三一至工的绩效管理制度1目的【最新资料，WORD档，可编辑修改】改善、提高团队及个人绩效，创造“业绩导向”的分配机制2范围适用于集团评定绩效的所有员工及干部绩效考核工作3流程图4流程说明步骤工作事项责任岗位事项说明01绩效目标分解各级主管公司各级主管必须在每月月底前将部门绩效分解，合理规划下属次月工作重点1. 绩效考核周期分月度、季度、半年度和年度考核（研发系统按研发考核年度执行，下同）总裁助理及以上干部采取年度考核（合约一年一签），于当年12月份考核；总监级干部实行半年度考核（合约半年一签），每年6月和12月份考核；副科级至正部级干部实行季度考核（合约每季一签），于每季度最后1个月考核；普通员工实行月度考核（合约每月一签），每月考核2. 月度、季度、半年度和年度绩效合约须于绩效合约填写当月的第3个工作日前制定完成（月度为每月的第3个工作日前；季度为每年1月、4月、7月、10月的第3个工作日前；半年度为每年1月和7月的第3个工作日前；年度为每年1月第3个工作日期前）合约模板见附件1）绩效合部门主02约签订管、员工3. 各级部门主管与员工当面确认〈〈绩效合约》及评定标准，指标不超过5项且有明确的可衡量标准。
4. 能够使用人力资源绩效管理系统（HRM的单位，绩效合约必须在HR谶效管理系统中予以填写、确认；不能使用人力资源绩效管理系统的单位，上下级均须纸质版〈〈绩效合约》“绩效计划制定”处签字确认未在规定时限内填写绩效合约者，其绩效默认为“中”，连续2个月不填写绩效合约者，其绩效默认为“中下”5. 绩效评分采用KPI考核为主，辅以特殊绩效加分的考核方式6. 对正式任命晋升的员工，从次月开始相应级别的考核;对降职的员工，从当月进行相应级别的考核绩效过03程7. 每月15号之后入司的普通员工，当月无需填写绩效合约，无特殊情况下，绩效默认为“中”；每月15日前入司的普通员工，需在入司后3个工作日内完成绩效合约的签订立士急绩效执行过程中，主管须对员工绩效合约执行情况进行辅口树」王吕导沟通，帮助员工达成合约目标04绩效自评被考核员工1. 普通员工每月25日至月底前对当月绩效完成情况进行自评，报部门主管评价2. 副科至正部级干部每个季度最后个月25日至月底前对季度绩效完成情况进行自评，报部门主管评价4.总监级干部在6、12月份25日至月底前对半年度绩效完成情况进行自评，报部门主管评价注：能够使用人力资源绩效管理系统（HRM的单位，必须在HRMW效管理系统中予以自评、提交；不能使用人力资源绩效管理系统的单位，在纸面版〈〈绩效合约》中自评、提交。
1) 直接上下级面谈(面谈覆盖所有下级)面谈人提前将绩效面谈时间与地点通知面谈对象，面谈可从每月25日开始，但必须在次月第3个工作日之前完成2) 面谈对象于面谈会议前一天将绩效合约或当月工作总结材料(业务成果、制度优化、部门人员情况等)发至面谈人邮箱(或者书面记录面谈汇报资料)3) 面谈人在听取面谈对象的业务成果及工作情况介绍后，对面谈对象工作亮点与不足进行点评，分析工作不足产生的原因(知识、技能、态度、资源、流程等原因)并提出改进方法，同时安排下月工作重点(工作内容、完成时间、如何完成、完成要求等)面谈对象在考核当月(普通员工为月度、科级至部级为季度、总监级为半年度、总裁助理及以上为年度)，面谈人需确定面谈对象的本考核周期绩效4) 面谈对象在面谈结束后，月底之前在HRMS统或纸面版〈〈_事业部(/总部)员工月度绩效与计划面谈记录表》(附件2,以下简称〈〈面谈记录表》)中记录面谈内容,提交面谈人确认5) 面谈人在对电子或纸面版〈〈面谈记录表》予以确认1. 下下级面谈(下下级抽取10%®谈)(1) 面谈人提前将绩效面谈时间与地点通知面谈对象，面谈可从每月25日开始，但必须在次月第3个工作日之前完成。
绩效面05谈(2) 面谈对象书面记录面谈汇报资料各级主管面谈人在听取面谈对象的业务成果及工作情况介绍后，可了解面谈对象的专业特长、职业发展、工作难点等06绩效评价部门主管1. 绩效面谈结束后，月底之前，主管在HRM®效管理系统内（或在纸面版绩效合约上）对面谈对象的当月或考核周期绩效进行评价，评定绩效等级2. 未在规定时限内完成绩效考评者，其绩效默认为“中”（部『啊给予“中下”或“下”，但不得高于“中”）3. 员工绩效考核结果实行强制比例分布，绩效考核各等级比例要求见附件44. 普通员工、科部级干部、总监级干部分开考核，并分别进行强制比例排序（实习生除外）实习生实行单独考核，不作为部门参评人数的基数，绩效结果也不占部门名额5. 部门参评人数＞10人的，由部门主管对绩效等级进行控制；部门参评人数＜10人的，由其上级部门主管对绩效等级进行控制；为完成重要目标而约定绩效等级的按约定履行6. 月g核累计3个“中下或下”或连续2个月为“下”的，年度评价等级不得评为“中上”和“上”7. 员工对上月绩效有异议的，向人力资源部提出申诉，人力资源部须在3个工作日内反馈处理结果8. 员工对人力资源部处理意见有异议的，向董事长办公室提出申诉。
