中国社科院考博管理学复 习整理 第一篇绪论第1章 管理与组织导论 管理角色：明茨伯格认为，管理者做什么可 以通过考察管理者在工作场所 扮演的10种不同但高度相关的 角色來恰当地描述管理角色， 即特定的管理行为类型这10 种管理行为可以被进一步组合 为三类：人际关系角色(挂名首 脑.领导者和联络者入信息传 递角色(监听者、传播者和发言 人)、决策制定角色(企业家、 混乱駕驭者、资源分配者和谈判 者)管理技能：罗伯特卡茨：技术技 能、人际技能、概念技能第2章管理的昨天和今天 科学管理：泰罗：科学管理理论 即应用科学方法确定从事工作 的最住方式泰罗的四条基木原 理原则：对工人工作的每一个要 索开发出一种科学方法，川以代 替老的经验方法；科学地挑选工 人，并对他们进行培训、教育， 使Z成长；与工人们衷心合作， 以保证一切工作都按己形成的 科学原则去办；管理当局与工人 在工作和职责的划分上几乎是 相等的•管理当局把自己比丁人 更胜任的各种工作都承揽下來 一般行政管理理论：法约尔：欧 洲古典管理理论的创始人•他区 分了管理者的五项职能，即计 划、纽织.指挥.协调和控制 将管理实践描述为冇别于会汁、 财务、生产.分配和其他典型的 商业智能的一种活动，普遍存在 于所有人类的努力中，包括商 业、政府共至家庭中。
定量管理方法组织行为：霍桑研究结论：行为 和悄绪是密切相关的，小组对于 个人的行为冇重要的影响，小纽. 的标准是由单个工人的产出确 定的,金钱在决定小组的产出标 准上比起小组的情绪和工作保 障來说是相対次要的因索这一 结论导致了在纽织管理方面对 人的行为因索的新的强调系统观点：系统是一组相互关联 和相互依赖的组成部分,它们共 同构成了一个统一的整体存在 两种某本系统，即封闭系统和开 放系统权变理论第二篇定义管理者的领地 第3章组织文化与环境：约束 力量管理万能论：管理者对组织的成 败负冇直接责任管理者是组织 的中流砥柱，能够克服任何障碍 去实现组织的冃标不管什么原 因,当组织运行不良时,必须有 人承担责任"即贯任乐担者由管 理者充当这种观念在管理学理 论和社会中占主导地位管理力 能论不仅仅限制于商业组织管理象征论：管理者对组织成败 的影响是冇限的，皆理者彩响结 果的能力受外部因索的制约和 约束一个组织的成效受管理当 局无法控制的因素影响,这些因 素包拾经济.顾客.政府政策. 竞争者行为、行业环境、专利技 术监督以及前任管理者的决策 管理者彖征论建立的某础是管 理者象征着控制和影响即管理 者町以通过对随机性、混淆性和 模糊性中的内在含义作出判断, 或者是进行创新和修改，來进行 控制和影响。
然而，在组织成功 与失败中，管理者所起的实际作 用是很小的组织文化强文化：是指关键价值观被强烈 坚持和广泛认同的组织，它会制 约一个管理者的涉及所冇管理 职能的决策选择它决定了人们 应当做什么，不应当作什么强 文化的组织对此冇十分明确的 价值认同强文化对于员工行为的影响 更大,与降低员工的流动率有更 直接的关系在强文化中，组织 的核心价值观得到强烈的认可 和广泛的认同强文化的-个特 定效果是降低流动率在强文化 中，组织成员对于组织的立场冇 着高度一致的看法这种H标的 一致性导致了内聚力、忠诚感和 组织承诺而这些特征反过来有 使员工离开组织的倾向降低1) 强文化通常能促进战略 文化的良好匹配，这种匹配非常 有利于组织战略和执行;(2) 强文化可能会导致员工 对组织目标的认同，即组织成员 追求同样的目标；(3) 强文化能够激励员工, 使他们献身丁-组织的发展与成 功强文化功能：1、整合功能：组织文化通过 培育组织成员的认同感和归属 感，建立起成员与组织Z间的相 互信任和依存关系，使个人的行 为、思想、感悄、信念、习惯以 及沟通方式与整个组织有机地 整合在一起2、 适应功能：组织文化能 从根本上改变员工的旧冇价值 观念，建立起新的价值观念，使 Z适应组织外部环境的变化耍 求。
