岗位等级实施办法（试行草案）第一章总则第一条 为建立和完善公司薪酬激励制度， 加强人力资源管理的基础建设工作，公司新的战略发展阶段要求，特制定本实施办法第二条 本办法适用于公司主体所有生产、经营、技术及管理岗位各子公司可参照本办法的精神和原则制订子公司相应管理制度公司要有特殊规定的除外以适应第二章 岗位等级及岗位等级系数的评定第三条 公司岗位共分 58 个等级， 1 级到 58 级从高到低排列每个等级对应着一个等级系数（见附录一《岗位等级系数表》 ），称为岗位系数第四条 岗位等级的评定原则：公司依据薪酬激励“六倾斜”原则，评定不同岗位的岗位等级和系数：①向营销人员倾斜；②向研发人员倾斜；③向管理骨干人员倾斜；④向生产技术骨干人员倾斜；⑤向高星级员工倾斜；⑥向关键核心部门倾斜第五条 公司按照以下主要原则制定岗位等级和系数评价因素表 （见附录二 《岗位等价因素表》级评） ：①岗位职责对实现公司目标重要性、责任性影响的大小（见公司《岗位说明书》 ）；②市场环境对相应岗位的评定水平；③岗位所需工作知识、技能的高低和难易程度；④岗位工作量、体力脑力消耗的大小；⑤岗位人力资源价值及稀缺程度第六条 岗位等级评定方法：1．由总经理、副总经理、管理部主任、人力资源管理人员等组成临时评价小组，人数不少于 9 人，按照岗位等级评价因素表，对各岗位评价打分。
2．对参评人员的原始评分去掉一个最高分去掉一个最低分后按下列比例计取权数，计算原始评价结果：总经理： 50%人力资源主管副总： 20%其他副总：取平均值的 20%其他参与评定人员：取平均值的 10%3．原始评价结果，报总经理审核，由总经理按第四条、第五条的原则最后确定各岗位等级的系数第七条 总经理岗位系数取高层决策管理副总经理岗位最高系数的 1.8~2.2 倍，不按上述办法进行评定第八条 岗位系数的调整本办法实施后，岗位系数的调整必须按下列程序进行：1．提案部门或人员提交书面的详尽的事实认证报告；2．管理部主任组织调查核实，并提出调查意见报告；3．人力资源主管副总审核；4．总经理批准属于大面积的调整，必须按第六条的方法进行第三章 岗位系数的实施规则第九条 岗位系数是岗位价值的量化表现， 每一位公司员工上什么岗则享有该岗位相应的等级系数，岗变则享有的系数变上岗有，下岗无第十条 员工实际从事的岗位由管理部负责确认， 核实员工实际上岗工作性质内容与岗位职责、岗位说明书的符合性， 防止以低充高，并编制员工岗位系数表，报人力资源主管副总审批第十一条 各部门、 车间应按公司设置的岗位合理调整安排员工日常工作分工， 实行分工协作原则，鼓励“一专多能” 。
对确实已实行“一专多能”的车间，必须按员工专长和承担的主要核对工作确认其岗位第四章 附则第十二条 本办法自总经理批准发布之日起生效， 按照本办法产生出的岗位系数将在二○○四年度的薪酬制度中予以实施； 在二○○四年新的 “岗位技能星级绩效薪酬制度” 实施前，仍执行原岗位系数第十三条 本办法批准发布后，将按照本办法的程序产生下列管理标准：1．岗位系列图；2．岗位系列明细表；3．公司岗位系数标准表第十四条 本办法由公司综合管理部负责解释武汉天元锅炉有限责任公司人力资源部二○○六年二月二十九日附录一：岗位等级系数表附录二：岗位等级评价因素表岗位等级评价因素表（企业发展类 /高层决策管理）序 评价定 义号 因素工作绩效受外界不确定因素影响的程风险 度主观做出努力， 没有过失， 但由于1因素 外部不可控因素，导致工作绩效不佳，甚至失败的可能性大小及严重程度工作责任 由于疏忽、 懈怠、失职、其后果对公司2重要 利益、重大工作目标以及发展的影响性管辖3 具有管理责任的管辖人数人数协调沟通协调广泛性、 层次重要性以及协调4内容的难度及频次责任学历按照公司发展目标要求胜任全部岗位5职责所需要的最低学历教育。
