尾生与女子期于梁（桥）下，女子不来，水至不去，抱梁柱而死 ——《庄子·盗跖》•这是《庄子》中一个哀怨凄婉的爱情故事说的是一个叫尾生的男子和心爱的姑娘约会在桥下，可心上人迟迟没来赴约，不幸的是大水却涨上来了，这个痴情人为了信守诺言坚持不肯离去，最后竟然抱桥柱溺亡 第三章 组织承诺与个体行为•承诺就是承诺人许诺将来一定如何如何•实质上是个体在无限变化的世界中求得有限稳定的一种方式，是个体对一种安全、秩序生活的本性需要•承诺可以减少个体因不安、猜疑、迟疑带来的损失 •第一节 组织承诺的概念和结构•第二节 组织承诺的形式•第三节 组织承诺对个体行为的影响•第四节 组织承诺在管理实践中的应用 第一节 组织承诺的概念和结构一、组织承诺的含义美国社会学家Becker(1960)最早提出他将组织承诺定义为由单方投入(时间、努力、感情等）产生的维持“活动一致性”的倾向员工随着其对组织“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象特征：①一种稳定的心理束缚力 ②对个体行为起指导作用 二、组织承诺的结构•加拿大学者Meyer与Allen提出组织承诺的三因素模型三因素模型 (1991)。
他们将组织承诺定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”u情感承诺u连续承诺u规范承诺 三、组织承诺的测量组织承诺问卷OCQ 四、其他类似概念㈠职业承诺n三个维度：①对职业的认同和情感依赖；②对职业的投入和转职业的难度；③由于社会规范导致的不愿变更职业的程度•当某个组织能够提供员工所需的职业发展条件的时候，职业承诺和组织承诺可以达到一致承诺指向为某一职业 ㈡上司承诺•三个维度：①对上司的认同和情感依赖；②变更上司会给自己带来损失；③由于社会规范而导致不愿变更上司的程度•上司承诺属于组织承诺中的局部承诺承诺指向是直接上司 ㈢凝聚力•凝聚力是一个动态过程，体现为团队在追求其目标的过程中团结一致，并保持一体性的趋势①人际吸引力：团队成员间的互相喜欢和依恋②任务承诺：对团队任务共同承诺的程度③团体自豪感，团队成员所表现出的对团队身份，或团队所支持、所代表的观念体系的喜爱程度 ㈣组织认同•组织认同表现为组织成员选择、获得和保持某种组织身份的结果，它不仅影响个人的心理和行为，而且也是影响组织分裂与凝聚的重要因素①成员感②忠诚度③一致性 •组织认同与组织承诺的区别①组织认同不具有经济维度，而连续承诺具有经济性的内容；②组织认同反映员工主动调整接受组织价值观的过程，而组织承诺反映员工接受了组织价值观并愿意为其持续效力的结果。
③员工离开组织，原来的组织承诺随之消失，而组织认同可能仍然存在着力培养员工的组织认同对组织来说具有更大的意义 五、不稳定环境中的组织承诺•不稳定环境下组织承诺的作用：①组织承诺的时滞性使重视培养员工组织承诺的公司可以获得更好的长期回报；②通过组织承诺培养可以提高员工工作的自觉性•具体方法①通过满足员工的职业承诺进而建立情感承诺②重视组织文化建设 第二节 组织承诺的形成一、组织承诺的前因变量㈠影响情感承诺的因素（由强到弱）工作特征、人际关系、角色特征、组织结构、个性特征㈡影响持续承诺的因素受教育程度、所掌握技术的应用范围、改行的可能性、投入的多少、福利因素等㈢影响规范承诺的因素对承诺的规范要求、教育类型、个性特征等 二、组织承诺的形成机制㈠员工——组织匹配员工希望从组织中得到的与组织实际可提供的越匹配，他们的满意度就越高匹配内容包括员工与组织的能力匹配、价值匹配、认知风格匹配等多种形式价值匹配是工作满意度、组织承诺和离职行为的有效测量指标 ㈡期望满足当员工进入组织后的工作经历与他们进入组织前的期望相匹配时，员工对组织具有更高的承诺就业第一年是组织承诺形成发展最重要的一段时期 初入职大学生高离职率原因初入职大学生高离职率原因 2007年12月前程无忧公司发布了《2007中国企业员工离职率调查报告》，这个报告收集了我国26个城市的200万个样本，调查结果显示，中国企业员工离职率最高的是工作2-3年的人，离职率达到了36%；其次是工作不满2年的人，其离职率为28%，其中大多数是年龄25岁左右的新就业大学生。
