民办农民工子女学校教师组织承诺现状调查与思考 高珊（上海市浦东教育发展研究院，上海 200125）Reference：上海市浦东新区于2009年组织了两次农民工子女学校教师的师资培训活动，活动发现，此类学校教师的流动性问题较为突出对此，笔者从组织承诺的理论视角出发，借助自编问卷及访谈，对这一现象开展了进一步的调查研究与解释问卷数据统计发现，与组织承诺中的情感承诺、规范承诺两个维度相比，持续承诺对教师的组织承诺具有决定性影响围绕解决教师基本生存问题，笔者提出了提高经济收入，提供进修机会，解决职称评定问题等建议Keys：民办农民工子女学校；教师；组织承诺； G451 ：A ：1005-2232(2012)01-0054-05一、问题提出2009年，上海市浦东新区为数十所民办农民工子女学校的全体教师组织了春、秋两个学期的师资培训活动在此活动中，组织者发现，民办农民工子女校教师存在流动性较大的问题如表1所示，在组织者摸底调查的13所学校中，仅有3所学校的教师流入数大于流出数，1所学校保持前后数量不变，其余9所学校则均为流出数大于流入数其中D小学的教师净流失数最大，为18人，占该校春季教师总数的一半之多。
以上数据表明，民办农民工子女校教师的流动（包括流入与流出）情况十分频繁，其中，流失情况较多相比之下，这种情况在公办学校及其他民办学校却并不多见由此引发了一些疑问：农民工子女校的教师为什么会有如此高的流动率？他们内心的真实想法是什么？如何才能留住这原本就来之不易的师资力量？……这些疑问，在教育研究领域可归属于“组织承诺”的理论范畴对此，本文主要从组织承诺的理论视角出发，拟对民办农民工子女校教师的相关问题进行更为深入的调查研究，并做出理论解释二、研究过程此次研究主要运用问卷调查法在设计问卷之前，需要对“组织承诺”这一概念进行界定及维度分解一）组织承诺的界定与分解组织承诺可界定为“个体对某一组织的认同和投入程度”［1］具体包含三项内容：（1）个体对组织目标和价值观的认同程度；（2）个体愿意为组织付出努力的程度；（3）个体对组织的忠实程度组织承诺问题之所以引起国际社会的广泛关注，是因为进入现代工业社会以来，个体与组织之间关系的牢固程度日益弱化，组织成员越来越高的离职率和缺勤率正成为影响组织正常运作的重要因素为了解决该问题，研究者们主要采用了量表测量的方法首先，对组织承诺概念进行维度划分，并依此编制组织承诺量表。
然后，在组织成员内实施测量，并依据测量统计结果为组织管理提供良策但是，由于研究者的学术视角、划分标准各不相同，因而组织承诺量表品种繁多、良莠不齐，这在一定程度上造成了该研究领域的混乱局面1991年，加拿大学者阿伦（N. J. Allen）和梅耶（J. P. Meyer）完成了对以往各种组织承诺量表的综合研究，研制出一种三维划分法，把组织承诺细分成三种形式的承诺：情感承诺（Affective Commitment）、规范承诺（Normative Commitment）和持续承诺（Continuous Commitment）［2］其中，情感承诺是指成员个体认同、卷入及参与组织各种社会活动的承诺它是一种肯定的心理倾向，包括价值目标的认同，良好的人际关系，以及为了组织利益而自愿做出牺牲等要素情感承诺是个体对组织的一种真实情感或意愿的表达，与物质利益无关规范承诺是指个体由于长期受社会或组织的道德规范的影响，对组织产生道义上的责任感，觉得应该留在组织的一种承诺这种承诺的心理表征为：在个人利益面前，组织的事业与利益更为重要个人忠于组织是值得赞赏和鼓励的行为同时，从组织那里获得利益或受到重视，也会使个人产生回报组织的义务感等。
