案例分析云南白药：薪酬改革促发展2001年以前，云南白药昆明总部有“18勇士”不过，这些“勇士”们可不是人们常说 的那种英雄他们是专门看守公司两扇大门的18位正式职工在那时的云南口药，门卫是 个活不重、钱不少的令人称羡的热门岗位一时间，门卫成了云南白药集团最“拥挤”的部 门每天上班时间，两扇大门前齐刷刷地站立着18个看门人，甚是壮观，于是人们戏称他 们为“18勇士”一年F来,公司为这18人支付的工资、奖金、津贴和福利费用接近90万 元其实，作为一家国有金业，“18勇士”只不过是金业人员配置的-•个缩影云南白药是一个冇百年历史的民族品牌，独立建厂也冇30多年了1971年，昆明制线 厂的第五车间独立出来，建成云南白纱厂1993年，云南白药改制为股份公司，同年在深 交所上市，成为云南省笫一家上市公司但是，就像当时的很多上市国企-•样，云南白药的 股份改造并没有从根本上改变金业的管理方式尽管从1993年开始，企业推行岗位技能工资制，并已运行了 8年，但因其是从原有的 等级工资制转换而来，平均主义、大锅饭Z类国冇企业传统分配制度的烙印深深地影响和制 约了企业的操作空间取决薪酬高低的标准主要是工龄、学历、职称、职务等相对稳定的“硬 指标”，缺乏充分体现不同岗位的工作难度及対企业的贡献率的“软指标”。
同时，岗位差距 又很小，岗位工资分20岗，每一岗差不过10多元总经理拿最高的20岗，其与最低岗位 的员工每月工资相差仅20()多元，一个高级工程师与一般操作人员每月相差才几I•元生产 一线与辅助岗位的工资差别每月也不超过百元，工龄长的员工儿乎没有差别如此分配导向 下，轻松的岗位如门卫等人们争先恐后上，脏、苦、累的岗位无人问津，出现“18勇士” 也就不稀奇了然而，随着经济体制改革的进一步深入，国金建立与现代金业制度相适应的薪酬分 配制度，充分发挥工资的激励和调节作用已经刻不容缓云南白药公司曾纟fl织专门班了调杏 员工对现行岗位技能工资制的意见，结果62.8%的员工认为现行分配制度不合理或很不合 理，32.2%的员工认为平均主义严重或很严重很显然，基于云南白药的现实情况，工资方案(一般包括基木工资和绩效奖金)应该是 当前薪酬休系改革的主战场薪酬改革的起点是选择一个使合适的工资制度在清华大学经 济管理学院专家的指导下，公司管理层最终选择了以薪点工资制为主体，以谈判工资制为补 充的工资方案2001年6月，云南白药薪酬体系改革正式拉开了帷幕一般来说，企业制定薪酬制度 必须考虑五个基本要素，即法律、国家政策、工会的影响、激励性和公平性。
在目前的情况 卜"，云南白药把薪酬体系改革的H标放在了激励性和公平性上激励性指企业必须对关键岗 位的员工提供较高薪酬激励公平性包括两个方面，相对的内部公平与外部公平内部公平 指薪酬能够反映出各岗位和员工对公司整体业绩的价值贡献，外部公平即薪酬是否具有市场 竞争力根据自身的貝-体情况，云南白药的工资方案主要山三部分组成：基本岗位薪点工资、薪 点工资率以及员工工作绩效考核结果基木岗位薪点工资方面，云南白药公司经过清理、合并和科学评价，确定158个岗位, 即158个薪点岗位之间拉开薪点差距，同一岗位之间乂以各人劳动技能不同划分为1至9 个档，档次不同，薪点也不同实行薪点工资制后，随着关键岗位、重要岗位与一般岗位工 资差距的拉大，员工的收入发生了前所未冇的变化收入增加最多的每刀多拿2000多元， 收入降低最多的少拿了 1000多元，人约2096名员工比原先工资有所降低薪点工资实行后，公司最先出现也是最引人注目的变化，就是原先岗位的“热门”与“冷 门”來了个乾坤大转换，原來的图书管理、动物饲养、清洁、门卫等“热门”岗位忽地变得 冷清起來；而糖衣、混粉等脏苦累的“冷门”岗位则变得热了起來，许多员工争着上岗。
冷热转换的背后，是薪点工资的调整冷热转换的前而，是公司效益的改善比如，处 于三线的门卫岗位的薪点比一线、二线岗位低得多，门卫岗位顿时风光不再，连原先在岗的 “18勇丄”也不愿继续上岗公司索性结合分离后勤、保卫等社会化职能，以租赁劳务的 形式把两大门交给社会保安公司负责如今，“18勇士”重新冋到生产一线，而保安公司受 过专门训练的保安威风八面地站在公司门前，使得每天进出公司的员工平添了几分精神从 账面上看，公司每年只须付给保安公司18万元，比薪酬制度改革前节省近70万元基本岗位薪点工资的确定，有效地完成了企业内部的相对价值比较薪点工资率+个人绩效二绩效工资在云南白药的工资方案中，除反映岗位相对价值的基本岗位薪点工资Z外，还有薪点工 资率用于反映企业经济效益，工作绩效考核结果用于反映员工的个人工作状况在后两者当 中，薪点工资率使金业的效益状况与员工收入紧密联系在一起，形成“一荣俱荣，-•损俱损” 的利益共享、风险共担的关系薪点工资率每刀由财务部门依据当刀公司效益状况确定，薪点工资率高，员工的收入相 对也高，薪点工资率低，员T的收入相对也低这样，公司的效益与每个员工的切身利益密 切相关已经不是一句抽象的说教，而是实实在在影响毎个员工的工资袋。