要求TY/RZ- 标 /04-01等评价规范分值级1没有外部不可控、不确定因素的影响，只要自身做出努力，绩效明显E3.62轻微影响，或与其他岗位绩效紧密相关D4.23有一定影响（受公司内部条件、人文环境的影响需综合长期的努力，非朝夕之功）C4.84有较大影响（市场、客户、竞争对手等非主观的非内部的因素）B5.45有极大风险A61影响较小，仅限于本部门的职责、易于改正或扭转消除，发生的频次较低E3.62影响一般D4.23影响较大C4.84影响重大B5.45影响极大，具有长远性，回造成重大经济损失或重大影响，发生的可能性较大A6110 人以下E3.6210-20 人D4.2320-30 人C4.8430-50 人B5.4550 人以上A61较小，主要是按程序做的例行性的管理工作D3.62一般协调沟通，C4.43一定的协调沟通B5.24协调面大，涉及内部营销的重要事项，工作主要职责A61中等教育D3.62大学专科C4.43大学本科B5.24大学本科及研究生A6权数0.10.180.060.080.06岗位等级评价因素表（企业发展类 /高层决策管理）序号评价义定因素知识完成岗位职责所需掌握专门知识的深度和6 技能广度要求经验 熟练地开展工作，掌握规律、技巧，取得7期 绩效进展所需的最低时间开拓8 岗位工作绩效对开拓创新的依赖程度创新管理 岗位职责对计划、组织、控制、协调、贯9 能力 彻执行以及分析、归纳、判断等综合能力要求 的要求工作职责本身表现出的多样性、变化性、信息10 复杂量、时效性、急迫性程度工作岗位职责承担的工作量反映在每天实际工量及11 作时间的多少（包括加班，并扣除无效时工作间）时间TY/RZ- 标 /04-01等评 价 规范分值权数级1一般知识，无特殊技能要求，有基本的管理能力和较高思想素质即可胜任。
E3.62需掌握一定的知识和技能，学习成本不高D4.23要求一定深度和广度的专业知识和技能，需系统地学习培训C4.80.14要求掌握比较深厚广泛的专业知识技能B5.45要求非常深厚广泛的专业知识技能A612-3 年D3.624-6 年C4.40.0637-9 年B5.2410 年以上A61主要是程序化、规范化、制度化的操作执行，个别方面有改进的课题D3.62有少量的改进提高课题C4.40.13有大量的改进探索提高的要求B5.24职责本身就是以开拓创新为主题A61一般要求D3.62需要某些方面的管理能力C4.40.083比较强、比较全面B5.24极强、极全面A61比较单纯的按部就班D3.62一定的复杂性C4.40.083较强的复杂性B5.24极复杂A61平均每天不足 8 小时（按每周 6 天工作制订）D3.62平均每天8 小时（按每周6 天工作制订）C4.40.13平均每天9 小时（按每周6 天工作制订）B5.24平均每天达 10 小时以上（按每周 6 天工作制订）A6附录二 岗位等级评价因素表（企业发展类 /中层执行管理）序 评价因定 义号 素工作绩效受外界不确定因素影响的程度。
主观做出努力，没有过失，但由风险因1 于外部不可控因素，导致工作绩效不素佳，甚至失败的可能性大小及严重程度工作责 由于疏忽、懈怠、失职、其后果对公2 任重要 司利益、重大工作目标以及发展的影性 响管辖人3 具有管理责任的管辖人数数协调责 沟通协调广泛性、层次重要性以及协4任 调内容的难度及频次学历要 按照公司发展目标要求胜任全部岗位5求 职责所需要的最低学历教育TY/RZ- 标 /04-02程度评价规范分值权数分级1没有外部不可控、不确定因素的影响，只要自身做出努力，绩效明显E1.32轻微影响，或与其他岗位绩效紧密相关D1.73有一定影响（受公司内部条件、人文环境的影响需综合长期的努力，非朝夕之功）C2.10.14有较大影响（市场、客户、竞争对手等非主观的非内部的因素）B2.55有极大风险A2.91影响较小，仅限于本部门的职责、易于改正或扭转消除，发生的频次较低E1.32影响一般D1.73影响较大C2.10.184影响重大B2.55影响极大，具有长远性，回造成重大经济损失或重大影响，发生的可能性较大A2.9110 人以下E1.3210-20 人D1.7320-30 人C2.10.06430-50 人B2.5550 人以上A2.91较小，主要是按程序做的例行性的管理工作。
E1.32一般协调沟通，D。