广西科技人才稳定策略探究7500字 科技人才是指具备有一定的专业知识或技能及较高的创造力，能对社会作出贡献的从事科学或技术的高素质劳动者广西的发展需要具有创新精神和自主创新能力的并能相对稳定的人才队伍本文针对广西人才易流失的问题，研究分析广西人才发展机制现状，探寻区内人才流失的主要原因；以现场企业走访、抽样问卷调查及文献调研方式总结分析广西人才能稳定发展的根本原因及人才的物质精神需求结合广西科技人才发展特点及地区优势，从政府、企业、事业单位的政策策略角度及人才发展的因素等方面分析提出了可行性科技人才稳定策略 广西 人才稳定 策略 经济 流动 从数据统计来看，广西北部湾经济区（南宁、北海、钦州、防城港、玉林、崇左）和珠江-西江经济带的生产总值占广西总值88.56%[1]可见，广西经济的发展离不开离不开这些地区的地理发展优势，更离不开优秀科技人才的发展广西的发展需要数量充足、素质优秀、结构合理、人员稳定的具有高度创新精神和自主创新能力的人才队伍而广西与广东相邻近，广西的经济发展水平并不具备领先优势，如何在这种条件下吸引所需的科技人才，并长久稳定地留住这些人才为广西的经济发展作出贡献是值得深入研究探讨的问题，具有极大的研究价值。
一、广西科技人力资源现状分析 （一）广西科技人才紧缺 目前国内对科技人力资源的统计主要包括两大类：专业技术岗位专业技术人员（具有专业技术职务的）和已获高等教育者（不具备专业技术职务的）从广西统计年鉴，对比分析了近五年广西科技人员增长情况（如下表1所示）：科技人才数量增长缓慢，2014年广西科技人员数目呈现下降趋势而随着全国高等院校招生规模的递增，具有大专及以上的高等学历科技人才数目也显著提升从广西人才网联系统的2016年第四季度人才供求情况[2]分析来看，大专和本科学历的求职人才共计达144881人，占人才总数的84.59%，而大专及以上人员在求职人才总数比例为86.31% 从表1可看出，2011年广西国有企业的科技活动人员为10.29万人，而2015年增长为11.37万人；而从研究与试验发现的人员全时当量参数（表2）来看，广西在近五年的发展速度较慢，2015年还呈稍下跌走势而在国内相比，2011年的比率为1.39%，2015年的在全国的比率为1.03%，远远低于国内水平，且呈下降趋势可见广西在此方面的差距非常明显 （二）广西人才引进难，人才稳定更难 人才在不同行业、领域、人际关系及不同工作岗位等之间的变动被称之人才流动。
从某种意义上来说，它是人才社会价值规律的充分体现在市场经济条件下，人才流动是必然的，优秀的人才流动性更是必然，也是推动企业在激烈、残酷竞争环境下形成良性循环的重要举措而人才流失是相对的，广西区的人才流失，会对广西的经济发展会带来不积极的因素广西企业事业单位科技人才流失是一种损失，会在一定程度上影响单位的发展，企业事业单位应当尽量避免这种不合理的、不正常的人才流失[3] 广西北部湾经济区的钦州、北海虽然在人才落户方面享有政策、资金等方面的优势，可研究资料表明，近几年其引?M的人才流失比较严重：其中一部分流向广西首府城市，其另一部分人工作一定年限后流向了国内其他经济较发达地区[4] 从地理特点分析来看，广西，既沿海又沿边，毗邻粤港澳，背靠大西南，面向东盟，具有极丰厚的地理优势随着国家西部大开发战略实施以来，广西经济得到了较快发展，如下图1所示，GDP总量呈现上升趋势，但增长速度却趋于下跌形式从全国范围来盾，广西经济发展水平相对于周边发达省份还有一定差距，广西在吸引人才、留住人才方面也不具有优势，人才流失去向主要为经济发达的周边省份，如广东、浙江，以及发展比较稳定的大型、国有企业严重的人才流失问题不仅给广西一些企业自身的发展带来不利影响，还极大地制约了广西地区经济的发展。