实行薪点工资制之 后，每刀因公司效益状况确定的薪点工资率不仅刀刀有差别，个別月份甚至差别很大最高 一个月每个薪点为15元，最低一个月每个薪点仅为1（）对于单个员工来说，尽管薪 点相同，但每个月的收入仍有差距和比Z下，员工工作绩效考核结果则更多地体现了个人差别：云南白药薪点工资制中 规定，对员工生产和工作的绩效进行考核，依据被考核者当刀工作计划完成情况、工作业绩、 工作态度、工作能力等方面因索进行综合评分，以考核结果确定员工薪点的百分比云南白药的员工工作绩效考核采用了强制分布法（）使用这种方法，意味着要提前确 定准备按照一种甚么样的比例将被评价者分别分布到每一个工作绩效等级上去实际操作过 程中，强制分布法的步骤通常是，首先将准备评价的每一位员工的姓名分別写在一张小卡片 上，然后根据每一种评价要素來对员工进行评价，最后根据评价结果将这些代表雇员的卡片 放到相应的工作等级上去云南口药的员工绩效考核分4档，优秀、良好、合格、末位，其中优秀的比例为10%, 良好为70%,合格为15%,末位为5%o也就是说，每个刀冇30%的员工可能高于或低于自 己的薪点当月考核获得优秀者，可领当月薪点的120%,良好为100%,合格为80%,末 位则为50%o并且，为鼓励员工争先创优，公司规定，凡年度考核为优秀者，可在本岗位 晋升一档工资（薪点）；连续两年良好者也可晋升一档。
倘连续两年考核成绩为末位者，安 排待岗培训绩效考评的结果，加上薪点工资，就构成了员工的绩效工资再考虑到基本岗位薪点 工资有差別，云南白药员工的工资差距一下就拉开了统计显示，实行薪点工资制改革后， 员工月收入最高与最低相差5倍工资袋变“活” 了，人的精神也就变“活” 了在云南片药的薪酬体系改范中，薪点工资制是主体，因为它是一家生产型企业，但是, 由于薪点工资制依赖量化数据的特点，在便于操作的同时，乂存在一个难点：如何确定绩效 难以量化的某些管理人员和专业技术人员的薪酬对于管理职位和专业技术职位來说，职位评价只是部分地回答了如何为这些员工付酬， 因为这些职位在若干方面不同于牛产职位和事务型职位例如，首先，管理职位和专业技术 职位比生产型和事务型职位更倾向于强调非数屋因素（如判断能力和解决问题的能力）其 次，金业倾向于根据管理人员和专业技术人员的能力，即依据他们的绩效和能力，而不是在 “统计”诸如工作坏境这样的职位耍求的基础上确定其薪水因此 为管理人员和专业技术 人员开发的薪酬体系相对比较复杂通常情况下，企业应为某些管理人员提供一篮了薪酬方案，包括薪资、福利、短期奖 金、长期金和额外供应品或服务。
其小，薪资是管理人员报酬的基础，因为其他四个要索均 以它为计算棊数管理人员薪资一般根据个人工作对组织的价值和个人履行职责的表现来确 定相对而言，高级管理人员的报酬比其他员工的工资方案更倾向于强调绩效奖金专业技术人员的薪资则采用市场定价的方法企业通过市场确定专业技术职位的报酬 水平，山此建立基准职位的价值体系然后建立这些基准职位和企业其他的专业技术职位的 薪水结构具体地说，每个专业技术职系通常只冇四到六个工资等级，每个等级要求冇变化 幅度较大的薪水系列结合公司的实际情况，针对某些管理人员和专业技术人员——云南白药工资方案称为 “骨干员工和稀缺人才”，白药集团公司人胆尝试设立工资特区，作为薪点工资制度的补充 所谓工资特区，即对骨干员工和稀缺人才，实行以市场为导向的谈判工资制，进入工资特区 的员工，其刀收入依据谈判确定，同时不再享受公司其他工资性报酬目前进入公司工资特 区的员工分4类：一是掌握经营管理技巧的稀缺管理人才，二是掌握用户资源的稀缺市场人 才，三是掌握核心技术的稀缺技术人才，四是应届毕业牛中的名牌大学优秀学牛对进入工 资特区的员工除进行严格考核甄选外，还依据企业经济发展和效益水平，实行人员总量控制 产工资总额控制，加强监管。
工资特区”的设立，使云南口药的工资方案更加完善问题：1. 云南口药薪酬体系改革的重点是什么？2. 你认为，在云南白药推行的薪酬体系改革当中，还存在着哪些未涉及的领域需要管 理层在下一步进行改善呢？3. 试以云南白药为例，分析依据员工个人绩效核发奖金有何利弊？4. 你认为云南白药应如何避免绩效考评的负面影响？。