人力资源基本概念人力资源基本概念中文名称：人力资源英文名称：human resources 定义：指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和或者表述为:一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口应用学科： 资源科技（一级学科） ；人力资源学（二级学科）人力资源（Human Resource ，简称 HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称释义人力资源[1]，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。
在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用 基本方面包括体力和智力如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面 具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口关于劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动年龄的规定不尽相同一般国家把劳动年龄的下限规定为 15 岁，上限规定为 64 岁我国招收员工规定一般要年满 16 周岁，员工退休年龄规定男性为 60 周岁（到 60 岁退休，不包括 60 岁） ，女性为 55 周岁（不包括 55 岁） ，所以我国劳动年龄区间应该为男性 16—59 岁，女性 16—54 岁人力资源服务特点人力资源是一种特殊而又重要的资源，是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分，它具有以下的基本特征：1、基础性：人力资源外包所涉及的内容是传统人力资源活动的基础部分，即具有基础性，这是人力资源外包活动存在的必要理由。
社会进入到 21 世纪，企业管理也变为主要是人力资源管理，人力资源管理随即被提升到战略层次，之前在人力资源管理过程中的人事管理工作也转变为战略管理的下层建筑对于企业人力资源管理人员来讲，为了更好扮演老板战略伙伴的角色，也必然要求他将这些基础性工作外包给专业机构操作，以便自身腾出时间和精力进行战略层次的思考2、重复性：人力资源外包活动具有重复性，这不仅体现在外包活动自身的具体内容中，更多表现在企业对人力资源外包服务需求的重复性上 人力资源外包活动的重复性，是人力资源外包发展的可能理由，企业对人力资源外包服务重复性需求，才使人力资源外包获得发展的足够动力3、通用性：人力资源外包的通用性，即人力资源外包活动不是针对某一个企业，而是满足于这一类服务需求，这是人力资源外包的社会属性另一特性1、生物性：与其他任何资源不同，人力资源属于人类自身所有，存在于人体之中是一种“活”的资源，与人的生理特征、基因遗传等密切相关，具有生物性2、时代性：人力资源的数量、质量以及人力资源素质的提高，即人力资源的形成受时代条件的制约，具有时代性3、能动性：人力资源的能动性是指人力资源是体力与智力的结合，具有主观能动性，具有不断开发的潜力。
4、两重性：两重性（双重性）是指人力资源既具有生产性，又有消费性5、时效性：人力资源的时效性是指人力资源如果长期不用，就会荒废和退化6、连续性：人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程7、再生性：人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约编辑本段概念辨析与人口资源、人才资源基本简介人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的人口资源中，它主要表现为人口的数量人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源 三者关系应当说这三个概念的本质是有所不同的，人口资源和人才资源的本质是人，而人力资源的本质则是脑力和体力，从本质上来讲它们之间并没有什么可比性就人口资源和人才资源来说，它们关注的重点不同，人口资源更多是一种数量概念，而人才资源更多是一种质量概念。
但是这三者在数量上却存在一种包含关系 人力资源在数量上，人口资源是最多的，它是人力资源形成的数量基础，人口资源中具备一定脑力和体力的那部分才是人力资源；而人才资源又是人力资源的一部分，是人力资源中质量较高的那部分也是数量最少的在比例上，人才资源是最小的，它是从人力资源中产生的，而人力资源又是从人口资源中产生的与人力资本联系人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的而且，现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的区别首先，在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的人力资本是由投资而形成的，强调以某种代价获得的能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回因此劳动者将自己拥有的脑力和体力投入到生产过程中参与价值创造，就要据此来获取相应的劳动报酬和经济利益，它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系而人力资源则不同，作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要贡献作用，人力资源强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、创造财富，促进经济发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的其次，两者研究问题的角度和关注的重点也不同人力资本是通过投资形成的 