3、 导向功能：组织文化作 为团体共同价值观，与组织成员 必须强行遵疗的、以文字形式表 述的明文规定不同，它只是一种 软性的理科约束，通过组织的共 同价值观不断地向个人价值观 渗透和内化，使纽织H动生成一 套自我调控机制，以一种指应性 文化引导者组织的行为和活动4、 发展功能：组织枉不断 的发展过程中所形成的文化沉 淀，通过无数次的辐射.反馈和 强化.会随着实践的发展而不断 地更新和优化，推动组织文化从 一个高度向另一个高度迈进强文化副作用：1. 创新和变革的障碍 2•多样化的障碍3•兼 并和收购的障碍第4章全球环境中的管理 全球观：民族中心论、多国中心 论、全球中心论全球化经营：跨国公司.多国公 司.全球公司.跨国或无边界组 织、初始全球化组织 组织如何走向全球化：全球外 购.出口和进口.许可证经营和 特许经营、战略同盟、合资企业、 外国子公司霍夫斯泰德文化维度：荷兰文化协会研究所所长 吉尔特•霍夫斯泰徳认为：文化 是在一个环境中的人们共同的 心理程序，不是一种个体特征， 而是具仃相同的教冇和生活经 验的许多人所共有的心理程序 不同的样体、区域或国家的这种 程序互有差界这种文化差杲可 分为四个维度：权力距离，不确 定性避免，个人主义与集体主义 以及男性度与女性度。
一、权力距离(power distance)权力距离即在一个组织当 中,权力的集中程度和领导的独 裁程度，以及一个社会在多大的 程度上可以接受组织当中这种 权力分配的不平等，在企业当中 可以理解为员工和管理者之,间 的社会距离二、不确定性避免 (uncertainty avoidance index)在任何一个社会中，人们对 于不确定的、含糊的、前途未卜 的情境，都会感到面对的是一种 威胁，从而总是试图加以防止 不同民族、国家或地区，防止不 确定性的迫切程度是不-•样的三、个人主义与集体主义 (individualism versuscollectivism)“个人主义”是指一种结合 松散的社会组织结构，其中每个 人重视自身的价值与需要，依靠 个人的努力來为自己谋取利益集体主义''则指一种结介紧密 的社会组织，其中的人往往以 “在群体Z内”和“在群体之外” 来区分.他们期望得到“桁体之 内”的人员的照顾，但同时也以 对该群体保持绝对的忠诚作为 回报四、男性度与女性度 (masculine versus feminality)男性度与女性度即社会上 居于统治地位的价值标准対丁• 男性社会而言，居于统治地位的 是男性气概，如H信武断，进取 好胜•対于金钱的索取，执着而 坦然；而女性社会则完全与之相 反。
一个社会对“男子气概”的 评价越高，其男子与女子之间的 价值观差异也就越大五、长期取向与短期取向 (long vs short term orientation)第五个维度从对于世界各 地的23个国家的学生的研究中 得出这项研究使用的是由中国 学者设计的调査问卷,可以说是 注垂徳彳了而不是真理长期取向 的价值观注重节约与坚定；短期 取向的价值观尊重传统，履行社 会责任，并爱'而子这一维 度的积极与消极的价值取向都 可以在孔子的教义中找到，他是 最冇影响力的中国哲学家，生活 于公元询5()()年；然而这一维度 也适用于没冇俵家传统的国家 评价：霍夫斯坦徳的文化分析架 构是迄今为止在国际企业管理 研究领域中较为完整、系统的文 化分析模式，対丁•我们认识文化 现彖及其对管理的影响都是一 种冇力的工具1 •它为人们识别和理解文化 现象提供了基准2 •它为人们分析.比较不同 文化现彖提供了有力的工具3•它为国际企业进行跨文化 管理莫定了基础其局限性表现在：1. 文化包括两部分：即不 易察觉的价值观部分和易丁•察 觉的行为模式部分模型为人们 认识和理解文化的价值观部分 提供了冇力的工具，这对于人们 认识和理解文化是必要的。
