第一章概论 第一节 组织行为学的发展一组织行为学发展的三个阶段：①以泰勒为代表的经典科学管理理论阶段(1900-1927)；②以 霍桑实验开始的人际关系理论以及后来的X理论-丫理论阶段(1927-1965)；③以权变态度和方 法看待人以及组织行为的现阶段(1965-现在)二 霍桑实验对组织行为学的影响：提出了许多关于组织中人的行为的概念：1 企业组织不仅是一 个技术-经济系统，而且是一个社会系统2 个体不仅受经济奖励的激励也受各种不同的社会和 心理的影响3企业中存在着“非正式组织”4强调民主而不是独裁的领导模式5强调参与管理， 重视在组织等级中各层次之间建立有效的沟通渠道 6 管理者不仅需要有效的技术才能也需要有 效的社会才能7组织成员都可以通过满足某种社会-心理需要来调动工作的积极性三 组织行为学的形成时间：20世纪60年代末四 组织行为学在中国的发展：1980年中国心理学会工业心里专业委员会的成立标志着我国组织 行为学的起步五 组织行为学的新发展：1.传统取向的组织行为学的新发展(表现：①组织变革已成为全球化 经济竞争中组织行为学研究的首要问题②组织行为学强调对人力资源的系统开发③组织行为学 研究更加关注国家目标④组织行为学研究秉承强调生产效率的传统之外更加关注工作生活质 量) 2.积极组织行为学的兴起第二节 组织行为学的基本概念一 什么是组织行为学： 组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及组织结构对组织内 部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。
二 多年来组织行为学研究的核心问题： 人与工作、组织和环境的匹配问题; 组织中的激励问 题三组织行为学与管理心理学的联系与区别(p9)联系：组织行为学可以看作是管理心理学的新发展；两者在研究的目的、对象、内容和理论来 源方面是一致的区别：组织行为学管理心理学研究对象一定组织中 人的行为管理过程中 各层次人员 的心理理论基础社会科学、行 为科学、管理 科学、自然科 学等心理学、社会 学、经济学、 教育学、管理 学、生理学等科学性质行为科学心理科学形成背景1949年“行为 科学” 一词出 现1953年正式 命名①莉莲•吉尔 布里斯 (1914)《管理 心理学》首次 使用“管理心20世纪80年 代分为宏观 和微观理学”一词② 20世纪20 年代和30年 代工业心理 学与人际关 系学说的发 展③ 莱维特正 式使用“管理 心理学” {1964},管理 心理学成为 独立学科四 组织行为学的研究方法有哪些 : 实验法、经验总结法、现场研究法、案例比较法、测验法 五组织行为学一般模型的研究层面：①个体层面：主要研究个性特征、知觉、价值观和态度以 及能力对个体行为的影响；②群体层面：主要研究沟通模式、领导方式、权利和政治群体间关 系和冲突水平如何影响个体和群体行为；③组织层面：主要研究正式组织的设计、技术和工作 过程、组织文化、工作压力水平等对个体、群体和组织行为的影响。
第二章 人际知觉与个人决策 第一节 知觉与人际知觉一、 什么是知觉： 知觉是个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程二、 知觉的基本特征： 理解性、相对性、整体性、恒常性三、影响知觉的因素：1.知觉者（知觉者因素包括知觉者态度、价值观、动机、需要、兴趣、 经验、期望、个性特点知觉结果受知觉者生理、需要、动机和过去经验的影响2. 知觉对象（知觉对象因素包括运动、新奇、对比、声音、背景、临近、大小、重复3. 情景（情景因素包括时间、工作环境和社会环境四、 知觉的防卫机制：指为了防止自己受到威胁性刺激的侵扰，人们自动地抑制自己对它们的 知觉和反应的倾向五、 什么是错觉：指一种不正确、被歪曲了的知觉产生错觉的原因主要有知觉者生理和心理 的状况以及知觉对象和背景的特点六、 产生错觉的原因：知觉者生理和心理的状况以及知觉对象和背景的特点七、 常见错觉的种类：大小错觉、形状错觉、方向错觉、承重错觉、倾斜错觉、运动错觉、时 间错觉八、 社会知觉：指个体对社会环境中有关个人、他人以及团体特性的知觉包括对他人的知觉、 人际知觉、角色知觉和自我知觉社会知觉不仅取决于被感知的人、群体本身，也取决于感知 者的目的、态度、价值观和过去的经验。
