本文格式为Word版，下载可任意编辑国企员工离职理由分析及对策建议斟酌 国企员工离职理由分析 及 对策建议斟酌 随着市场经济和用工制度的深化改革，不少国企员工的职业进展观也在悄然生变，从以往"追求稳定'到"追求自我价值'的变革，加大了国企员工的离职比例，尤其是在外资、合资类企业优厚的薪资待遇竞争中，国企员工离职趋势会更为严峻，基于此，本文将重点探讨导致国企员工离职的理由，并根据这些理由探讨有效的应对措施，在"留住人才'的根基上提高国企经营管理的稳定性，以此提升国企的核心竞争力 在学识经济环境下，企业之间的竞争已从物力资源竞争转变为人力资源竞争，得人才者得未来，为了吸引更多优秀人才的参与，企业会开出优厚的薪资待遇，为员工供给更优越的进展环境，这些变化促使人才滚动加速，同时也导致国企人才流失率增加企业人力资源环境、员工合意度、胜任 力、未来职业进展预判等都会影响到员工的离职意愿，再加之外部可选择空间较大，所以，国企要充分重视员工离职管理，只有找到离职理由才能对症下药，为国企留住人才、创新进展机遇创造良好条件 一、国有企业员工离职现状 改革开放带来了市场经济的昌盛进展，国企也在深度改革中形成了新的布局及管理机制，一向以"铁饭碗'"大锅饭'"旱涝保收'为特色的国企环境已经发生了根本性转变，国企自负盈亏一方面激发了企业的创新活力，另一方面也增加了员工的岗位压力。
随着职业理念的不断变革，"追求稳定'不再是国企员工的最终意愿，尤其是对于青年员工来说，他们梦想有更好的平台施展自己的才华和抱负，不再采纳固定的工作环境，这就造成国企人才大量外流尤其是在改革开放之后，大量外企、合资企业进入我国，这些企业不但待遇较好，而且还能为员工供给进修、成长的机遇，出于对自身职业进展的诉求，不少国企员工选择跳槽到外企或者合资企业中，以寻求更大的进展而对于员工离职，国企虽然也采取了一系列留住人才的手段，但是，员工离职并不是暂时性行为，而是一个持续渐近的过程，所以，国企很难从根本上遏制人才流失问题尤其是一些高素质、高才能、高履历的人才，更成为人才流失的"重灾区'针对这些问题，国企务 必对人才流失、员工离职问题提起重视，找到导致员工离职的根本理由，从企业自身、员工本身以及外部环境三个方面入手对症分析，以此有效遏制员工离职比例，将人才滚动操纵在合理范围，以"人才稳定'为根基，构建"企业稳定'进展的根基，为国企健康、稳定、可持续进展创造良好条件 二、国企员工离职理由分析 （一）国企内部理由 1.薪酬待遇问题薪酬待遇是员工分外关切的问题，薪酬待遇的上下直接抉择了人才的去留意向，对于国企而言，薪酬待遇并不单纯指工资和奖金，同时也包括了企业的各项福利待遇、休假、培训、晋升机制等，这些因素都影响到员工的合意度和对企业的忠诚度。
一些企业加班加点是常事，但是却很少在薪资福利上赋予补偿，这就造成员工内心不满，工作中态度消极敷衍还有些企业很少安置员工进修学习，员工的职业才能进展缓慢，由于看不到职业进展前途，会让不少员工选择离职 2.鼓舞机制缺乏由于长期受到平均主义影响，国企对于员工履历较为提防，工龄长、职位高的员工理所当然会有更好的待遇，而刚刚进入职场的新人往往"多劳不多得'，这就造成有些员工对企业的鼓舞方式消沉，从而选择离职谋求 更公允的进展空间国企在鼓舞制度方面形式单一，主要以奖金或物质赏赐为主，对员工的精神鼓舞、成长鼓舞相对缺乏，这样的鼓舞形式很难激发员工的岗位积极性，在工作中难以感受到梦想和动力，从而导致国企员工离职率有所增加 3.员工成长机遇缺乏虽然国企改革已经取得了巨大成效，但是，一向以来的"大家长制'的管理惯性依旧存在，假设员工在岗位工作中感到沉重压抑、不能发挥自己的才能特长，同时也看不到企业更明朗的进展前景，那么，员工离职也就成为一个必然选择国企在用人制度上仍不够生动，员工为企业献策献言的机遇不多，岗位工作没有挑战性，几年如一日的工作状态很轻易导致员工展现职业倦怠感，进而选择离职。