2008年,智联招聘针对佛山本地的高校毕业生,推出了“职场人的第一份工作”特别调查,调查显示,21.4%的2006年毕业生不到一年就换掉了第一份工作,2007年毕业的学生不到一年就换工作的比例也达到了三成 由麦可思研究院（MyCOS Institute）独家撰写的《2010年中国大学生就业报告》（就业蓝皮书）调查显示2009届大学毕业生半年内的离职率分别是，“211”院校22%，非“211”本科院校33%，高职高专院校45%离职的主要类型是主动离职（88%）根据麦可思研究院撰写的《2010年中国大学生就业报告》（就业蓝皮书）调查显示2009届大学毕业生离职的前三位原因是个人发展空间不够（31%）、薪资福利偏低（25%）和想改变职业和行业（13%），造成初入职大学生高离职率的原因是多方面的企业方面看，包括了缺乏人才培育机制；企业提高进入门槛，造成大材小用；薪资待遇较低与现实落差明显；入职培训不到位等方面因素 ㈢因果归因组织承诺和积极的工作经历有关，如果员工认为正是组织才使他们具有这些经历，更有可能使员工产生组织承诺㈣组织公平和组织支持员工会根据他们是否受到公平的待遇，或组织对员工的福利是否关心来评估他们的工作经历。
㈤回顾性文饰作用组织承诺的形成和发展是为了努力使以前的行为或决策正当化 我是在06年进入CPT的，当时我拽着一本本科毕业证书，冒着酷暑来到福清宏路参加录取后的体检，当时我还不是CPT员工，按照规定不得入内，只好在保安处等候CPT的HR给保安打通告大门口人潮如织，穿制服和牛仔裤的男人女人们正络绎不绝地走出大门，这些都是到南方来逃荒的民工他们大多是厂线上的工人很快等我进入到CPT的大门内，也被勒上一条牛仔裤，还被要求把发下来的粗制滥造的云顿牌的蓝色厂服塞进裤子内脖子上也被套上了一条紫色的段带，段带的末端是一块射频卡，它负责在你每天刷卡以后向HR汇报你这个人已经准时到达，开始一天的工作我的同事每天就是拉过来一批厂商打回来的次品，发现瑕疵后进一步解析原因，然后判责这样的工作枯燥得要命，也很简单，CPT居然在这样的部门都全部用上了本科生，可见本科生现在有多垃圾，干的都是技校学生的活干完这些枯燥的工作以后，他们就开始扯皮拉呱，这些人是非常虚无的一些人，没有思想和情趣，有的就是扯皮的劲头和打情骂俏的本事CPT里面还有很多让人喷饭的规定，比如说走路的时候不许吃东西、吃饭时候要自己带调羹，我因为这种鸟规定一时没有办法习惯经常在食堂用手抓饭吃。
[职业经历]某大学生离职后对公司的看法 CPT还砸钱顾了一群保安，他们每天会在厂区门口看你的着装是否符合规范，如果你带包出入他还会要求你开包检查，这主要是为了防止有人偷走价值不菲的panel此外CPT还要求每个员工脱鞋入内，换上特制的无尘脱鞋，这导致空气中的味道非常难闻造成了实际上的空气污染还有CPT有分秒不差的打卡机，这点非常不人性化，我有一次晚到1分钟就被记迟到，早了7秒钟刷下班就被记早退！被扣了全勤奖通过这个事情我更加认识到资本家就是利用你一时疏忽从你口袋里面扣钱的！ 我们那个部门养着20来号人，新人包括我在内有3个，都是刚毕业的小年轻，CPT给每个幕僚工程师提供一个隔间和一个个人电脑，我们这些新进来的幕僚每天都在电脑前面看资料，就是CPT的LCD制程资料，还有一些电路的知识这些破烂东西我看了就犯困，就偶尔在电脑上开点什么的，很快被禁止，端口被封闭，我又从别的同事那里学习到了通过http代理上的技术，之后同事告诉我，资讯部可以远程登录每个员工的机器，让我听了汗毛倒竖，手忙脚乱地删了电影游戏没有了电脑以后我只好去休息区翻看杂志，上班时间那里都没有人，我怕惹眼，只好把杂志带到厕所里面翻，翻完一本经常下班时间就到了，因为刚开始上班也没有人管我如何。
