培训师的基本功夫一、 培训的十大模块：2．培训规划10．反馈改善9．绩效评估8．应用管理7．培训预算5．课程教学6．师资管理4．课程开发十大模块3．课程设立1．培训制度培训实行二、有效培训系模型： 设计培训需求分析：l 为什幺培训（why）l 培训什幺（what）l 培训谁（whom）培训执行培训评估明的确现原则培训需求分析：l 谁培训（who）l 在那里培训（where）l 培训时间（when）拟定培训目的培训实行（how）根椐培训原则衡量和比较培中效果积极态度7.内心态度8.教学态度9.对学员的态度三、培训师的基本功夫：专业知识 4.角色定位5.教学对象6.传授主体强列动机1.能力开发2.生涯发展3.公司需求AKM良好习惯13.收集信息14.终身学习15.专业形象SH10.调研----需求调查、目的设定11.设计----内容展开，措施迁定12.实行----教学实行，成果评鉴纯熟技巧Ø 内心态度：喜欢、自信、责任心（感）、为人师表、开放、吸纳、互换角色；Ø 教学态度：认真、敬业、坦城、友善、包容、公正、反思；Ø 对学员态度：耐心、引导、尊重、平等、理解、解惑、喜欢学员、参与；四、培训师的定位：是不是焦点公司的绩效课堂热闹主角学员自已心态引导学习的人士明星表演人士能力专业人士万事通措施道具与主法适合每个人成果建立学员自信导致偶像崇拜 五、成人学习的综合特点：n 只学她们想学的n 从自身的经验出发n 独立思考，独立的见解n 必须氛围、环境合适的场合才乐意学n 成人喜欢通过实践来学习，她们但愿与其中n 成人总是喜欢把正在学的知识与她们已经懂得的联系起来；理解学习者的背景，针对她们的需要进行培训是十分重要的A类六、成人学习的动机： B类逃避工作家人盼望专业发展准备专业结交朋友公司差遣职务升迁个人爱好满足求知C类D类准备创业七、成人学习的障碍： 1. 学习的第一种条件是注意力、好奇和爱好，典型的障碍有：A. 培训没有很故意义的目的；B. 培训的目的很模糊和遥远；C. 学员缺少目的性；2．在传达知识和信息时，一般会有如下障碍： D．互相矛盾，不连贯； E．不同的例证和方式产生不同的意思； F．错误的方式-----过于理论化，与实际脱节； G．用词复杂，语言障碍； H．顺序有误，缺少逻辑性； 3．转化为自的体验和下结论之前，学员必须先对所学的东西进行消化，在此过程中的障碍是： I．没时间； J．没内容； K．练习和所学目的之间没有清晰的关系； L．方式错误； 4．如果发生如下错误，学员就无法将自已的体会和结论转达化为自已有用的知识，表目前： M．增训师所指出的结论与学员自已觉得的结论不相似； N．学员所波及东西与所学的知识之间差距太大； O．学员无法将自已的感性知识上升到理性水平； 八、成人学习的需要： 成就自已的奉献得到承认的需要获得成功的需要不是承认个人和职业的发展交流与参与的需要参 与 提高对于自已来说重要的专业技能的需要九、培训师： 1．优秀培训师的八大特质：公正心风趣感专业度热忱度体现力敏锐度亲和力 2.专业培训师的九大基本功: *语言体现 *角色表演 *肢体语言 *学习能力 *整体能力 *模信能力 *控场能力 *沟通能力 *创新能力 3.卓越培训师的五大魅力: *感染魅力 *鼓动魅力 *人格魅力 *忘我境界魅力 *心灵意志魅力培训需求分析一、有效的培训需求分析模型 培训需求分析：就是理解与掌握公司培训需要的系列活动，实际就是寻找“压力点”战略与环境分析工作与任务分析人员与绩效分析实现目的“压力点”环境变化（新技术法律/竟争）任职资格原则项目/任务执行期能力规定员工胜任能力绩效不佳改善二、培训需求分析的原则流程：激动如：需要对销售人员进行全面职业化方面的培训，建立公司全员培训方案原始需求回忆如：调查背景、调查重要措施、实行过程描述、信息分析或陈述、成果与结论、重要建议与阐明撰写调查报告如：理解职业化结识和非职业化核心体现与问题拟定调查目的调查实行阶段如：职业化意识职业胜任能力，职业化行为明确调查内容制定调查筹划如：访淡法、问卷调查法、小组研讨法选择调查主法上报调查成果结束调查问卷设计 三、培训需求分析的目的： 1.认清组织的需求 2.理解问题所在 3.改善重点 4.界定核心行为 5.拟定与否需要培训 四、培训需求分析：问谁？ 