07结果审核汇总各人力资源部1. 各事业部、独立子公司人力资源部每月抽查不低于5%的被面谈员工绩效面谈情况和5%勺主管对卜卜级的绩效面谈情况，于每月第5个工作日前OA通报检查情况并抄送董办、人力资源总部检查内容包括面谈真实性、面谈记录完整性、面谈内容与岗位是否相符等，抽查过的员工一牟之内可以小再进行抽查2. 各人力资源部负责本部门绩效比例的审核、控制，对不符合制度要求者，要求相关责任部门在规定时间内进行调整人力资源部反馈后未及时调整者，该部门所有员工的绩效结果一律默认为“中”08结果汇总备案HR总部1. 考核完成后3个工作日内，各职能总部须按附件6格式汇总统计后报人力资源总部，由人力资源总部统备案2. 董办、人力资源总部、绩效委每月第5个工作日前对20%的总助及以上领导的绩效面谈情况，1%勺被面谈员工以及1%勺主管对卜卜旅面谈情况进行核实09结果运用部门主管人力资源部1. 各人力资源部在考核结束5个工作日内对绩效为“上”的员工进行部门内通报表扬，并给予OA公示2. 总裁助理级以下员工考核结果决定员工绩效工资（绩效工资基数为工资总额的30%3. 绩效工资=基本工资X30%^出勤率（实际出勤天数/应出勤天数）X绩效系数。
4. 实习生与试用期员工的工资不与绩效挂钩5. 副科级至正部级干部实行月评季考，季度考核结果可视同考核期内每月的绩效，浮动工资在最后一个月工资中兑现总监助理级至总监级实行半年度考核（绩效工资兑现科部级）5相关文件5.1〈〈员工（半）年度考评规定》5.2〈〈人力资源管理平台绩效管理操作手册》6附件附件1绩效合约模板附件2—事业部（/总部）员工月度绩效与计划面谈记录表附件3无需开展绩效面谈的岗位详表附件4各绩效等级的区间、比例及绩效系数对应表附件5面谈检查表附件6绩效结果汇总表7附加说明7.1员工（半）年度考核见〈〈员工（半）年度考评规定》7.2本文件由董办、人力资源总部制定，并归口解释管理，范围内等同执行附件1:绩效合约三一重工有限公司员工_绩效合约nnP.0员工编号姓名部门岗位*也口别上级岗位重点工作项目目标衡量标准关键策略（把重点工作按照时间和关键T点进行展开）完成情况权重（%）资源支持承诺自评得分直接主管评分合计：评价得分=£（评分*权重）100%特殊绩效加分（+）事实描述：减分（—）事实描述：绩效评定总得分评■定说明：等级绩效计划确定员工签字考核结果确认员工签字直接主管签字直接主管签字填写说明：1.“重点工作”一般不超过5项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过10。
2.“考核标准”要具体并能够衡量，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（含上级）的评价等方面确定3.“关键策略”要求把重点工作按照时间和关键节点进行展开，以制定具体的阶段性分目标，便于落实（可加附页说明）4.“完成情况”栏在进行绩效评定时由员工填写；5.“资源支持承诺”指为达成目标所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写（可另加附页）特别强调：若考核期间内出现重大计划调整（如权重大于20的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过20）,须重新填写本表作为工作指导和考核依据附件2:事业部（/总部）员工月度绩效与计划面谈记录表—事业部（/总部）员工月度绩效与计划面谈记录表（本表由接受面谈人记录，面谈双方共同确认）面谈日期2012.7.3面谈地点大办公室谈话人姓名与岗位张三（大事业部大制造部部长）接受谈话人姓名与岗位李四（大事业部大工作中心主任）上月绩效点评1. 亮点2. 不足3. 不足的改进建议本月工作重点（KPI）面谈双方签字:附件3:无需开展绩效面谈的岗位详表岗位系列岗位名称制造类设备维修工模具钳工叉车工齿轮工电镀工垫板生产操作工调试工油漆打磨工喷砂工锅炉工焊工钏工加工中心操作工管络工锯工银金工吊车司机磨工刨工配电工嵌线工热处理工试压工试制员车堂工岗位系列岗位名称制造类数控车堂工脱模工数控铁工下料工行车工油漆工折穹工铸造工装配工钻工车工数控车工玻璃钢操作工打胶工电泳工抛丸工抛光工刮辐工辅工铁工行政类洗车工行政维修工保洁员后勤支持工物流类物流司机附件4:各绩效等级的区问、比例及绩效系数对应表绩效等级上中上中中下下分数90以上80-8970-7960-6959及以下月度各等级比例M10%M20%不限>5%月度绩效系数1.251.110.90季度各等级比例M15%M20%不限>5%半年度各等级比例M15%M20%不限>5%年度各等级比例M15%M20%不限>5%注：各绩效等级的含义：1. 上：远超出预期，即全面完成工作任务，有较大突破及贡献。
2. 中上：超出预期，即能够较好完成工作任务，表现较为突出3. 中：符合预期，基本满足岗位要求，能完成工作任务4. 中下：略低于预期，工作业绩待改进5. 下：不能满足岗位要求，不能完成工作任务检查表直接上级姓名下级工号下级姓名是否已面谈是否有面谈记录月度面谈完成时间是否有合格的面谈资料、内容面谈内容与岗位是否相符面谈真实性核查查）面谈时间以面谈资料记录日期为。