关于工资内涵和外延界定的再认识 工资是工资制度的基础概念，我国现行法律法规规章先后作过五种界定[1]，反映了不同部门法在不同历史时期对工资内涵和外延界定的不同认识和要求正是由于有关工资的界定较多，彼此差别较大，核心内涵的认定缺乏共识，导致实践中工资信息统计、计算、披露乃至司法裁定上的混乱，因此界定好工资不仅是健全和完善工资制度的要求，也是有效解决当前管理实践领域一系列问题的迫切需要本书重点从劳动法角度对工资的界定进行探讨，提出了重新界定工资的建议，供有关部门参考和借鉴一 现行界定及实践背景劳动法体系对工资作过两次界定，一是《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）将工资界定为用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬；二是《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）将工资界定为用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬两次界定时间跨度不长，且均出自原劳动部，界定形式基本相同，内涵相近，反映了计划经济体制向市场经济体制转轨初期企业工资管理实际及对工资的认识，具体体现在以下四个方面。
一是工资支付依据相对固定依据国家有关规定或者劳动合同约定向劳动者支付工资，是劳动法实施初期的工资支付实际，当时，多数单位确定劳动者工资的主要依据仍然是国家统一制定的工资制度，部分企业依法开展了劳动用工制度改革，与劳动者建立了劳动合同关系，开始在劳动合同中约定工资进行了用工制度改革且进行了工资制度改革的企业，在劳动合同中约定的工资标准就是企业自行制定的工资制度中明确的工资标准；进行了用工制度改革但没有进行工资制度改革的企业，在劳动合同中约定的工资标准仍然是国家统一制定的工资制度中明确的工资标准因此，国家有关规定或者劳动合同约定为工资支付的依据是当时人们的主流认识二是工资支付形式单一货币形式为工资支付的唯一形式也是转轨初期人们对工资支付形式的普遍看法，劳动法实施初期很长一段时间，我国企业大多仍然沿用计划经济条件下“低工资、高福利”政策，工资和福利是严格分开的，工资为货币形式，福利大多数情况下为非货币形式，且为非市场化的内部福利，在这样的管理环境下，将工资支付形式认定为货币形式，有利于清晰划分工资和福利的界限，有利于国家强化对企业工资和福利的统计、监控和管理三是工资支付方式直接劳动法实施初期，工资支付主体是用人单位，支付对象是劳动者，工资由用人单位按月以货币形式直接支付给劳动者，支付主体和支付对象是一一对应的关系，整个支付过程简单而直接。
四是对工资本质的认识表层化转轨初期，人们对劳动作为一种商品的认识还不是很到位，普遍认为工资应是劳动报酬，但这种劳动报酬的本质是什么，最终应根据哪些因素确定，认识上还很模糊且表层化二 工资管理实践深刻变化及对工资界定的要求当前我国经济社会发生巨大变化，社会主义市场经济体制基本建立，符合社会主义市场经济运行的法律法规制度体系逐步健全，与劳动法实施初期相比，我国企业工资管理实践发生了深刻调整，对工资界定提出了新的要求一是工资支付依据动态化当前，我国所有企业都完成了用工制度的市场化改革，且制定了随企业战略不断调整的内部工资分配制度，实现了企业内部工资分配方式的多样化、动态化，虽然劳动合同中约定了工资标准，但常常只是约定了工资的基本部分，企业内部实际执行的超出的部分，或者根据战略调整对劳动者激励的要求而安排的更多的工资分配在劳动合同中并没有明确约定国家规定的工资标准也只是底线标准，企业为了激励员工，实际上向员工支付了比国家规定的底线标准更高的工资因此，将工资支付依据仅仅界定为国家有关规定或者劳动合同约定，而将用人单位实际执行的、随战略不断调整的、比依据劳动合同约定或者国家有关规定确定的工资多得多、高得多的那部分支付给劳动者的劳动报酬排除在工资范围之外，显然是大失偏颇了。