[5] 二、广西科技人才流失原因及特点分析 为了探求广西科技人员流失的根本原因及人才流失的特点，以更好地找到广西区科技人才稳定的方案措施课题组从心理学角度对广西区的各类主要单位专业技术人员进行了抽样调查，通过网络调查及部分企业走访现场调查的方式对我区科技人员进行了相关调查分析发出调查问卷38份，收回抽样调查问卷36份，其中女性占比率44.44%，各年年龄层次也下图3所示，初中高级人才比率如下图4所示广西科技人员的比例呈上升趋势，如表1所示调查中发现，调查中有61%的人有离职的想法或经历；95%的女性因为家庭而不愿离职近70%人因为广西的居住环境而愿意留在广西的主要城市工作同时调查中还发现约81%的人员密切地在关注子女的教育问题，并有感觉有较大的经济、工作压力，身心健康受工作压力影响极大 （一）科技人才流失原因 从企业走访、现场调查、调查问卷及对照国内外人才稳定的相关研究进行分析，广西人才流失的主要原因在以下几方面： 1.薪酬福利满足不了要求薪酬在一定程度上薪酬体现了员工为企业创造的价值如果人才创造的价值不能从薪酬中体现出来，人就会有不满的心态，会向往一个更能体现自己价值的岗位。
一些中高级人才对企业提供的薪酬并不满足，一些企业薪酬制度体现不出员工付出多回报多的分配理念，这难以激发员工自我提升的热情，也不利于维持员工对企业的忠诚度，防止员工流失而福利作为员工薪酬的一个重要组成部分，是员工判断一个企业是否有物质吸引力的依据公司提供的福利是员工应该享有的权利，也是影响人才工作积极性和稳定性的重要因素企业是否能够提供相应的福利保障，已经成为能否留住人才的关键因素之一 2.理想抱负难以实现科技人才一般会有自己的事业理想和抱负，如果企业或单位的发展趋势不能让其实现他的抱负时，不能给他提供机会在自己岗位上好好做一番事业时，或企业没有一种令人奋发向上的文化氛围时，他就会离开岗位去寻找适合他的企业发展因此，是否有良好的发展前景和发展平台是科技人员很注重的问题，如企业或单位能给科技人员创造良好的发展平台和提升空间，能够得到重用科技人才就没有不留下来继续为企业公司效力的理由[6] 3.家庭因素家庭因素是科技人员必然会面对的问题，住房、子女的教育问题、工作地点工作环境是否利于家庭等是科技人员考虑的重点，政府或企业单位能把他们的这些问题解决了，在稳定人才方面就成功了一半因而家庭原因可以让企业留人也可让人才流失。
4.工作强度，压力大，薪酬福利得不到保障工作任务重，强度大，薪酬回报低等这是许多企业、单位刚毕业的就业生离职率高的根本原因如要能在企业继续留下来，必须具备有较高的心理承受能力而如果企业单位提供给中高层科技人才也是这样的感受，他们也难在企业长久的发展下去 可见，薪酬偏低劳动力吸引能力不强、人才发展机制不顺是导致我区人才难以稳定的最主要因素广西北部湾经济区对人才引进高度重视，但对于人才后期培养成效不理想导致人才后期的发展空间并没有得到重视，引进的人才因制度而事业发展受阻，最终导致人才流失[7] （二）科技人才流失特点 从相关?{查分析发现，广西科技人才流失表现出如下的共同特点： 1.流向广西周边经济较发达的地区方向较多部分员工在具备同样技能水平的情况下，去到深圳、上海等地能有更好的收入，觉得在其他地方发现更有存在感因而在区内企业做不久会离岗 2.人才流失偏向年轻化、男性化年轻人一般不用承担起家庭大笔经济开支的压力，家庭负担小，在做离职决定时不太受家庭经济压力因素影响刚大学毕业的年轻人学生，由于对自己职业规划没有什么想法，往往抱着先就业后择业的心态找工作，很多人在毕业后两三年内都在换工作以寻找更合适的工作。