九、 人际知觉的一致性规律： 当获得关于某个人少量的信息资料后，就力图对他的大量特性做 出判断，形成一致的印象十、社会知觉的偏见（的原因） ： 首因效应、晕轮效应、近因效应、定型效应、投射 第二节 归因理论一、归因: 指人们对别人或自己的行为进行分析，解释和推测其原因或者动机的过程二、 归因理论研究的基本问题：①因果关系归属，即对人的心理活动以及行为的原因进行归属; ②社会推论问题，即对行为者的心理特征和个性差异做出推论；③未来行为预测，即根据人们 过去的行为，预测在今后有关情境中比较有可能表现出来的行为三、 海德、凯利的行为产生的原因分类： 内因和外因内因又称个人倾向归因，即归于主观条 件，外因又称情境归因，即归于环境因素第三节 洞察力一、 洞察力的含义： 洞察力就是运用直觉和综合分析能力对事物间的因果关系或本质的认识和 判断的能力二、 什么是人际洞察力： 指在人际交往过程中对他人的动机、个性、行为及其原因的正确认识 与准确判断三、 洞察力产生三元观点：三元观点认为，洞察力所涉及的过程同时也适用于其他思维过程 但是，在洞察性思维中，这些过程的应用方式是非常新奇、比平常的第三节 个人决策一、 什么是个人决策： 就是指在面临某种问题情况下，个人为了实现某种目标，在两个以上的 备选方案中，选择一个方案的分析判断过程。
二、 影响个人决策的因素： 知觉、思维方式、气质与性格、情绪与情感、情景以及周围群体， 还受到群体压力、朋辈压力、家庭压力和组织压力、榜样等他人因素和情景因素的影响三、 决策过程的两个基本假设模型（简述）1. 基本假设I ——纯理性人① 决策者是追求最大限度的组织目标的完美有理性的人② 决策者拥有为作出最好决策所必需的正确和全部信息③ 决策者只找出那些能写成线性形式的、具有一个或一组目标的问题的最佳值④ 所有决策者在作出抉择时，能够以相同的态度来运用信息2. 基本假设II——有限理性人（1 ）不确定性判断：启发式与偏见① 代表性启发式：是指人们倾向于根据样本是否能代表（或类似）总体来判断其出现的概率， 对于代表性越高的样本，就判断其出现的概率越高② 可得性启发式：是指人们倾向于根据客体或事件在知觉或记忆中的可得性程度来评估其相 对频率，容易知觉到的或容易回想起的客体或事件被判定为更常出现③ 锚定和调整启发式：是指在判断过程中，人们最初得到的信息会产生“锚定效应”人们会 以最初的信息为参照来调整对事件的估计2）前景理论的主要假设① 回避损失：是指损失的效用要比等量收益的效用得到更大的权重。
② 参照依赖：是指人们对资产的变化比对净资产更敏感，因此人们根据参照点来定义价值， 而不是根据净资产本身③ 捐赠效应：是指对于获得的自己财产之外的东西，人们倾向于给予更高的评价四、 个人决策风格（P34）1. 均衡型决策：决策过程严密而果断，广泛地收集和处理各种信息，具有深思熟虑和稳健的特2. 冲动型决策：反应时间短，容易发表各种想法，但很少对它们加以鉴别，方案提得多，而检 验和修订方案的行动少，缺点是精准度较差，失误较多3. 怠惰型决策：犹豫不决，小心谨慎，瞻前顾后，容易错失良机，延误决策，决策效率较低4. 风险型决策：在发现有不当之处时，才会对假设进行评价，最终提出的方案会得到较好的修 正5. 谨慎型决策：稳扎稳打，三思而后行，优点是精确度较高，失误较少，但有时会显得稳健有 余而果断不足，延误决策第三章 个性与心理测验 第一节 个性与个性理论一、什么是个性: 指个体的比较稳定的、经常影响个体的行为并使个体和其他个体有所区别的 心理特点的总和二、个性的心理结构：个性倾向性（主要包括需要、动机、兴趣、理想、信念和世界观等）、个 性心理特征（主要包括气质、性格、能力）三、影响个性形成的因素: 遗传、环境、情景。