（二）员工自身理由 1.不切实的自我进展定位寻求更高的进展是人的本能，但是，假设在选择进展路径中好高骛远、不结合自身处境来考虑，就会造成眼高手低、不断跳槽现象的发生国企片面员工自我定位较高，认为自己在当前环境下难以获得更好的进展，所以会选择离职以谋求更好的待遇和进展机遇，尤其是对自身才能定位过高的员工，也是离职率最高的群体 2.个人才能无法胜任岗位需求一些国企员工面对企业的凭借性改革会产生"不适感'，原本按部就班的工作方式被打破，岗位竞争加剧，对员工的才能素质要求更高，这就造成片面员工难以适应当前的岗位要求，难以将压力转化为自我进展的动力，假设这些压力长期无法缓解，就可能会导致员工选择离职 （三）企业外部的理由 1.外部环境吸引在市场经济环境下，多元经济主体的存在让国企的固有优势不断被削减，尤其是私企、外企等企业往往会供给更优厚的薪酬待遇，一些国企员工通过比较之后，认为当前的企业环境限制了自己的进展，所以会选择离职来实现自我价值同时，国企有其特殊的经营环境，不但要保证自身的经济效益，而且还要承受相应的社会责任，关注社会效益，而这些会增加国企的经济负担，进而导致员工薪酬水平较低，这也是导致国企员工离职的重要理由。
2.人才滚动空间不断拓展互联网时代信息流通明显加快，人们能够在网络中获得更丰富的信息，一些猎头公司在网络中发布大量的雇用信息，国企员工会将这些信息和自己当前所处的职业环境做比较，一旦察觉有更好的雇用公司，就会"另择高就'同时，活跃的市场经济带动了大批自主创 业人群，一些国企员工權衡利弊之后，认为自主创业更能实现自身价值，所以也会选择离职创业 三、国企员工离职的应对措策略 （一）建立完善的薪酬制度体系 国企要从薪酬制度改革中巩固人才吸引力和凝结力，实施人性化管理，在企业管理中突出人性化关切，关注社会薪酬水平变化，制止由于薪酬过低导致员工离职员工在薪酬评价中采取横向和纵向两种比较方式，一方面会和自己以往的薪酬水平相比，一方面会和同行业其他企业的薪酬水平相比，假设薪酬水平能够得志员工的心理预期，那么员工的离职率将明显下降，岗位积极性会更高国企要关注薪酬对员工忠诚度的影响，在薪酬体系构建中引入弹性机制，建立绩效工资，表达多劳多得特点，薪酬标准与员工的企业付出相挂钩，这样有利于建立公允、通明的薪酬体制，充分发挥薪酬鼓舞作用留住人才 （二）建立完善的企业鼓舞机制 为了变更"干多干少一样样、干或不干一个样'的平均主义弊端，国企要建立科学的鼓舞机制，对于表现优秀的职工赋予充分的物质和精神赏赐，除奖金、奖品等物质鼓舞外，还要充分发挥精神鼓舞的价值，如在优秀员工中评比"先进工 "岗位标兵'"技术能手'等，还可以设立"最良善员工'"最乐于助人'"人气最高员工'等形式上的赏赐树立起模范作用，适当赋予一些现金赏赐，号召企业全体员工"学习优秀、看齐先进'，以此营造浓重的"比、学、带、帮、超'空气，进而形成多元鼓舞机制，提高国企人才的凝结力，建立企业崇尚真善美的文化导向。
（三）赋予员工更多的成长机遇 国企要为员工创造更多的成长机遇，引导员工做好职业生涯进展规划，赋予员工充分的关注和认同，让员工更有"获得感'建立一个符合企业目前部门设置的系统的培训筹划，要定期组织员工培训，考虑到企业培训费用的限制，企业应当对重点业务岗、专业技术岗等有限举行针对性的培训，同时结合企业的人才需求和员工的才能的特点，突出培训内容的适合性，激励员工自主学习，提高自身职业素养对于才能素质良好、有责任心、有上进心的员工，企业要为其开发更广阔的晋升通道，为企业储蓄更多优秀的后备人才，提高员工的忠诚度和进取积极性有财力的企业也可以聘请专业的培训团队，确保公司的培训支出"物有所值'，让员工感受到公司对于人才的重视，成为学习型成长组织 （四）提防发挥企业文化的向心力和凝结力 国企要提防企业文化的塑造，通过企业文化增加员工对企业的认同感，让员工在企业中有荣誉感和归属感只有员工自身工作有动力，保持积极的梦想，那么才能主动在工作中发挥聪明才智，将自己的进展目标和企业的战略目标保持一致，突出企业文化中的人本特点，实现"文化育人'的目标国企要加大企业文化宣传和渗透力度，通过企业文化鼓舞员工上进，在岗位中尽职尽责，让每个人都有用武之地，都能够在工作中发挥自己的聪明才智。
同时，企业领导和员工之间要有良好的沟通关系，激励员工参与到企业的各项决策中，这样才能真正表达出"制度服务于人'的管理特色，增加员工对企业的认同感，良好的沟通环境有利于培养国企员工的团队精神，能够时刻以企业进展为己任，有大局观和进展观，能够站在企业进展角度去考虑问题，这些都是企业文化的特殊作用，同时也是裁减国企员工离职率的有效措施 四、结语 综上所述，在人才滚动日益活跃的今天，国企要重视员工离职问题，分析导致员工离职的理由，并针对概括理由采取有效的应对措施首先要结合企业进展实际转变管理理念，建立民主对等的企业管理机制，采取公开、公允、公正的管理方法，为员工创造更大的發展空间，营造积极向上的企业 文化，提高国企员工的凝结力，只有这样才能将人才优势转化为进展优势，促进国企健康、稳定、可持续进展 — 8 —。