你必须考虑到----如下几点Ø 谁需要参与Ø 谁有不同的观念？Ø 谁会有好的点子？Ø 谁理解状况最多？Ø 谁能提供有关的信息？Ø 谁对培训成果最在乎（挑剔）？五、培训需求分析：问什幺？ 1.你对现状有何见解--------满意?一般?不满意? 2.你觉得需要完何事--------时间?经费?课程?师资? 3.最需要培训的是什幺?------技能?态度? 4.培训将带来什幺--------解决技能问题?解决心态问题?提高绩效? 5.如果要改善现状,你最关怀的是什幺?------领导注重?资源? 6.你觉得我们还需要请教谁------上司?同事?六、培训需求分析措施： 问卷调查法 人员访淡法 现场观测法 记录分析法 七、培训需求分析：问卷要点 1．题目由易入难 2．题目在7---15个之间 3．记名或不记名 4．统一或分开做问卷 5．统一或分开做问卷 6．志愿或挑选 7．答题方式：是非、选择、评分、问题八、培训需求分析的环节：环节内容具体措施1评估现状我们现况如何？2将来盼望成功时应当是什么样子的？3收集信息问谁？问什么？如何问？4整顿分析盼望状况？现况描述？界定问题5成果刊登内容方面刊登对象刊登工具刊登技巧6制度决策与否举办培课程？指定有关负责人员设定工作进度表九、培训需求分析：访淡要点选择合适对象可单独淡，弈可小组谈安排适合环境注意问话技巧座位与肢体语言用心聆听建立信赖与安全感鼓励发言由浅入深，由易到难如录音请事先征询批准约15---45分钟必要时作保密商定九、培训需求分析：观测要点 可用内部人员或外部专家观测者需要统一措施与原则注意被观测者的心理状态取样的客观性或代表性必要时事先告知运用感官与次感官观测前列出观测的要点定性与定量九、培训需求分析：分析要点 挑迁分析的项目可用管理图表辅助分析获得必要的资料找出核心点注意资糕的对的、完整界定问题找出有关性十、培训需求分析：成果刊登成果成果描述成果11．为什么要培训（培训的目的）2．谁需要培训（培训的需求对象）3．培训什么（培训的内容）4．增训的深度与广度（培训的目的）成果25．公司对培训的态度6．公司也许的障碍和问题成果37．公司具有的培训资源8．可运用的外部资源有哪些？课程开发设计一、课程开发的九大环节：1.目的与目的的思考,并拟定2.有关资料的收集3.内容的展开4.分类与整顿5.编排逻辑性6.时间分派7.思考教学措施8.拟定内容9.制作教具10评估与实行二、目的与目的：目 的目 标功能标示最后成果过程的具体指针性质定性的定量的特性抽象的具体、可衡量的层次较高的中层的 三、培训目的评估要点：项目具体体点学员履历年龄、学历、性别、技能、经历、特长、职业性质学员特性多少、远近、集中、分散培训时间长短、集中、分散、与否影响工作培训师资人数、经验、是境、特长、成本培训器材数量、分派、特性培训场地远近、大小、成本设备、质量 四、PPT制作要领： 1．只写出核心词词------字体不小于20级以上 2．事先检查清晰度（到最后一排） -------不要塞满画面 3．不要太多颜色（三色为限）----------可作重注释 4．统一格式与模板---------预先排好顺序 5．可以用超级链接-------字体多样性课堂讲授技巧一、讲师上课前的恐惊心理:Ø 站在学员面前导致恐惊因素Ø 紧张体现差Ø 胆怯内容空洞Ø 胆怯听众会觉得无聊Ø 胆怯自已出丑Ø 听众：太多、太陌生、太刁钻、位高权重、无所谓导致情绪紧张Ø 会场：太正式、太华丽、太陌生Ø 后果：承当后果、负责成果Ø 内容：不纯熟、怕忘词自我谈话二、调节恐惊心理的心理手段 当自已或别人对自已的体现进行评价时我是如何对自已断言和说话的强化制激体现循环在积累自已对自已的见解和态度的基本之上，一种人在潜意识里对自已形成的图像自我形象现实体现根据目前占优势的自我形象来行动 控制三、克服紧张情绪的六步法及七决 1．六步法：理解会场----虚拟实际----找人聊天-----自由活动-----按部就班-----对话交流 2．七 决：深呼吸----一麦在手----喝水解困----小小玩物---强作镇定----依托屏障----坦白从宽 3．克服上台恐惊：编好开头-----充足的准备工作----自我预习（录像）----对内容十足理解1．注意力集中到你的话题,转移她们的思维。