加上年轻接受能力强，对新工作环境能较快适应，因此他们换工作的成本也很小，频繁流动是不可抑制的趋势同时，调查中还发现，女性的稳定性相对强些，男性因具备更多的竞争性与自我挑战性而易换更适合自我发展的单位 3.高学历、高技能人才流失较严重高学历、高技能人才认为自身条件相对低学历人才更具有优越性，所以他们期待公司或单位能够提供给的更高薪资水平和更广的发展空间和单位的认可，一旦他们的期待不能给予及时满足，他们更容易会产生去意，而选择能够提供更好发展机会的企业单位 4.未婚员工易流失未婚员工多数因为年轻，对择业还没有定性，没有太大的经济负担与压力，也没有受家庭因素的约束，离职意愿比已婚人士更加强烈[8] 三、广西区科技人才稳定策略分析 （一）广西现有高层次科技人才服务稳定策略 高层次科技人才在社会发展中起着更重要的作用，依据科技兴国，必须重视科技人才的培养与发展，广西区对高层次人才的服务策略有了极大的改善近年来，广西出台了一些对高层人才激励政策，如： 1.搭建了高层次服务平台：广西现有国家级专家服务基地2 个，自治区级专家服务基地14个，各级各类专家服务平台已成为带动地方经济发展，提供人才智力支撑；目前广西共设立了博士后科研流动站和博士后科研工作站65个，其中博士后科研流动站21个，覆盖6所高校；创新构建了留学回国人员服务平台。
2.推行对高层次人才实行分类管理、分类支持制度 3.对高层次创新型人才分为五个层次，按层次在延迟退休、子女入学、社会保险、医疗保健服务等方面给予相应支持[9] 4.单位和各相关部门制订感情留人、事业留人、环境留人的相关激励举措 （二）区企业、单位人才稳定策略分析 目前，广西经济发展相对于周边发达省份还要一定差距，广西的中、小型企业在吸引人才、留住人才方面也不具有优势，人才流失去向主要是经济发展较快的周边省份及发展比较稳定的大型、国有企业日益严峻的人才流失问题不仅给广西中小企业自身的发展带来不利影响，还极大地限制了地区经济的发展 针对企业人才流失的众多因素，可考虑采取以下应对策略： 1.加强企业投资和企业管理，增强企业市场竞争力，提高企业效益让企业能给年轻人提供更多的发展平台，通过奖励、激发等措施让他们能看到提升发展空间，以增强企业吸引力和凝聚力 2.改进薪酬管理，完善福利制度，让新老员工都能感觉到有奋斗的冲劲 3.完善企业培训制度改变培训的内容、方法、培训的内容侧重点，让员工能掌握更多的知识、技能，更好地自我提升，以获取更多的报酬或更好的发展机会，实现职业发展规划；同时实现企业提高效率或者企业竞争力的目的，以实现双赢。
4.提升企业文化优势优秀的企业文化不仅具有强大的向心力，可以将员工团结起来，为共同实现企业目标而奋斗，同时还具有引力作用，对吸引人才，留住人才起着很大的作用良好的企业环境使得人才的智慧、劳动潜能、创新能力得到充分地发挥因此，企业、单位更要重视企业文化建设，不仅以薪酬福利留人，还需发挥企业文化精神推动作用，以吸引人才、留住人才 （三）广西区高等院校人才稳定策略分析 在广西，许多高职院校是集科研、教学于一体的事来性单位高校教师队伍不仅是全区高层次人才的主力军，也是培养一流高校毕业生的核心力量 广西高职院校要能高效引进高层次人才，并能稳定人才，促进高校发展，以更好地服务社会和地方经济发展，须从几个方面分析考虑 1.预留其人，先留其心高职院校需要许多较高职称的专业技术科技人才，以带动教学和科研的发展，推动学校进步预留住中、高级人才，除了配对相应的待遇福利之外，还需领导及学院制度的人情关怀，让其感受到学院的厚爱，产生对学校的留恋之情，让他心甘情愿的为学院的发展做出自己的贡献，让他自发的感恩的心态来回报学院对年轻人才为其创造条件，让他能在学校安家立业，以校为家对于高校中高级人才，应做到生活上关心他们，事业上成就他们，赢得他们的心。
2.事业留人事业留人是极好的留人策略之一，要用事业留住人就要采取科学的人事管理措施科学的管理，能开发人才智能，调动其积极性和。