培训课程效果的测评措施穆晓军培训的目的是产生行为改善和绩效提高培训测评可以体现出培训的效能产出，衡量投入产出比，有助于向雇主阐明培训的价值，也利于培训工作自身的持续改善培训测评必须是构造化的，多元设计测评指标，采用综合测评措施，才干保证测评的科学性和精确性测评必须解决的任务，是课程产生的行为改善和绩效提高，涉及短期和长期的影响一般，测评涉及主观评价和客观测量两种措施，两者的权重比例一般以3：7到5：5之间为宜，无论如何，客观测量所占权重不应低于50%主观评价应当由学员受众、授课教师、主办专家三方作出，其中主办专家是观摩课程的评判者或者组织课程的主办方主观评价三方的权重比例一般以4：2：4为宜，学员受众的权重比例一般不应超过50%客观测评固然一定是构造化的指标体系，根据课程内容和绩效目的的不同，可以合适修改指标内容和赋值从管理思想角度，这事实上是对培训课程的“构造化的绩效考核”培训课程效果客观测评的指标设计和权重赋值下面提供的表格是一种培训效果测评工具，这个培训课程效果《客观测评指标分值表》是对培训课程的客观评价，是培训工作最核心的事项根据培训主题，分析和拟定其中最重要的衡量指标，分别赋予不同的权重，从而稳定的对培训进行数字化的描述和评价，摒弃人为因素的不拟定性，协助培训更可靠的不断复制成功。
培训课程效果测评客观指标分值表《人本管理/人力资源》培训课程为例课前事项权重3%课前问卷调查或课前作业2提供预习资料或征询课前问题和建议1授课过程权重90%A学术知识性考察课程的内容品质和讲师的知识内涵，权重30%课程有典型的明确的三到四个理论定律或学术观点10有合适的案例阐明知识点8用归纳或推理措施阐释和联结理论知识与工作生活实践4征询现场案例或问题并提供具体解决方案或建设性意见5可以对的解释学员的提问3观点之间或观点与案例之间存在矛盾-5存在严重逻辑错误或常识性错误-10B生动趣味性考察讲师授课技巧及吸引受众参与度，权重25%多次设问或提问并引起受众的思考6案例与学员身边的生活和工作直接有关5课堂有应答或提问等积极反映4有鼓励措施运用于学习过程2有风趣风趣的体现，但不波及政治和色情3有肢体性互动调动学员的思考或参与度5肢体性互动超过4个或超过四分之一培训时间-10课件画面过于复杂或者混乱，阻碍学习效果-3场面失控或多数学员注意力不集中-5C实用操作性考察课程目的达到的限度和现实改善效果，权重35%就课程主题提供具体的解决方案或工具10指引学员如何从实践中总结规律或解决措施4有数字化的行为改善指引10对课程知识点有合适的归纳和强调5有的学员能复述或重讲部分课程内容3提供简短有力的短语，以便学员课后的体会3没有提供建设性的意见或改善措施-10埋头讲授但没有顾及受众特点和接受限度-5课后事项7%课堂提问的记录和分析3提供针对课程的调查问卷，协助测量行为改善2课程5个要点的问卷调查获得学员认知或理解（每增长2个要点可以增长1分）2阐明事项1. 本测评工具模板以通用型管理知识培训为样本2. 以中层受众为目的群体3. 时间以一天课程计量，总计约6.5小时4. 客观测评占65%，主管评价占35%，总分为本培训课程效果得分。
培训效果测评与基线调查结合事实上，培训效果的客观测评指标，应当与培训企图解决的问题尽量贴近，这是体现培训效果的最佳方式也就是说，但愿通过培训去改善和提高的事项，例如离职率减少或者满意度提高，相应的应作为培训效果客观测评的核心内容，从学术知识性、实用操作性、生动趣味性三个角度，考察对这一目的的支持限度基线调查应当设计专门的工具，例如调查问卷或者数据归纳，在培训之后一定的时间区间内，考核基线指标的实现或变动状况，测量出相对精确的改善值，以客观体现培训效果，并为培训工作自身的提高提供数据指引基线调查指标应当采用定性和定量指标相结合的方式设计穆晓军）基线调查指标设计举例1. 人力资源管理与规划1. 公司与否有专门的人力资源职能部门和专门的人力资源工作人员；（注：定性指标）2. 从事人力资源工作的人员与否拥有专业证书或经历专业培训3. 公司与否每年都进行员工满意度调查？4. 过去一年，员工满意度调查数值提高了多少？（注：定量指标）2. 招聘与签约5. 与否招用童工？（注：定性指标）6. 员工在入职一种月之内与公司签订书面劳动合同的签订率是多少？（注：定量指标）7. 员工在试用期间与否享有社会保险？（注：定性指标）3. 就职与培训8. 公司与否有培训政策、筹划和预算？9. 过去一年公司内接受培训人次是多少？占全体员工的比例是多少？10. 与否签订培训合同11. 每位新入职的员工均有都配有工作员？12. 公司的培训预算与否采用定基数法或定比例法两者之一？13. 过去一年公司人均培训次数或小时数提高了多少？14. 中层管理者与否每周都会协助下属培训或总结工作？4. 薪酬福利与利润共享15. 员工每月的薪水与否都被准时发放？16. 公司与否常常安排加班？加班与否在法律许可的范畴内？17. 员工与否有权回绝加班，而不受任何形式的压力和迫害？18. 在过去一年里加班的小时数减少了多少？（涉及正常工作日加班，休息日加班和法定休假日加班）19. 公司与否发生过拖欠加班费的状况？20. 公司与否能保证员工休年假？21. 公司与否有劳资双方或涉及工会第三方的薪酬协商制度？22. 上一年度内与否发生过协商工资的事例5. 规章纪律23. 公司的规章制度与否张贴在工厂中的明显位置，或采用合理方式公示？24. 与否建立了明确、透明、合理的规章制度和纪律程序，并事先告知劳动者25. 公司与否对轻微违纪的员工，采用减少奖励而不是扣除报酬的管理措施？26. 公司与否有正式的制度性安排（例如纪律委员会），接待员工的申诉和申辩？27. 过年一年因规章纪律问题与否引起了劳动争议诉讼？6. 离职解雇28. 过去一年员工的离职率与否下降（排除经营市场性因素）？下降的比例是多少？29. 公司与否制定了程式化的就职程序和离职程序？30. 公司与否在工人决定离职时进行了离职谈话？31. 与否给离职者提供职业生涯建议或推介工作信息32. 准时足额支付离职补偿金33. 公司与否制定了不同岗位的离职交接清单？7. 不歧视34. 公司中不同宗教或民族的员工与否获得了应当的待遇？35. 美貌或肥胖与否会影响员工受雇佣或被晋升的机会36. 亲属关系与否是受雇或晋升的影响因素37. 公司与否倾向于优先雇佣本地户口的员工38. 男性和女性员工的工资，除岗位和年资的区别外与否没有其她差别？8. 以人为本：劳动法规和员工关系管理39. 公司与否遭受过劳动关系方面的行政惩罚？如果是，重要波及哪些方面？40. 公司与否获得劳动关系方面的奖励和荣誉？如果是，重要波及哪些方面？41. 公司与否设定或增长了高管开放日或公开高管联系方式？42. 过去一年与否有员工针对本职工作的改善建议（无论建议与否被采纳）？43. 为高管提供管理建议与否是中层人员的绩效内容？44. 与否有健全的劳动合同管理制度45. 员工有协商劳动合同条款的权利和案例46. 提高下属的工作能力与否是中层人员的绩效内容？（穆晓军，内部资料）。