二是工资支付形式多样化当前，企业福利全面市场化，工资管理和福利管理高度融合，再一味强调工资支付形式的单一货币形式，不仅不利于实现用人单位工资分配制度与市场经济体制的对接，实现企业工资分配与国际接轨，而且也不利于企业工资分配的多样性、灵活性，充分发挥工资分配的激励功能因此，应当按照全面薪酬理念，将工资支付形式确定为货币形式和非货币形式等多种形式，彻底改变工资分配单一货币形式的僵化局面三是工资支付方式间接化当前部分用人单位仍然使用货币向劳动者直接支付工资，但是趋势性的工资支付方式已悄然发生，比如，工资支付主体发生了变化，管理相对规范的用人单位都采取委托银行代发工资的方式向员工支付工资另外，《劳动合同法》出台以后，劳务派遣单位可以通过派遣协议约定由实际的用工单位而非用人单位向劳动者支付奖金、加班工资等工资待遇正是由于现实生活和法律实践中存在多种工资支付方式，因此再单纯强调工资的直接支付就禁锢了实践，丧失了操作价值四是对工资本质的认识不断深化随着市场经济体制的不断健全和完善，工资作为劳动对价的本质认识不再像转轨初期那样遮遮掩掩、模模糊糊，而是逐渐清晰并在社会上形成共识，这就要求我们在工资界定中将工资的本质清晰地表达出来、旗帜鲜明地立起来，以澄清社会认识，更好地指导工资管理实践。
三 关于工资界定的建议根据当前新的工资管理实践及存在的问题，结合人们对工资本质的新认识，对劳部发〔1994〕489号和劳部发〔1995〕309号有关工资的规定进行修改，重新界定工资的内涵和外延，既必要又紧迫重新界定工资应当坚持以下原则一是尊重实践工资界定要高屋建瓴，凝练概括，既要充分总结当前用人单位的工资管理实践经验，体现市场经济条件下工资管理领域的最新实践成果，又要坚持问题导向，将工资管理领域存在的问题梳清捋细，通过工资界定促进这些问题的解决二是抓住要概工资界定要通俗易懂、简洁高效，因此要坚持抓主要矛盾和矛盾的主要方面的原则，克服主次不分、面面俱到，抓住市场经济条件下工资决定的关键因素，精准揭示工资的本质属性三是扬弃创新工资界定要坚持扬弃原则，对以往界定中不合理的部分，要予以剔除；对以往界定中的合理成分，要借鉴吸收既要继承，以体现工资管理实践的连续性；又要创新，使其适应、引领和指导新的工资管理实践四是开放共享工资界定要坚持开放原则，就是要以成熟市场经济国家的视角，以开放开阔的视野审视和借鉴吸收国际上工资界定的经验，以实现与国际普遍认识的合理对接要坚持共享原则，就是要本着放权松绑、重在引领的精神，通过工资界定引领用人单位搞好搞活内部工资分配、实现发展成果与员工共享。