持续承诺是组织成员为了不失去既有利益而不得不继续留在组织的一种承诺持续承诺以经济原则为基础，具有较强的功利色彩和交换关系，主要是为了满足组织成员三个方面的基本需要：①维持生活的需要；②发展自我的需要；③承担社会（或组织）责任的需要［3］阿伦和梅耶的这一研究成果是迄今应用最为广泛，最为权威的划分方法，本研究关于农民工子女校教师组织承诺的调查问卷，也主要围绕这三个维度而设计二）调查问卷的设计与实施根据对组织承诺的维度分解，即根据情感承诺、规范承诺、持续承诺的内涵与外延，结合农民工子女校教师的实际情况，在三个维度之下我们分别设计了4个问题，总计12个问题（详见表2）在答题设计方面，12个问题的答题选项均依次设计为“非常同意”、“大致同意”、“说不清”、“不太同意”、“非常不同意”五个层级其中，1、2、3、4题和9、10、11、12题是“正方向”的提问方式，即如果选择“非常同意”表示承诺的程度或可能性最大，选择“非常不同意”则意指承诺的程度或可能性最小，依次类推5、6、7、8题采取“负方向”的提问方式，即如果选择“非常同意”，表示这一承诺的程度或可能性最小，而选择“非常不同意”就指该承诺的程度或可能性最大，依次类推。
此次调查共发放问卷429份，回收429份，回收率100%12道问卷问题的填答率为100%与此同时，笔者还对相关人士实施了个案访谈，作为问卷数据的重要补充和解释依据三、数据解析（一）组织承诺的三个维度解析为了对农民工子女校教师的组织承诺现状有一个更为细致的了解，笔者在统计数据的基础上（详见表3），首先对组织承诺的三个维度分别进行了数据描述与分析1．关于情感承诺的问卷统计数据分析统计数据显示，有80.1%的教师因与学生间的情感纽带而放弃了离开学校的念头，74.8%的教师认为学校办学理念与个人价值倾向基本吻合，64.9%注：以上数据均为选择“非常同意”与“大致同意”的比例之和的教师由于良好的人际氛围，如遇到好领导、好同事而表现出较高程度的组织承诺当问及“无论如何，我都不会离开现在的学校”这一问题时，有36.8%的教师选择同意，也就是表示不会离开学校，39.7%的老师选择“说不清”，仍持犹豫态度可见，仅就情感承诺这一维度而言，农民工子女校教师对自己的职业仍表现出较高的价值认同与情感认同其中，对教师情感承诺影响最大的因素是教师与学生之间的情感纽带，其后依次为学校办学理念和学校的人际氛围2．关于规范承诺的问卷统计数据分析如表3所示，有74.5%的教师认为“长远来看，农民工子女教育是非常有前景的事业”，这说明教师们能够清晰意识到自己职业的社会价值与重要意义，认为应该对这份事业投以更多的忠诚与奉献。
另外，分别有67.4%、64.7%的教师因为“学校对自己的教职员工非常重视”，以及“学校有一套公平且人性化的管理机制”而认为自己同样应该对学校负有责任，以回报学校对个人的尊重与培养尽管如此，仍有97.6%的教师认为“学校的各项办学条件还有待提高”这从另一侧面反映出，如果学校办学条件过于落后，仍会使教师因无法获得合理利益而大大降低对组织应有的义务感和忠诚度由此可见，只要与学校相关的个人利益没有严重受损，大多数教师仍能在道义层面上对自己学校表现出较强的责任心与义务感其中，对教师规范承诺影响最大的因素为农民工子女教育事业的社会意义与长远价值其他的影响因素分别为学校对教师的重视程度，学校管理机制的公平程度和人性化程度3．关于持续承诺的问卷统计数据分析问卷统计发现，首先，高达95.6%和94.9%的教师表示需要获得“更多进修与成长的机会”，以及“评职称”的机会，表现出强烈的“自我发展的需要”笔者在访谈过程中发现，教师们之所以表现出较低程度的持续承诺，正是因为绝大多数教师进修与评职称的需要很难得到满足其次，66.2%的教师认为“没有得到社会应有的重视，收入太低”在访谈中，很多教师反映大部分民办农民工子女校教师的月平均工资在1500元左右，最高不超过1800元。
