更有效效地组织织工作适时地地赞誉别别人也是是管理中中极为有有效的手手段在在公开的的场合对对有贡献献的员工工给予恰恰当的称称赞，会会使员工工增强自自信心和和使命感感，从而而努力创创造更佳佳的业绩绩。
采用用“与人人为善””的管理理方式，，不仅有有助于营营造和谐谐的工作作气氛，，而且可可以提高高员工的的满意度度，使其其能继 续坚持持不懈地地为实现现企业目目标而努努力 3、、企业文文化———寻求效效率逻辑辑与感情情逻辑之之间的动动态平衡衡的有效效途径 发现现非正式式组织的的存在是是梅奥人人际关系系理论的的重要贡贡献，作作为企业业的管理理者，也也应对此此有所重重视员员工不是是作为一一个孤立立的个体体而存在在，而是是生活在在集体中中的一员员，他们们的行为为很大程程度上是是受到集集体中其其他个体体的影响响怎样样消除非非正式组组织施加加于员工工身上的的负面影影响也是是当代管管理者必必须正视视的一个个问题只有个个人、集集体、企企业三方方的利益益保持均均衡时，，才能最最大限度度地发挥挥个人的的潜能培养共共同的价价值观，，创造积积极向上上的企业业文化是是协调好好组。