但是 文化价值观部分是不易察觉的， 它必须通过易察觉的外在行为 模式來进行分析判断，而模世没 有为人们认识和理解文化的行 为模式部分提供有力的工具2. 霍夫斯坦徳模塑只适用 于国家文化这一•层而，并不完全 适用于文化的不同层面，如作为 亚文化的企业文化分析3・霍夫斯坦徳对文化的研 究是一种静态的研究，没有涉及 对文化演变及影响文化价值观 变化因索的分析，他研究的对象 主要是管理者，而不是一般雇 员文化的BLOBE框架 区分民族文化的九个维度：1. 决断性指一个社会孤立人 们能吃苦耐劳、勇敢面对. 果断和提高竞争力的程度2. 耒來导向指一个社会鼓舞 和奖励诸如计划.投资未来 和推迟分红等以未來为导 向的行为的程度3・性别差异指一个社会充分 巫视性别角色差异的程度4. 不确定性规避一个社会依 靠社会规则和程序减少未 来事件不可预见性的程度5. 权力差距一个社会成员接 受权力分配不平等的程度6. 个人主义/集团主义社会制 度鼓励个人融入组织和社 会团体的程度7. 圈内集团主义一个社会的 成员以其小团体成员身份 而自豪的程度 绩效导向社会鼓励和激励 群体成员改进并取得杰出 绩效的程度9. 人性导向。
一个社会鼓舞和 激励个人对他人公平、无 私、宽容.关爱和友善的程 度第5章社会责任与管理道德 社会责任古典观点：主张管理当局唯一的 社会责任就是利润最人化这一 观点最直率的支持者就是经济 学家弗里德曼，他认为管理的主 要职责就是从股东的最佳利益 出发从爭经营活动他还卞张不 管何时当管理者自作主张将组 织资源川丁•社会利益时，都是在 增加经营成本这些成木只能是 要么通过尚价转嫁给消费者，要 么降低股息回报股东所吸收值 得注意的是.弗里徳曼并不是说 组织不应当承扒社会责任，他支 持组织承担社会责任，但这种责 任仅限于为股东实现利润的M 彳匕O社会经济学观点：管理当局的社 会贵任不只是为了利润.还包括 保护和增进社会福利这一立场 是基于社会对企'11＜的期望已经 发生了变化这一信念公司并非 只是对股东负责任的独立实体， 他们还要对社会负责社会通过 各种法律规范认对公司的建立， 并通过购买产品和服务对其提 供支持此外，社会经济观的支 持新认为.企业组织不仅仅是经 济机构，社会接受甚至鼓励企业 参与社会的、政治的和法律的事 务社会责任扩展的四个阶段：所 有者和管理层•雇员•具体环境中 的各种构成•更广阔的社会 从义务到响应到责任社会义务：社会义务发生在公司 由丁•承担履行一眾的经济和法 律贵任的义务而从事社会获的 时候。
组织做的只是法律耍求必 须做的事情,即遵循的是社会责 任的古典观点与社会义务相对 照,社会责任和社会响应均超越 了只是符合基木的经济和法律 标准的限度社会响应：发生在公司为某种普 遍的社会需耍作出反应而从事 社会活动的时候，一个具有社会 响应能力的组织的管理者.受到 社会准则的引导，制处所需从事 的冇关社会活动的决策社会责任：社会责任是指这样一 种企业意图，它超越了法律和经 济的义务，做正确的半情，按照 对社会有益的方式行动这-•定 义主张一个组织耍遵循法律，并 追求经济利益但是，它同样也 强调了企业要明辨是非社会责任与经济绩效多数研究表明社会参与和 经济绩效Z间是正相关的，但无 法得到普遍的结论大多数方法 是通过分析年度报表内容，引证 公司文档中有关社会活动的描 述，或者采用公众感觉的声誉来 确认企业的社会活动考察社会责任与经济绩效 问题的另一个途径是评佔具有 社会意识的共同证券基金这些 共同证券基金为个人投资者提 供了支持具有社会责任感的公 司的方式这些基金通常利用了 某。