相比之下，在上海打工的农民工每月也有2000元以上的收入甚至还有教师表示，“我们的收入，只够在上海维持最低生活水平”由此可见，过低的收入水平，也是学校无法留住教师的重要原因之一最后，17.8%的教师认为“我在这里工作，是因为暂时找不到更理想的工作”，其言下之意，只要有更好的工作，我就会辞去现在的工作相比之下，68.6%的教师并不认同这种看法，表现出愿意留在学校，承担组织责任的倾向从持续承诺的维度看，虽然大部分教师表达了“承担组织责任”的需要，但当“自我发展需要”，“维持生活需要”无法得到有效满足时，教师们仍会对学校表现出较低的认同和承诺二）组织承诺的整体情况判断从以上分析可见，如果单从情感承诺和规范承诺的维度看，大部分教师对学校表现出较高的承诺度和认可度然而，如果从持续承诺的维度看，教师们的组织忠诚度与认同感却并不高如何理解这种具有反差性的结论呢？在与组织承诺相关的理论研究中，有研究者还对组织承诺做过两大维度的划分，即态度承诺和权衡承诺其中，态度承诺也就是情感承诺与规范承诺的集合，它更加强调人的社会性交换，权衡承诺则相当于持续承诺，它与经济性的物质交换相关［4］根据以上二维划分法，可对之前结论中的反差做出合理解释。
一方面，农民工子女校教师在社会、态度、情感和认知层面，对自己的学校和职业表现出较高的承诺度，也就是较高的态度承诺另一方面，在个人、经济和利益权衡的层面，教师们则表现出较低的承诺度，也就是较低的权衡承诺在以上分析的基础上，如果根据农民工子女校教师流动性大，组织承诺度较低的现状进行逆推，可以认为：虽然组织承诺分三个维度，但其中对教师的最终行为选择起决定作用的主要是第三个维度——持续承诺这可以通俗地解释为：教师们虽然知道自己工作的重要意义与社会价值，但是当教师个人利益无法得到满足时，他们又不得不选择离开学校作为最终的行为归属，从而才在整体上表现出较低的组织承诺度然而，我们却并不能因此就对这一特殊的教师群体妄下断言，认为他们利字当头、斤斤计较、不顾大局对此，某校长的讲述可以贴切地表达出这个群体的无奈，“教师们都是很朴实的，只要月工资能维持在2500元左右，凭他们对这份工作的热情，是完全可以把心思全部放在学校与教学上的在上海，这样的要求其实并不算高啊四、结论与建议通过以上分析，笔者认为，要提升民办农民工子女校教师的组织承诺度，减少流动性大的现状，首先应该解决教师们的基本生存问题和发展问题，要给教师们切实的利益与实惠。
首先，增加办学资源的投入，提升教师的实际收入随着农民工子女教育问题成为社会热点，农民工子女校也因此走出了办学之初的艰难，并获得了较为丰厚的社会声誉、社会资本及经济利益比如，经访谈获知，许多农民工子女校在办学之外，正在或已经拥有了自己的盈利性产业，具备了自给自足的能力校方的这部分资源理应用来改善办学环境，提升教师待遇，让他们共同分享因这份事业而取得的成果其次，增加教师进修与学习的机会从浦东新区近期组织的师资培训活动可以看出，农民工子女校的教师们非常渴望类似的学习机会，而且更希望能因此获得相关的职业证书与资质证明，以有利于职业晋升与个人发展对此，需要提供更多的政策与机会，开拓这一广阔的领域最后，制订民办农民工子女校教师特有的评级制度现存体制的限制导致这些来自外地的教师群体因为没有沪籍，没有编制而难以进入现有的教师评级制度，因而给他们的职业认同与组织承诺带来诸多消极影响鉴于此，相关部门可以考虑为农民工子女校建立官方或民间性质的联合组织，逐步制订自成体系的教师评级制度，并与其社会地位和经济收入紧密挂钩只有这样，才能为教师们对农民工子女教育事业所做出的庄重承诺保驾护航！Reference：［1］朱静,刘益平.教师组织承诺研究综述［J］.山西财经大学学报(高等教育版),2007(3):12.［2］陈华.中小学教师组织承诺状况的调查研究［J］.教育导刊,2007(9):50.［3］刘小平。