开头几日过得也还爽后来老大就要我写心得，所谓心得就是每天的学习工作经历，要连续写30天，我只好从电脑里面的PPT教案里面抄东西下来给他看 大学生清洁工半年无一离职 上班时间早、工作内容枯燥、无论刮风下雨，都得照常干活街道清扫工，这个在常人眼中实在不吸引人的岗位，却牢牢吸引住了6名大学生记者获悉，半年前上海卢湾区市容环卫局招聘的首批6名大学生清扫工，无一离职 淮海中路一间建在公厕2楼的房间，便是卢湾区淮海路清道班的办公室每天早上5点、中午12点时，清道班的工人会在此更换工作服，交接工作24岁的女孩郁晓馨从2号开始上班，“这份职业决定了我们不可以像其他行业那样随意休假”，对于黄金周加班，小郁并不介意她笑着说，“每当我看着光洁干净的路面，就很开心的，我们就是这个城市的美容师呀！”昨日，女孩郁晓馨上早班她告诉记者，国庆黄金周期间恰逢特奥会举行，这几天淮海路上的各国游客都很多，她和同事们都铆足了劲，用心清扫、毫不懈怠，一定要把淮海路最美的一面展现给大家 上海市市容环卫局有关负责人告诉记者，目前上海从事一线道路保洁的绝大多数是外来务工人员，他们为美化申城作出了贡献。
但存在流动性大，接受技能培训能力不足等问题随着世博会临近，城市环境要求也不断提高为了稳定和优化市容环卫队伍结构，提高环卫服务水平，今后，上海会陆续招聘学历较高、素质较好的年轻人，来充实环卫队伍 济南济南5 5名大学生掏粪工成掏粪能手名大学生掏粪工成掏粪能手 近日，济南市环卫局招聘的5名大学生掏粪工迅速在网上蹿红，有网友封其为“新时代时传祥”、“最牛掏粪5人小组”不过也有网友表示，大学生掏粪工体现出来的知识和人才的贬值，令人寒心 据悉，去年6月，济南市环卫局城肥清运管理二处对外招聘5名掏粪工由于有事业单位编制，收入有保障，报考竟然异常火爆，首日就有152人参与竞争，最后共有391人报名，其中还有1名研究生最终，张婷、王延峰、孟佳、宿昊、邢鸿雁5名大学生被录取，其中张婷和孟佳是女生5名大学生年龄在23岁至26岁之间，4名是本科学历，1名为专科学历孟佳、邢鸿雁是共产党员 一年来，他们虽然备受外界的压力，但依然坚持且工作表现不错，已成为掏粪骨干这5人都是能手，干活快，效率高济南市环卫局有关负责人表示，将把这些大学生树为单位的品牌，他们将有望进入单位管理层网友上传的照片中，几名大学生雄赳赳地走在小巷中，其中一名女大学生还拿着粪桶在掏粪，动作十分熟练，脸上并没有羞涩和难为情。
三、影响中国员工组织承诺的文化因素•中国企业员工对组织承诺程度的高低，很多程度上取决于留在企业得到了或会得到什么，时刻考虑工作的稳定性及发展前景•对权威的尊重•面子与和谐•集体主义•人际关系•中国员工的情感承诺往往和规范承诺交织在一起，强调社会性的相互回报 第三节 组织承诺对个体行为的影响一、组织承诺对离职的影响 情感承诺 规范承诺 连续承诺与离职相关性依次减弱原因：情感承诺的稳定性 离职过程的复杂性 80后就业两年内离职率最高 前程无忧的《2008年离职率报告》显示，离职高发期出现在初涉职场未满两年的时间段，而这一阶段离职的多为80后年轻人 ““上班太累上班太累””也是离职原因也是离职原因 《离职率报告》显示，第一个离职高发期出现在初涉职场未满两年的时间段受尝试性就业心理的影响，很多人抱着“先找份工作做起来，不好就换”的心态开始第一份工作，由于这部分人基本是80年代生人，比较自我和随性，引发离职常常起于一些如突然感觉上班太累的小事件，于是索性就辞职回家，而离职成本低也是这个年龄层频繁离职的一个因素 薪水低为辞职第一理由薪水低为辞职第一理由 调查显示员工离职时阐述的理由时，薪水低排在第一位。