四、个性的理论有哪些: 个性的特质理论、个性的类别理论五、 类型理论及其代表：（1）四种气质类型（多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质）（2） A型性格 和B型性格六、 特质理论及其代表： 认为人的行为不受他的类型所制约，而是由个人在一定程度上都有的 各种稳定的特质所决定卡特尔16种个性特质：乐群性、聪慧性、稳定性、恃强性、兴奋性、 有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性、紧 张性七、 特质的含义：是指个人有别于他人的特性，这些特性是较为永久一致的第二节 个性与职业的匹配一、 什么是气质二、 气质与职业的匹配： 根据各种气质的特点以及职业要求，可以找到气质与职业之间的匹配 关系三、 管理者的气质类型：多血质、粘液质、多血-粘液质混合、胆汁-多血混合四、 什么是性格：性格是个体对现实稳定的态度和习惯性的行为方式五、 气质与性格的区别：性格是后天形成的，可以改变的；内容侧重于社会意识，有好坏之分； 有阶段性，没有性格相同的人气质是先天的遗传素质，比较稳定的；内容侧重于生理意义， 无好坏之分；无阶段性，有气质相同的人六、 霍兰德职业人格类型（P60）:现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、常规型。
七、 什么是能力：是与顺利完成某种活动有关的心理特征，包括智力、性向和成就八、 能力的组成内容（能力结构）：一般能力（在很多种基本活动中表现出来的能力，如观察力、 记忆力、抽象概括能力等）、特殊能力（出现在某些专业活动中的能力，如数学能力、音乐能力、 专业技术能力等）九、 能力与职业的匹配：每个人的能力有差异，管理者必须根据每个人能力的特点安排他们的 工作十、斯皮尔曼的能力的二因素结构理论：人在顺利完成某项任务时，必须既有一般能力又有特 殊能力 十一、管理胜任力结构 管理胜任力：认知能力（信息搜索、概念形成、概念的灵活性） 人际关系能力（人际搜索、管理交互作用、发展取向） 表达能力（影响力、自信、表达）激励能力（支持活动取向、成就取向）第三节 心理测验 一、心理测验在管理中的应用：员工的招聘、选拔、心理健康测查、潜能开发 二、使用心理测验应注意的问题 1正确认识心理测验的作用和局限性 2.使用标准的心理测验3. 由专业人士施测 4.慎重解释与使用测验结果三、常用心理测验方法：迈尔斯-吉尔斯类型指标测验、“大五”个性因素模型、加州心理测验、 投射测验第四章 价值观与态度 第一节 价值观一、什么是价值观：是个体对客观事物的综合态度，能够直接影响个体对事物的看法和行为。
二、价值观类型（奥尔波特、罗克奇）： 奥尔波特的 6 种价值观：经济型、理论型、审美型、社会型、政治型、宗教型 罗克奇价值观调查：终极价值观和工具价值观三、企业管理者职业价值观：是管理人员对某种特定的行为方式或存在的终极状态所抱有的持 久的信念四、三种经营价值观比较方面最大利润企业价值 最大化企业价值 —社会效 益最优一般目标最大利润令人满意 的利润水 平上加上 其他集团 的满意利润只是 一般手段， 只具有第 二位的重 要性指导思想个人主 义、竞争、 野心勃勃混合的， 既有个人 主义又有 合作合作政府的作 用越少越好虽然不 好，但不 可避免， 有时是必 要的企业的合 作者对职工的 看法只是一种 。