为此，就工资界定提出建议：工资是用人单位因劳动者履行岗位劳动而支付给劳动者的货币形式或者非货币形式的劳动报酬要准确理解这一界定，需要把握以下几点一是深化对“劳动者履行岗位劳动”的认识劳动者履行岗位劳动是工资支付的内在依据，劳动者有且只有履行岗位劳动，才能获得工资报酬，这也是工资作为劳动对价的本质要求对劳动者履行岗位劳动要做全面准确的理解，横向来讲，包括劳动者履行岗位劳动的能力、行为和结果；纵向来讲，包括劳动者过去、现在、未来履行岗位劳动的能力、行为和结果，只有从横向和纵向两个维度来认识和理解劳动者履行岗位劳动，才能全面、系统地理解工资形式的多样性、工资结构的复杂性比如工龄津贴，是劳动者过去履行岗位劳动的能力、行为和结果的积累的补偿，也就是说，正是由于劳动者有这种积累，企业才愿意设置工龄津贴这个工资单元对其予以补偿再比如，一些用人单位之所以将本单位的股票或股份作为奖金分配给劳动者，是因为该单位看到劳动者具有某种特殊的潜在地履行岗位劳动的能力、行为和结果，否则用人单位就不屑于向劳动者提供此种形式的工资报酬将劳动者履行岗位劳动而获得的劳动报酬界定为工资符合国际通行做法《香港雇佣条例》将工资界定为雇主付给雇员作为该雇员根据其雇佣合约所作获奖要做的工作而能以金钱形式表示的所有报酬、收入、津贴、小费及服务费。
《新加坡就业法》将薪金界定为完成服务合同规定的工作，支付给受雇人包括津贴在内的全部报酬《菲律宾劳工法》将工资界定为可用钱表示的报酬或收入，根据时间、工作、工作量、手续费或其他办法确定，由雇主按照成文或不成文就业合同并根据已经完成或将要完成的工作付给雇员将劳动者履行岗位劳动而获得的劳动报酬界定为工资在我国也有立法先例，《企业所得税法实施条例》将工资薪金界定为企业支付给在本企业任职或受雇的员工的劳动报酬，《个人所得税法》将工资、薪金所得界定为个人因任职或者受雇而取得的各项所得，这两部法律虽然都没有使用“岗位劳动”概念而是使用“任职或受雇”的概念，但本质上这两个概念表达的是同一个意思二是深化对劳动者履行岗位劳动和其他专项劳动的区别的认识要弄清楚两者的区别，要把握以下两个方面：一方面要视是否属于本职，岗位劳动属于劳动合同中约定的劳动或者建立劳动关系所针对的劳动，属于劳动者的本职劳动，除履行岗位劳动外，劳动者可能受托完成用人单位安排的其他专项劳动，如撰写稿件、授课等，劳动者履行岗位劳动所获的劳动报酬属于工资，而履行其他专项劳动所获得的劳动报酬则不应纳入工资范畴；另一方面要视是否可以向外单位提供，岗位劳动仅限于劳动者向本单位提供，而其他专项劳动，劳动者除了向本单位提供外，也可以向其他单位提供，而无论向谁提供，所获得的劳动报酬都不属于工资。
三是深化对非货币形式工资的认识以货币形式支付劳动者工资在我国有实践基础，也有制度基础，以非货币形式向劳动者支付工资需要重构制度体系，但是我们必须要认识到这一制度体系有其客观必然性①符合国际惯例，国际上大多数国家都认可实物报酬为工资的支付形式国际劳工组织《男女工人同工同酬公约》（第100号公约）界定的报酬既包括现金报酬，也包括实物报酬②我国现行法律已有将非现金形式的劳动报酬界定为工资薪金的先例，《企业所得税法实施条例》规定工资薪金包括员工的所有现金形式和非现金形式的劳动报酬③我国用人单位工资管理实践中已有采取非现金形式向员工支付工资的情况比如逢年过节，企业给员工发放实物性报酬而非货币性报酬④实行非货币性形式工资还需要健全完善相关配套制度比如要通过制度明确什么样的非现金形式报酬可以作为工资，或者不能作为工资发放给员工；如果非现金形式报酬可以作为工资发放给员工，其价值如何认定、由谁认定这方面有一些成熟的市场经济国家的经验可资借鉴，比如《美国公平劳动标准法》规定劳动部长规定的膳食、住宿或其他设施的合理费用属于工资；《新加坡就业法》规定薪金不包括房屋居住、水、供电、医务护理或其他享受的费用，或部长在公报上公布的一般或特殊命令之外的任何服务的费用。
国外经验启示我们，向员工支付非货币性工资一方面要使所发放的非货币性工资为劳动者所接受，另一方面对非货币性工资的价值认定要公平合理全文完-。