其次为发展空间不够、去读书或者移民、人际关系、个人身体原因此外，《离职率报告》还发现，约四分之三的受访员工表示，如果薪水更高他们愿意从事不喜欢的工作，愿意长时间工作和愿意忍受不和的同事和上司另一调查也验证，薪水高出行业平均水平15％的企业员工离职率比薪水低于平均水平的企业低约20个百分点 二、组织承诺对工作绩效的影响情感承诺工作绩效连续承诺规范承诺正相关负相关正相关 作用短暂 •以情感承诺为主的员工更容易主动接受工作•以规范承诺为主的员工会花一些时间考虑完成这项工作在多大程度上可以回报组织曾给予的恩惠•以连续承诺为主的员工会花较多的时间去计算完成工作的得与失，从而采取自己认为最“经济”的方式去完成工作 青岛海尔高管集体辞职风波 青岛海尔2008年4月16日发布公告称，董事会于4月16日收到董事王召兴、张智春“因个人原因”请求辞去公司董事的书面报告张智春一并辞去公司董事会战略委员会委员和审计委员会委员、公司副总经理、公司总经济师等职务同时，董事会也收到公司副总经理张世玉因个人原因请求辞职的报告而此前一天，青岛海尔独立董事王超因“工作事务繁忙”请辞，但暂未获批2月21日，青岛海尔向外公布，长期效力于公司的董秘纪东已辞职。
截至目前，年内海尔辞职的高管人数已达5人短时间内公司高层的接连辞职引发外界对青岛海尔人事不稳的担忧 据了解，三位高管的请辞放弃大约600万股票期权按照公司确定的7.63元/股的行权价格，这些高管身家都将超过千万 对于“为什么对青岛海尔做出过重要贡献的几位高管会辞掉现在的职务”的问题，青岛海尔解释说：“这属于正常的人事变动，新的董事及高管人选将在4月23日的董事会上进行审议，新的董事、高管人选将在履行相关法定程序后正式上任据青岛海尔知情人士透露，张智春、张世玉、王召兴、王超这4人今后有可能集团会对其另有安排而纪东已经完全离开了海尔 在青岛海尔没有发生什么大的经营问题，对于高管的股权激励又已经可以为他们带来明确收益的时候，他们为什么放弃这么多利益而选择离开呢？浏览近年来大量的企业高管集体辞职事件，主要原因包括：企业出现重大经营危机、高管有集体犯罪行为、组织变革过于巨大等这些应该跟青岛海尔关系不大那么，可能还有的原因包括： 1、即将到来的MBO改变了高管人员的心理定位青岛海尔坚持多年的MBO终于可能在近期取得突破性进展MBO一旦完成，青岛海尔就从原来的集体企业身份变身民营企业，总要经历一段“兄弟变君臣”的痛苦过程。
俗话说，打江山时，兵将皆兄弟，大家有福同享；定江山时，兄弟变君臣MBO后大家的屁股是否还继续坐在一起我们不得而知，但是大量的企业实践告诉我们，这并不是我们一厢情愿地以小人之心度君子之腹 2、青岛海尔激励高管的管理手段是否满足了他们三方面的深层次需求？首先是公平待遇，海尔的股权激励力度看起来还不错，但是这些高管们是否觉得公平只有他们自己知道；其次就是成就感海尔已经发展成为国际知名的中国超一流企业，面对未来的发展，这些已经坐在高位的管理者如何进一步提升自己的成就感，是一个重要的课题最后就是同僚情谊，在海尔的严格管理体系中，这些高管是否结下了深厚的同僚情谊我们也不知道，但是同僚情谊所带来的战斗力是企业竞争中重要的力量 三、组织承诺对个体行为影响的机制•当个体以情感承诺为主时，所受的影响较小，更加专注自己稳定的行为表现，而以连续承诺或规范承诺为主的个体，更可能表现出和承诺不一致的行为•每个人都是一个组织承诺多因素的混合体 第四节 组织承诺在管理实践中的应用1通过招聘甄选合适的员工1.鉴别应聘者频繁跳槽的原因2.考察应聘者和组织价值观的匹配程度2通过内部晋升来培养情感承诺3通过培训和宣传来培养情感承诺4通过沟通和支持来培养组织承诺 案例讨论：陈某的工作经历 。