存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，它强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的重点是收益问题，既投资能否带来收益以及带来多少收益的问题 人力资源则不同，它将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强最后，人力资源和人力资本的计量形式不同众所周知，资源是存量的概念，而资本则兼有存量和流量的概念，人力资源和人力资本也同样如此人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和而人力资本，如果从生产很多的角度看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗；如果从投资活动的角度看没又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。
编辑本段当代人力资源的架构人力资源会计人力资源会计是会计学科中一个正在发展的新分支，它主要研究组织和管理人力资源的成本与价值的计量及报告问题人力资源会计产生于 20 世纪 60 年代后期，它经历了 70 年代初、中期的初步实施阶段以后，在 70 年代后期和 80 年代初期却陷入了低迷的境地，在 90 年代以后仍发展缓慢究其原因，最重要的是实施的外部客观环境及相应的理论不够完善，尤其是人力资源会计的确认、计量和报告的理论知识经济时代的来临，许多应用人力资源会计的条件已逐步具备知识经济时代人力资源人才资源是由知识和学习知识的能力、技能、发明创造力、组织管理、判断决策、完成任务能力等看似抽象但是起决定作用的人力因素所构成在知识经济社会,其具体表现为：人的智慧和创新，并被投入与货币相通的市场经济的流通网络 ，形成了人才资源与非人力资源（物质、货币等）共同订立的特别市场契约，共担企业风险，共享企业利益，成为企业最重要的资源把人力、智力资源作为有价值的经济资源，就强调了知识的价值人的智慧和创新这种高智力劳动可转化为独立的策略、构思，进而形成各种具有开拓性的设计发明、创造及组织管理等，它们的定型化，就形成独树一帜的特有的资产──人力资产。
这些资产比传统的有形资产（原材料、厂房、设备、货币等）更能发挥出无可比拟的巨大作用，并能带来巨大的增值和财富，从而使市场经济的发展不再属于资源依赖型，而转化为依赖于人的知识智慧和创新能力发展程度的知识依赖型需要说明的是，尽管人力资源属于企业经营中最重要的资源这一论断，已成为大众的共识，但以会计角度来看，从资产的基本概念等方面出发，人力资源作为资产还需从观念上进行突破主要理由如下：1、人力资源具有自主性人们在处理任何事情时主观上都存在着积极或消极，作为或不作为的倾向与选择这种自主性导致了企业对于人力资源控制权的不完全性对于传统资产项目而言，企业不但有权控制其产出物和效用，而且对于特定资产本身还拥有着占有、使用、收益和处置等完全的财产权利：而对于人力资源，任何企业所能控制的仅仅是其知识或技能的固化产品，即劳动成果2、劳动者与企业之间的本质关系是一种交易契约关系，而非财产所有权关系，劳动合同的存续期具有很大的不确定性从企业角度看，它对人力资源效用的控制及相应收益的占有都只是暂时的，在构成企业总体获利能力的诸多因素中，经营性租赁资源的性质和特点与人力资源极其相似对于前者，财务会计并不将其纳入企业资产的范围。
人力资源价值的计量会计的灵魂在于会计计量，会计计量是会计系统的核心职能人力资源会计系统的运行同样离不开一套恰当的会计计量理论人力资源会计的计量包括两大部分，即人力资源成本和人力资源价值的计量对人类资源成本予以计量的方法，包括历史成本计量模型和重置成本计量模型：对人力资源的价值予以计量的方法包括未来工资折现模型、未来收入折现模型、随机报酬模型、内部竞价模型等等以上各种计量方法各自有其优缺点，一般认为，在现行条件下，计量人力资产还是选择成本法比较恰当，因为成本法计量符合公认会计原则和会计准则的要求，具有可靠性、可验证性和可比性特征近年来，会计学家越来越多地吸收经济学资产概念来发展会计学资产概念，以便使计量结果更接近资产的实际经济价值，为信息使用者提供更加相关的信息，价值法计量即是如此但是实践证明，信息使用者对此并没有表示支持，所以在历史成本计量受到越来越多挑战的今天，信息使用者仍然司空见惯于传统会计惯例作为已被会计实务认可的计量属性，在没有找到更好的计量属性之前，历史成本将继续发挥它的重要作用但是我们在推崇历史成本计量属性的同时，也必须正视它的不足，这就是：人力资产的历史成本，不代表任何未来的经济利益，因此，不能成为决策有用的信息，历史成本不能反映人力资产入账以后的随时间推移可能发生的增值或减损，因此，必须以价值法计量方式来弥补，而且价值法可以为企业管理决策提供有用信息。
人力资源会计模式构想将人力资源会计整体纳入财务会计核算体系知识经济时代 人力资源会计相关书籍推荐由于信息使用者的迫切需要，并且人力资源价值有了提供基础和物质保障,人力资源价值信息进入财务会计核算体系有了可能性首先，从财务会计的发展趋势来看，越来越多的不确定信息（如重置成本。